“脫穎而出”之前需“處處留痕”

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2月時值跳槽旺季，本期話題——

如果你被獵頭盯上，說明你在職場上已經(jīng)具備了一定的知名度。但是你知道獵頭選人的標準嗎?你知道怎么樣和獵頭溝通嗎?你知道怎樣通過獵頭獲得更好的發(fā)展嗎?世界著名獵頭和人才派遣公司Manpower(萬寶盛華)華北區(qū)區(qū)域總監(jiān)孫倩女士為大家一一解答。

什么樣的人能入獵眼

老可(主持人):獵頭在選人的時候，標準是什么?

孫倩:為什么叫“人才”?因為有價值，這個價值是因為你有很多年的工作經(jīng)驗。當這種工作經(jīng)驗與企業(yè)提供給你的相關資源配合在一起的時候，就能夠為企業(yè)創(chuàng)造很多新的價值，這個價值是通過企業(yè)的利潤來體現(xiàn)的。獵頭選人的標準實際上是以人才的價值來考慮的，一方面是個人素質，比如個人氣質、基本性格;另一方面是工作素質，一塊是技能，一塊是能力，比如他的團隊協(xié)作能力、溝通力、解決問題的能力。如果是一個高層管理者的話，還包括他的決策力、影響力、激勵下屬的能力等，主要是對個人能力和工作素質兩部分進行考核。

老可:你們在面試的時候，通過什么方法能夠判斷出哪些人有這些能力，而哪些人沒有?

孫倩:在面試的時候，會花一個小時左右的時間進行一次溝通。在溝通中，我們通常會用情景問題對候選人的能力進行判斷。主要的思路和方法是，用他過去的行為和經(jīng)歷產(chǎn)生的結果和成績判斷未來在同樣或者更高層次的崗位上能否應對相應的挑戰(zhàn)。所以，在面試過程中，我們通常會用“STAR”原則，先要了解候選人參與的一個項目，這個項目當年產(chǎn)生的背景是怎樣的，他在這個項目中的職位是什么樣的，在這個項目中他做了什么樣的工作，如何做的，結果怎么樣，有什么樣的心得和體會。通過這樣實例型的判斷，我們可以判斷出一個人的邏輯性、項目管理能力、時間管理能力、結果的控制力，從而判斷當一個新的崗位需要他有類似經(jīng)歷的時候，他是否有能力承擔。

老可:在候選人和你們溝通的過程中，你們最希望和最忌諱看到的是什么?

孫倩:我們希望候選人能夠簡捷、清晰地描述自己相關的背景和經(jīng)歷，能夠符合他要應征的崗位。所以，候選人要著重陳述他有什么樣的能力和這個崗位相匹配。比較忌諱的是候選人不能把自己真實的能力和想法完全告訴我們的獵頭，這等于是給自己設置了一個障礙。獵頭不希望看到的是這個人什么都做過，可能他很廣、很博，但具體到這個崗位的時候又不能很細致、嚴謹?shù)匕堰@項工作談得很清晰，會讓人感覺他的能力不夠扎實。在面試的過程中，候選人需要簡明扼要地準備自己的一個簡單經(jīng)歷的介紹。當問到過去的背景、能力問題的時候，候選人應該多用一些成功的成績，最好用量化的數(shù)字去描述。

老可:在獵頭和候選人見面的時候有時會直接談到薪酬問題，這個時候談的薪酬算不算數(shù)，關鍵的薪酬由誰來決定?

孫倩:我建議求職者真實坦白地告訴職業(yè)顧問現(xiàn)有的薪資水平是如何的，到底這個薪水是由誰來決定的。獵頭把握著一定的薪酬幅度，但是要人事部、用人部門的經(jīng)理等一起去討論，從而判定最后支付這個人多少薪水。

老可:這個時候，誰來和候選人溝通呢?誰把信息傳遞給候選人?

孫倩:依企業(yè)的規(guī)定或者喜好的不同而有不同的方式。一種是企業(yè)會直接和候選人溝通;另外一種，80%的情況下，企業(yè)會通過獵頭與候選人進行交流。這樣雙方都可以把遇到的問題和困難告訴中間的獵頭顧問，然后獵頭顧問可以對他們的預期進行調整，以達到最終合作的目的。

老可:你們在和候選人溝通的時候，有沒有特殊方法知道他說的薪酬是不是真的?

孫倩:可以讓相關人事部門出具薪酬證明。如果你想用其他的方式證明的話，我們都有工資卡，你可以看一兩個月之前的銀行收入證明單，那里面有清晰的一欄叫“工資”，里面有數(shù)額、報銷是怎么樣的，很清晰。實際上這些信息我們是很容易拿到的。

老可:根據(jù)你的經(jīng)驗，在經(jīng)濟危機之前，跳槽成功之后，工資的平均漲幅是多少?

孫倩:中國這幾年的發(fā)展，特別是金融危機以來，中國經(jīng)濟穩(wěn)健增長，反而是給外國投資者更強的投資信心。但他們的投資方向多少會做一些策略性轉移，比如從一線轉移到二線城市。但(跳槽成功之后)薪酬大部分在20%～30%的漲幅。

TIPS

●獵頭主要依賴“價值”標準來選人，即候選人自身的素質、技能、能力與企業(yè)提供的資源結合后，能給企業(yè)帶來利潤大小的預期;

●獵頭面試時一般采用“STAR”原則，即用“情景—目標—行動—結果”模型層層剝筍，從而判定候選人是否具備勝任招聘崗位的能力;

●一般來說薪酬通過獵頭公司來談，候選人要全面、真實地告之薪資水平，虛報薪資有可能被調查出來，成功跳槽后工資平均增幅為20～30%。

獵頭教你職業(yè)規(guī)劃

老可:從獵頭的招聘經(jīng)驗來看，一般的人在職場上工作多長時間會跳槽?

孫倩:如果把人才畫成一個金字塔的話，從塔尖到塔底的部分，他的跳槽頻率是一個上升的趨勢。剛入職場的人的跳槽頻率比較高，有的一年、半年，甚至一兩個月。一般工作五年以上的人群，在目前的情況下是兩到三年的時間(會跳槽)。還有一些特殊行業(yè)和高層管理者，他們會用更長的時間，有五到十年。

老可:進入職場之后怎樣做規(guī)劃，以后才會有更高的含金量?

孫倩:每一個求職者都應該有一個非常清晰的職業(yè)定位和規(guī)劃。你去任何一個企業(yè)、任何一個崗位之前，首先要清晰自己的定位，把目標放長遠一點，明晰在未來的時間點希望在什么領域做到什么職位，當然這要結合你個人的專業(yè)背景和興趣愛好。要判斷好自己的優(yōu)勢和劣勢，知道自己擅長什么、不擅長什么。因為一個人是不是適合這個崗位，在很大程度上決定了他投入到這個崗位的熱情和在這個崗位上成功幾率的大小。所以，你要有一個長遠的規(guī)劃，對自己的優(yōu)勢和劣勢都很清晰，在任何崗位上都要以優(yōu)異的成績脫穎而出，你的職業(yè)發(fā)展方向才會得到更多的提升空間。

老可:還有好多人職場之路漫漫無期，總是在原地打轉，不知道“什么時候我才能得到升職的機會呢?”

孫倩:我覺得機會是留給有準備的人的，不會因為你工作年限長來找到你。我們在任何一個崗位，都應該做出成績，不斷提升自己的技能、潛能、能力，當公司有新的發(fā)展方向和新的崗位需求的時候，你能夠以最佳的人選應征這樣的職位。如果說這個人常年盤旋在原地不動或者困惑于自己為什么沒有找到方向、沒有得到升職的話，我覺得應該從自己身上找原因。并不是說你現(xiàn)在有了三個證書或者做成了現(xiàn)在的工作就可以升職，也并不是全部的技能和全部的能力都具備的時候才可以升職。對于任何一個崗位而言，也不是說你所有的技能都掌握了以后才去應征。當你有70%、80%的能力，還有20%的提升空間的時候，如果去做的話，對你個人的成長和發(fā)展應該是一個更好的機會。

老可:請給公司里正在工作的白領提一些建議，怎樣才能讓獵手們發(fā)現(xiàn)?

孫倩:第一，脫穎而出。在任何崗位上，都要讓優(yōu)異的成績使你脫穎而出，因為獵頭的嗅覺是非常敏銳的，他會隨時隨地找到你。第二，處處留痕。你要積極擴大自己的社交圈，積極參加很多行業(yè)的展會、研討會、社團，留下你的簡歷，因為這些地方通常也是獵頭們常常光顧的地方。第三，主動出擊。聯(lián)系像萬寶盛華這樣的專業(yè)公司。

主持人:能不能介紹一下不同類型的企業(yè)在招人的時候會有什么不同的風格?比如歐美的企業(yè)、日企、韓企、臺資、國企等。

孫倩:不同的企業(yè)，有不同的文化背景，他們在招人的時候確實有不同的側重。比如，美國公司的文化比較開放，在選人的時候不拘一格，比較注重結果，叫結果導向;一些德國、法國公司，做事非常嚴謹，喜歡按照一定的流程、邏輯做事;日資、臺資企業(yè)，工作量會比較大，這部分企業(yè)適應創(chuàng)新型、比較關注細節(jié)的人員;而合資型企業(yè)，需要人才能夠適應多元性的文化，跟外方打交道以及跟中方打交道要有很強的適應性;在民營公司，公司的總經(jīng)理或董事長會在很大程度上影響和決定這個企業(yè)的發(fā)展方向，對企業(yè)文化的塑造有很強勢的影響。他們在選人的時候，會注重你有無很強的企業(yè)家精神，有無比較豐富的經(jīng)驗，能否直接上手。對于國營單位，相對來講，工作節(jié)奏會緩慢一些，但是這些企業(yè)在找人的時候也希望有一些創(chuàng)新型人才。

TIPS

●初入職場是跳槽高發(fā)期，最好有明確的職業(yè)規(guī)劃，明確自身優(yōu)勢與劣勢，并堅持在崗位上做出成績，這樣會提高自身的含金量;

●不要等到100%具備新職位所需能力時才接受升遷，要敢于接受挑戰(zhàn)，善于在新的崗位上學習新經(jīng)驗與技能;

●若想被獵頭發(fā)現(xiàn)，首先要在工作中“脫穎而出”，還要注意“處處留痕”，必要時可以“主動出擊”與獵頭聯(lián)系;

●不同企業(yè)用人風格不同，外企選人不拘一格，但注重流程與邏輯;合資企業(yè)需要適應多元文化;民營企業(yè)更注重能力與經(jīng)驗;國有企業(yè)雖然節(jié)奏較慢，但日益傾向創(chuàng)新型人才。

(本期訪談視頻:http://info.msn.com.cn/interviewstar/37093.shtml)