淺析民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)策略

摘要：民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中重要的經(jīng)濟(jì)成分之一。從某種意義上說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)是否能正常運(yùn)轉(zhuǎn)直接關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行態(tài)勢(shì)。但民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部也存在著很多有待解決的矛盾，激勵(lì)機(jī)制的不完善、甚至缺失便是其中之一，筆者就此問(wèn)題談幾點(diǎn)不成熟的想法。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；激勵(lì)；問(wèn)題

民營(yíng)企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)中重要的經(jīng)濟(jì)成分之一，其運(yùn)行狀況的好壞直接影響到我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行情況。而我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)在目前仍存在許多問(wèn)題，其中之一便是大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不成熟、甚至是缺失，筆者就此談幾點(diǎn)不成熟的想法。

一、什么是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)管理者在進(jìn)行企業(yè)管理上常常會(huì)碰到一個(gè)詞，那就是激勵(lì)。但究竟什么是“激勵(lì)”呢?激勵(lì)又有何作用呢?在由中國(guó)社會(huì)科學(xué)院經(jīng)濟(jì)研究所編著的《現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)辭典》對(duì)“激勵(lì)”一詞作出了如下解釋：“利用外部誘因使人的積極性和創(chuàng)造性受到調(diào)動(dòng)和激發(fā)。這時(shí)外部刺激內(nèi)化為個(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)，使人完成目標(biāo)的行為處于高度的受鼓舞狀態(tài)，從而最大限度地發(fā)揮人的潛力(智力和體力)。當(dāng)人的某種需要產(chǎn)生時(shí)，心理上就會(huì)產(chǎn)生一種不安或緊張狀態(tài)，從而造成一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力，驅(qū)使人的行為指向目標(biāo)。當(dāng)目標(biāo)達(dá)到后即得到滿足，激勵(lì)狀態(tài)解除，隨后又會(huì)產(chǎn)生新的需要。一般認(rèn)為，按時(shí)計(jì)酬的職工僅需發(fā)揮20％—30％的能力即可不被解雇，如果受到充分激勵(lì)，則職工的能力可以發(fā)揮80％—90％。人的工作效率取決于他的能力和激勵(lì)水平(即積極性的高低)。激勵(lì)的手段包括物質(zhì)利益激勵(lì)、精神激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、任務(wù)激勵(lì)、組織激勵(lì)等?！?/p>

可見(jiàn)，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)在日常管理中不可缺少的重要一環(huán)，一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是否能夠運(yùn)行良好，直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效率的高低，也間接影響著企業(yè)的未來(lái)。其對(duì)企業(yè)的重要性是不言而喻的。

那么它又有怎樣的作用呢?我們認(rèn)為，健全的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能夠鼓勵(lì)、吸引眾多優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才。企業(yè)有良好的激勵(lì)機(jī)制意味著員工可以在該企業(yè)的付出和回報(bào)實(shí)現(xiàn)最積極的平衡狀態(tài)，員工的個(gè)人勞動(dòng)積極性、勞動(dòng)創(chuàng)造力就會(huì)被更高效的調(diào)動(dòng)起來(lái)，這一方面會(huì)使老員工對(duì)自己留在該企業(yè)的未來(lái)充滿信心，使真正的人才不外流，另一方面又會(huì)吸引更多國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才投奔到該企業(yè)中來(lái)。從而也保證了企業(yè)的生命活力。而且良好的激勵(lì)記者也會(huì)創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工為企業(yè)最大程度的貢獻(xiàn)聰明才智。正如麥格雷戈所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！眱?yōu)秀企業(yè)的激勵(lì)的機(jī)制中都會(huì)包含著一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，組織成員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力的動(dòng)力，而這種動(dòng)力不僅促使員工辛勤努力的工作，還會(huì)使員工發(fā)揮最大的聰明才智與創(chuàng)造力，從而使他們以主人翁的精神積極參與到公司中與自己相關(guān)的各項(xiàng)工作中去，從而提高了企業(yè)的運(yùn)行效率。

綜上所述，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立不僅對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)不僅是有效的、而且是極其必要的。

二、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)也在迅速成長(zhǎng)與崛起，可是，許多民營(yíng)企業(yè)管理者仍然不能較好地處理與人事、與人才有關(guān)問(wèn)題，許多企業(yè)主也最怕過(guò)人才關(guān)，想招的人才不來(lái)，即使來(lái)了也留不住，找不到吸引人才、留住人才的根本辦法，最后致使人才流失、企業(yè)垮掉。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在一個(gè)缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20％—30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80％—90％。所以如果你的員工對(duì)你的激勵(lì)機(jī)制不以為然或者覺(jué)得理所當(dāng)然，那么你的激勵(lì)機(jī)制一定是失敗的，而沒(méi)有達(dá)到效果的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)而言，是一種巨大的損害。我們認(rèn)為，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題上存在如下問(wèn)題：

1 民營(yíng)企業(yè)家族式管理，使企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力

企業(yè)家族式管理是世界企業(yè)的主流管理模式之一，在全球500強(qiáng)最近一次的排名榜中，有175家為家族控制的企業(yè)。就亞洲部分國(guó)家或地區(qū)來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)創(chuàng)造的產(chǎn)值占本國(guó)GDP總量的比例：韓國(guó)為48.2％；中國(guó)臺(tái)灣為61.6％；馬來(lái)西亞為67.2％，中國(guó)香港5個(gè)最大家族企業(yè)占據(jù)了香港地區(qū)GDP總量的26％。即使在現(xiàn)代企業(yè)制度完備的美國(guó)，家族企業(yè)也創(chuàng)造了78％的就業(yè)機(jī)會(huì)。其創(chuàng)造的產(chǎn)值占全美GDP的50％。就中國(guó)國(guó)內(nèi)最具經(jīng)濟(jì)活力的東南沿海地區(qū)來(lái)說(shuō)，家族企業(yè)也扮演著極為重要的角色。在溫州市，家族企業(yè)產(chǎn)值已經(jīng)占到其全部工業(yè)份額的99％，GDP的80％，稅收的80％。應(yīng)該說(shuō)，家族式企業(yè)管理模式本身，并不落后，但我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的家族管理存在一定的問(wèn)題。家族制企業(yè)選擇經(jīng)營(yíng)管理人員往往局限于家庭血緣關(guān)系中，事實(shí)上繼續(xù)依賴于企業(yè)主個(gè)人家族成員已經(jīng)很難保證企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展了。企業(yè)家族圍墻弱化了家族以外成員對(duì)于公司的凝聚力，家族企業(yè)“內(nèi)部繁殖”現(xiàn)象嚴(yán)重，管理權(quán)也大多傳子不傳賢，傳內(nèi)不傳外，家族外成員在企業(yè)中始終有一種被排斥和被拋棄感。選擇優(yōu)秀人才的范圍狹窄，必然影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效率。而且，中小民營(yíng)企業(yè)在人員管理上缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制，對(duì)家族以外的人員缺乏凝聚力。再加上大多數(shù)家族內(nèi)管理者本身文化程度不高，而且在這些人中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識(shí)嚴(yán)重，這種專橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然民營(yíng)企業(yè)也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實(shí)際的操作中很少采納這些管理人員的建議。

2 民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制單一

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)主片面的認(rèn)為，所謂激勵(lì)機(jī)制就是在工作中物質(zhì)上的獎(jiǎng)與罰，即有功即發(fā)獎(jiǎng)金、有錯(cuò)就扣工資。殊不知，這只是一個(gè)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)很小的方面。從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后，再增加單位貨幣收入的邊際激勵(lì)效果將呈遞減趨勢(shì)，金錢的激勵(lì)功能弱化，激勵(lì)強(qiáng)度下降，物質(zhì)激勵(lì)并不總能起到預(yù)期的作用。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，更是“社會(huì)人”，他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員，不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。因此，企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；特別是在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3 忽視員工的福利待遇，只追求本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化

我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在勞動(dòng)者的社會(huì)福利、保障方面體系的建立這方面還有待完善，甚至有些方面還基本處于空白狀態(tài)。不少民營(yíng)企業(yè)的管理者將本企業(yè)職工的社會(huì)保險(xiǎn)看作是無(wú)端增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，而不給職工參加社會(huì)保險(xiǎn)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，民營(yíng)企業(yè)未給職工參加任何保險(xiǎn)的占92％以上，而對(duì)于養(yǎng)老問(wèn)題，有27.4％的職工所在民營(yíng)企業(yè)已參加了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，其余均未參加。絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)管理者只顧企業(yè)自身利益和短期利益，而沒(méi)有考慮員工的利益和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成企業(yè)人才流失，使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙，民營(yíng)企業(yè)要想吸引人才留住人才，必須注意社會(huì)保障體系的建立，為員工解除后顧之憂。

以上，就是筆者對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題的一些不成熟的看法，還請(qǐng)大方之家指教。