新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理

關(guān)鍵詞：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代；人力資源管理；人力資本；人本管理；退出管理；管理模式；管理技術(shù)；管理角色

人力資源管理有一個(gè)特殊性，就是跟整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展能趨勢(shì)是一脈相承的。當(dāng)每年我們?cè)谒伎既肆Y源管理所面臨的問(wèn)題的時(shí)候，我認(rèn)為還是不能背離整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境，尤其是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，它的一些變化給企業(yè)所帶來(lái)的巨大影響。

一、人本管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的主流

中國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，人力資源管理的幾個(gè)理念是必須要得到確立的。一個(gè)是人的價(jià)值，人的價(jià)值高于一切，自然秩序大于人為秩序。從人力資源管理來(lái)講，什么叫自然秩序，就是尊重人性，尊重人最基本的權(quán)益，這是未來(lái)人力資源的哲學(xué)基礎(chǔ)。如果我們的企業(yè)背離這個(gè)最基本的哲學(xué)基礎(chǔ)，是不可能保持未來(lái)持續(xù)的成長(zhǎng)和發(fā)展的，這是從價(jià)值理念上來(lái)講的。對(duì)人的這個(gè)角度來(lái)講，就是要尊重人的價(jià)值與價(jià)值創(chuàng)造，未來(lái)的人力資源發(fā)力點(diǎn)在于激發(fā)人的潛能，承認(rèn)人的價(jià)值創(chuàng)造。人力資本在整個(gè)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造要素中的地位一定會(huì)越來(lái)越高。2008年，國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部正式成立，它的成立標(biāo)志著我們國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理從人事管理開(kāi)始走向人本管理，從傳統(tǒng)管理開(kāi)始走向現(xiàn)代管理。我們說(shuō)以人才貢獻(xiàn)為本，就是要承認(rèn)人的價(jià)值創(chuàng)造，這就意味著人力資本作為一種特殊的資本要素具有對(duì)剩余價(jià)值的索取權(quán)，要分享企業(yè)的利潤(rùn)，要分享企業(yè)的成功，只有這樣的話，才能使個(gè)人和組織同步成長(zhǎng)發(fā)展。這時(shí)候作為管理者必須要改變思維，真正把人力資源作為企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主體。在這個(gè)時(shí)期我們的人力資源管理哲學(xué)要從過(guò)去的那種簡(jiǎn)單的實(shí)用主義真正的走出來(lái)，要有基本的核心價(jià)值體系。

我們現(xiàn)在面臨的管理對(duì)象已經(jīng)發(fā)生了變化，現(xiàn)在藍(lán)領(lǐng)、白領(lǐng)之間，職業(yè)角色的分配開(kāi)始變得模糊了，一個(gè)人同時(shí)可以干很多的事情。英國(guó)現(xiàn)在出現(xiàn)上百萬(wàn)個(gè)個(gè)體勞動(dòng)者，他們不依附于任何企業(yè)，憑借專(zhuān)業(yè)知識(shí)來(lái)為企業(yè)或個(gè)體提供服務(wù)，這就是現(xiàn)在出現(xiàn)的大量現(xiàn)象，包括人力資源出現(xiàn)外包。將來(lái)一定會(huì)有更多人成為個(gè)體的勞動(dòng)者，不依附于任何一個(gè)組織，對(duì)組織的忠誠(chéng)感這個(gè)詞未來(lái)不會(huì)成為人力資源的主題詞，因?yàn)閷?lái)我們憑借的是能力。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代很多知識(shí)勞動(dòng)不再依附于任何一個(gè)組織，他所追求的是終身就業(yè)的能力。從這一點(diǎn)來(lái)講，我們必須要關(guān)注現(xiàn)在管理對(duì)象的變化，現(xiàn)在要研究這種管理對(duì)象，整個(gè)體系如何去適應(yīng)這種管理對(duì)象，要從被動(dòng)適應(yīng)走向主動(dòng)適應(yīng)管理對(duì)象，這也是以人為本。過(guò)去是以我為核心，對(duì)于未來(lái)來(lái)講必須研究你的員工，研究員工的特點(diǎn)，要把員工當(dāng)客戶(hù)，要把人才當(dāng)客戶(hù)，真正站在人才的角度思考問(wèn)題，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)。這種理念必須要確立，也就是說(shuō)不是簡(jiǎn)單的以我為主，而是要以人才價(jià)值為主，這也是所謂以人為本最核心的問(wèn)題。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的引進(jìn)、培養(yǎng)與退出管理

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)質(zhì)的變化，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)換代，必然會(huì)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)產(chǎn)生一定的影響，那就是結(jié)構(gòu)性的危機(jī)。而且人力資源供需總量有結(jié)構(gòu)性的矛盾，發(fā)展到今天，我們說(shuō)人力資源供需總量的矛盾是供過(guò)于求。目前，中國(guó)最大的人力資源問(wèn)題是結(jié)構(gòu)性的矛盾，問(wèn)題是結(jié)構(gòu)不合理，所以結(jié)構(gòu)性矛盾必然會(huì)帶來(lái)企業(yè)內(nèi)部的人才退出的壓力與員工職場(chǎng)的壓力，這一點(diǎn)對(duì)于將來(lái)就是企業(yè)要強(qiáng)化人才的退出管理。但是，人才的退出我們認(rèn)為是幾個(gè)退出，一個(gè)退出是企業(yè)裁員，其實(shí)人才退出在企業(yè)當(dāng)中最重要的是人員的退出還是職位的退出，還有在國(guó)有企業(yè)還有身份的退出，就是同工不同酬?，F(xiàn)在是五、六種用工制度，新的《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)了，就面臨著必須要合并，所以任中國(guó)的人力資源管理面臨三個(gè)退出，身份退出、職位退出和企業(yè)退出，這三個(gè)層面都需要人力資源管理要有新的思路。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在逐步在進(jìn)入微利時(shí)代，勞動(dòng)力成本高增長(zhǎng)條件下，尤其是低收入的勞動(dòng)者高增長(zhǎng)的條件下，你的生存能力就需要企業(yè)致力于提高人力資源管理的水平，提高對(duì)人才進(jìn)行分層分類(lèi)的管理。對(duì)于未來(lái)來(lái)講，人均效率的提升是人力資源管理所必須要關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，尤其是高素質(zhì)員工的選拔、培養(yǎng)?，F(xiàn)在選人比培養(yǎng)人更重要，首先要選對(duì)人，這時(shí)候企業(yè)越來(lái)越關(guān)注如何正確選人，如何激發(fā)每個(gè)人的創(chuàng)新潛能。另外就是如何培養(yǎng)真正的創(chuàng)新型人才，提高人均效率。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，同時(shí)也是企業(yè)成功發(fā)展的根本。如果我們的人力資源管理要跟上新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的節(jié)拍，那么必將面臨著人力資源管理模式、人力資源管理技術(shù)和人力資源管理角色的挑戰(zhàn)。

1 新的管理模式是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的基石

企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、系統(tǒng)工程學(xué)、信息管理學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)。企業(yè)人力資源管理是一項(xiàng)政策性很強(qiáng)的工作，特別是工資、獎(jiǎng)勵(lì)管理工作政策性更強(qiáng)。在信息時(shí)代，人力資源管理的模式也必須是動(dòng)態(tài)的，變化著的。日前的人力資源管理往往著重于招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化。值得注意的是，在企業(yè)中人力資源部門(mén)與其它部門(mén)相比應(yīng)處于中心的地位，像一個(gè)機(jī)器中的軸心，人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門(mén)的工作，它應(yīng)該是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理工作的組成部分。我們過(guò)去的人力資源管理包括教科書(shū)中，更多講到職能層面的人力資源管理的問(wèn)題，現(xiàn)在是基于治理層面的人力資源管理的問(wèn)題，是人力資本和貨幣資本的矛盾問(wèn)題。這些問(wèn)題如果不解決，那人力資源操作，技術(shù)層面的人力資源問(wèn)題是很難得到解決的。另外在以人為本的人力資源體系當(dāng)中，我們要開(kāi)始由過(guò)去以官本位為核心的人力資源體制真正走向以尊重人為核心的人力資源管理體系。這就意味著整個(gè)人力資源體系發(fā)生巨大的變化，整個(gè)模式需要適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化，不斷加大能力在整個(gè)人力資源之中的功能作用。

2 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理技術(shù)必將向精細(xì)化程度發(fā)展

未來(lái)人力資源所面臨最大的挑戰(zhàn)是人力資源管理技術(shù)的挑戰(zhàn)，當(dāng)今企業(yè)必須用全新的視野來(lái)改善和提高人力資源管理水平。在21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)已逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作。隨著技術(shù)水平的不斷提高，員工在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，滿(mǎn)足員工工作生活質(zhì)量的要求將成為21世紀(jì)人力資源開(kāi)發(fā)管理的核心目標(biāo)之一。員工不僅要得到公平合理的充足報(bào)酬，不僅要得到發(fā)展自我的機(jī)會(huì)和條件，而且還要得到職業(yè)安全保障，企業(yè)終將意識(shí)到員工需要的不是工作，而是職業(yè)。要改變傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理工作中作業(yè)性的內(nèi)容，如考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。更加重視戰(zhàn)略性項(xiàng)目，包括人力資源政策的制定、完善，員工的教育、培訓(xùn)，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)提供人才支持等等。應(yīng)該說(shuō)人力資源管理走到今天，人力資源作為一種資產(chǎn)，開(kāi)始進(jìn)入到計(jì)量時(shí)代，包括人力資本的價(jià)值共享計(jì)量。比如說(shuō)現(xiàn)在很多企業(yè)、上市公司高管人員的薪酬激勵(lì)，高管人員薪酬究竟占整個(gè)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)多少，這就面臨計(jì)量的問(wèn)題。另外，現(xiàn)在把員工當(dāng)客戶(hù)的話，就要提供人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這種差異化來(lái)自于人力資源技術(shù)含量的提升。對(duì)于未來(lái)來(lái)講，人力資源首先必須要有專(zhuān)業(yè)，必須要有相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)，對(duì)于人力資源管理者的技術(shù)含量、專(zhuān)業(yè)水平要求越來(lái)越高。只有不斷的提升人力資源管理者的技術(shù)水平和專(zhuān)業(yè)水平，才能勝任未來(lái)的人力資源管理工作，這就要求我們?nèi)肆Y源管理者提高自己專(zhuān)業(yè)的技術(shù)含量，將人力資源管理做到精細(xì)化程度。

3 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代必將賦予人力資源管理者多重角色

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代賦予了人力資源管理者新的角色。作為人力資源管理者很重要的一個(gè)新角色就是相關(guān)利益者價(jià)值的平衡者的角色，你是一個(gè)三明治，夾在中間，人力資源管理者要代表資方(雇主)的利益，同時(shí)也要站在客戶(hù)(員工)的角度。這時(shí)候人力資源管理要平衡相關(guān)利益者的價(jià)值，這就對(duì)人力資源管理者提出了全新的要求。人力資源管理未來(lái)的多種角色也包括，如何上升到戰(zhàn)略的層面，如何基于企業(yè)的整體核心能力的提升，如何提升人力資源的戰(zhàn)略性角色。此外，作為勞資關(guān)系專(zhuān)家的人力資源工作者會(huì)成為人力資源職能部門(mén)的新寵。

人力資源管理者在未來(lái)有多大的價(jià)值，還在于我們擁有什么樣的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技術(shù)、為企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值。未來(lái)要優(yōu)化人力資源管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，去真正衡量人力資源管理對(duì)整個(gè)組織的管理貢獻(xiàn)，確定整個(gè)企業(yè)人力資源的機(jī)制創(chuàng)新、體制創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)新的增量增長(zhǎng)。所以，中國(guó)經(jīng)濟(jì)能不能發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)型，還是取決于人力資源能不能發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變。