心理契約視角下高校教師的績(jī)效管理

根據(jù)人力資源管理理論，高?？?jī)效管理的目的就是以以人為本的理念來(lái)構(gòu)筑心理契約，最終促成高校和教師的共同發(fā)展.然而在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，因此高校應(yīng)建立全面、高效的績(jī)效管理系統(tǒng)，以有效的激勵(lì)手段來(lái)發(fā)展心理契約，實(shí)現(xiàn)學(xué)校的良性發(fā)展。

高校一直是為社會(huì)培養(yǎng)人才、輸送人才的基地，是國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力之源。尤其是進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，高校教育更是迅速發(fā)展，高等學(xué)校的管理水平也在日益改進(jìn)，為了有效的調(diào)動(dòng)高校教師工作的積極性和創(chuàng)造力，使教師隊(duì)伍保持旺盛生機(jī)，在高校這個(gè)特殊組織中引入了績(jī)效管理。 實(shí)行績(jī)效管理有利于提高高校的綜合管理水平和辦學(xué)效益，有利于促進(jìn)管理者與教師的交流溝通 。因此，高校教師的績(jī)效管理理所當(dāng)然應(yīng)受到越來(lái)越多高校的重視。建立更加科學(xué)合理的教師績(jī)效管理系統(tǒng)已成為時(shí)代的迫切要求。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵及高績(jī)校效管理的必要性

從二十世紀(jì)20年代起 ，績(jī)效管理開(kāi)始被運(yùn)用于企業(yè)的人力資源管理中，發(fā)展到二十世紀(jì)70年代形成體系?？?jī)效管理在企業(yè)管理中的成功運(yùn)用，使我們?cè)谶M(jìn)行高校管理時(shí)看到了借鑒的必要，但是高等學(xué)校不同于企業(yè)，兩者性質(zhì)不同，管理目的不同，運(yùn)作方式也不同?？?jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)績(jī)效的結(jié)果 而且注重達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程，通過(guò)控制整個(gè)績(jī)效周期中員工的績(jī)效情況達(dá)到績(jī)效管理的目的。

績(jī)效 ，一般是指“成績(jī)、成效”，對(duì)高校而言，則是指那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為、方式及結(jié)果 ，反映的是管理活動(dòng)中的業(yè)績(jī)、效果和效率，是組織能力的基本體現(xiàn)?？?jī)效管理是指為了達(dá)成組織目標(biāo) ，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出 ，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人作出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為。

根據(jù)人力資源管理理論，高校績(jī)效管理的主要目的在于人力資源的開(kāi)發(fā)，即了解教職工的工作情況，在建立有效激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，進(jìn)一步對(duì)工作的自身因素和環(huán)境因素進(jìn)行分析，尋求更高的個(gè)人業(yè)績(jī)和組織業(yè)績(jī)。通過(guò)培訓(xùn)發(fā)展教職工的能力，使崗位與能力相匹配，通過(guò)崗位轉(zhuǎn)換，做到人盡其才，最終達(dá)到個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效“雙贏”的效果。

二、高校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題

(一)觀念存面

1.對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在偏差，一味地強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核

目前，很多高校的績(jī)效管理沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的、完整的體系，究其根源是對(duì)績(jī)效管理的概念理解有偏差，錯(cuò)把績(jī)效考核當(dāng)成了績(jī)效管理，績(jī)效管理是一個(gè)包含若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)，包括目標(biāo)和計(jì)劃、跟蹤、考核、考核結(jié)果應(yīng)用四個(gè)方面，考核只是其中的一個(gè)方面，如果單方面的強(qiáng)調(diào)考核，而忽視其他三部分，勢(shì)必影響績(jī)效管理最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.忽視高校教師和學(xué)校組織間的心理契約關(guān)系

組織行為學(xué)家阿吉里斯指出:在員工與組織之間，除正式契約外，心理契約是決定組織中員工態(tài)度和行為的重要因素，高校教師屬于知識(shí)型員工，具有教師獨(dú)特的社會(huì)人格要求和特殊的職業(yè)要求，同時(shí)也具有知識(shí)型員工的特性，除了追求物質(zhì)利益外，更多的是從自己的工作中得到一定的滿意度，因此，績(jī)效管理的一項(xiàng)重要目標(biāo)就是對(duì)教師進(jìn)行開(kāi)發(fā)，盡快與其建立起良性的“心理契約”關(guān)系，以使他們能更加有效地完成工作。但是在實(shí)際的績(jī)效管理過(guò)程中，沒(méi)有重視這點(diǎn)，以致在具體地實(shí)施中存在許多的問(wèn)題，下面就具體的績(jī)效管理過(guò)程談?wù)劇?/p>

(二)績(jī)效管理過(guò)程方面

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系不科學(xué)，不健全

究其原因，首先指標(biāo)選擇時(shí)，教師作為被考核者 ，往往不了解考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容和目標(biāo)的確定過(guò)程 ，只是被動(dòng)地接受上級(jí)管理者的考核和評(píng)價(jià) ，教師很少有參與的機(jī)會(huì)，因此也就造成結(jié)果和預(yù)期相差太遠(yuǎn)。其次指標(biāo)體系的內(nèi)容只注重定量考查，而忽視了不容易用數(shù)量衡量的定性方面的考查，如教師的工作積極性，責(zé)任感等直接關(guān)系教學(xué)效果的考核點(diǎn)，不能適應(yīng)新形勢(shì)下高?？?jī)效管理的需求。

2.績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程不能及時(shí)反饋信息

好的績(jī)效管理考核信息應(yīng)該是共享的，教師作為被考核者也有知情的權(quán)利，管理者沒(méi)能及時(shí)的將考核結(jié)果反饋給教師，而全部掌握在高校管理者手中，考核結(jié)果不能及時(shí)充分利用，教師工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題沒(méi)有得到及時(shí)解決，失去了績(jī)效管理在計(jì)劃改進(jìn)人事調(diào)整和教師培訓(xùn)等方面的作用。久而久之，也就讓教師失去了利用考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己缺點(diǎn)，提高自己能力的機(jī)會(huì)。最終使績(jī)效管理只流于形式，達(dá)不到高校管理的目標(biāo)。

3.領(lǐng)導(dǎo)者和教師之間缺少溝通

績(jī)效溝通是決定績(jī)效管理發(fā)揮作用的重要因素 ，它貫穿于一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的始終。領(lǐng)導(dǎo)和教師之間有效的溝通 ，可以消除由于信息不暢而造成的誤解和抵觸，起到信息共享、科學(xué)考核、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的作用。目前高校的教師績(jī)效考核卻忽略了溝通環(huán)節(jié)，因此也就造成了教師只了解考核結(jié)果，并不能從考核中發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問(wèn)題，以及產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因和今后如何改進(jìn)工作等。因此加強(qiáng)溝通對(duì)后期工作起著至關(guān)重要的作用。

4.績(jī)效考核結(jié)果使用不充分

績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用有很多方面，如人力資源規(guī)劃、人力資源的開(kāi)發(fā)和激勵(lì)等。但是目前高校在對(duì)績(jī)效考核的使用還沒(méi)達(dá)到這個(gè)層面，大多停留在傳統(tǒng)的與薪酬掛鉤階段，對(duì)教師的激勵(lì)形式和內(nèi)容單一、陳舊，沒(méi)有很好的利用這一資源，對(duì)教師進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，因此對(duì)績(jī)效改進(jìn)的促進(jìn)作用不大，教師對(duì)學(xué)校的滿意度低，不能達(dá)到績(jī)效管理的目標(biāo)。

三.高校績(jī)效管理的對(duì)策

(一)心理契約的內(nèi)涵及和績(jī)效管理的關(guān)系

心理契約是一個(gè)心理學(xué)的概(psychological contract)念。1962年Levinson 等人提出。 心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望的總和。它蘊(yùn)涵著雙方彼此之間對(duì)于相互責(zé)任、義務(wù)的期望和認(rèn)知，是存在于組織、和個(gè)人之間的一份內(nèi)隱協(xié)議。是聯(lián)系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態(tài)度的一個(gè)重要因素。 正如美國(guó)著名管理心理學(xué)家Schein所言:“心理契約是組織行為的強(qiáng)有力的決定因素”抱負(fù) 、成就和榮譽(yù)等是教師工作的第一要義，工作除了作為謀生手段外，更是施展才華，贏得尊重的方法和舞臺(tái)。內(nèi)隱的心理契約較之于外顯的經(jīng)濟(jì)契約更能影響和決定高校教師的心理行為和結(jié)果 。波特 ·馬金(Makin)曾就兩種契約內(nèi)容的基本差異作過(guò)精煉概括(如表1所示)

波特 ·馬金(Makin)曾就兩種契約內(nèi)容的基本差異作過(guò)精煉概括(如表1所示)

由上可知心理契約的概念應(yīng)該至少包括兩個(gè)核心:一個(gè)是對(duì)責(zé)任的期望，另一個(gè)是對(duì)應(yīng)盡義務(wù)的認(rèn)知。所以 ，本文在這里給出的界定是:心理契約是指組織和員工之間對(duì)彼此應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，包括對(duì)相互責(zé)任的期望及對(duì)彼此義務(wù)的認(rèn)知。

高校教師是知識(shí)型員工，他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中注重的因素分別是:業(yè)務(wù)成就、工作環(huán)境 、薪酬福利和個(gè)人成長(zhǎng)，由此可見(jiàn)高校教師的這些獨(dú)特的需求特征與心理契約有著密切相關(guān)的聯(lián)系。一般的經(jīng)濟(jì)契約即雇傭合同，只是滿足教師最基本的生活需要，即獲得工資，福利等物質(zhì)方式的滿足，在雇傭合同這類正式契約中，很少涉及與較高層次的有效滿足有關(guān)的內(nèi)容， 較高層次的需要往往包括教師的興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、個(gè)人成長(zhǎng)等，而這些較高層次的需要正是高校教師心理契約結(jié)構(gòu)中人際型和發(fā)展性責(zé)任部分，只有這些較高層次的需求得到滿足，高校教師才會(huì)感到滿意，工作積極性才可能最大限度地調(diào)動(dòng)起來(lái)。

(二)績(jī)效管理下高校教師心理契約管理策略

在績(jī)效管理的背景下，高校應(yīng)從以下幾個(gè)方面重構(gòu)和維護(hù)教師與組織之間的心契理約。

1.以以人為本的理念來(lái)構(gòu)筑心理契約。以人為本的思想是心理契約管理模式的思想基礎(chǔ)。 以人為本的核心就是尊重人、重視人、充分考慮人的發(fā)展。堅(jiān)持以人為本，首先要樹(shù)立以師為本的理念。管理教師心理契約必須實(shí)現(xiàn)“以事為中心”向“以人為中心”的轉(zhuǎn)變， 要充分信任和尊重高校教師。高校教師作為專業(yè)知識(shí)的承載者，應(yīng)該得到尊重。高校應(yīng)該依靠并凝聚他們，引導(dǎo)他們勇敢地面對(duì)改革、積極地推進(jìn)改革，實(shí)現(xiàn)高校教師的自我否定和自我發(fā)展。

2.以參與決策的方法來(lái)鞏固心理契約。高校是一個(gè)包含了各種學(xué)科、專業(yè)的學(xué)術(shù)組織機(jī)構(gòu)，也是一個(gè)有序的行政組織系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的適當(dāng)分離，改變過(guò)去傳統(tǒng)的行政主導(dǎo)的決策方式。尊重教師個(gè)體、學(xué)術(shù)組織等參與決策學(xué)校事務(wù)特別是學(xué)術(shù)類事務(wù)的權(quán)利。同時(shí)通過(guò)參與決策，高校教師擁有了一定的決定與己相關(guān)的學(xué)校事務(wù)的能力，其人格尊嚴(yán)和自主意志得到應(yīng)有的承認(rèn)和尊重，從而能夠在決策的過(guò)程中不斷調(diào)整和維護(hù)自己的心理契約，提高心理承受力，消除心理對(duì)立，從而使績(jī)效管理降低難度，獲得必要的群體基礎(chǔ)。此外，高校教師還能在參與決策的過(guò)程中體會(huì)到制度的公平和人性化所帶來(lái)的愉悅與滿足，與學(xué)校之間的心理契約將更加穩(wěn)定和牢固。

3.利用激勵(lì)手段以有效來(lái)發(fā)展心理契約。高?？?jī)效管理的目的就是調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，激發(fā)教師的創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師的敬業(yè)精神，推動(dòng)高校辦學(xué)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高校在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，必須兼顧個(gè)人發(fā)展和利益驅(qū)動(dòng)，既強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)又要兼顧個(gè)人激勵(lì)，既要有長(zhǎng)期激勵(lì)又要有短期激勵(lì)，要根據(jù)人盡其才的原則設(shè)計(jì)激勵(lì)制度和職業(yè)發(fā)展階梯，引導(dǎo)教師將個(gè)人生涯計(jì)劃和學(xué)校組織的生涯管理結(jié)合起來(lái)，不斷發(fā)展和維護(hù)教師的心理契約。

進(jìn)入 二十一 世紀(jì)以來(lái)，國(guó)家間的競(jìng)爭(zhēng)已主要表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，高校是高素質(zhì)人才培訓(xùn)基地和儲(chǔ)備基地，而教師又是高校教育的主體。高校與教師之間關(guān)系的維系和穩(wěn)定除了依靠明確的人事合同，更依靠相互的信任、理解和默契。這種情感的聯(lián)系，從某種程度來(lái)說(shuō)比合同更能決定教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)和向心力。心理契約的研究試圖從一個(gè)新的角度來(lái)了解教師對(duì)于學(xué)校與教師關(guān)系的看法、期望和態(tài)度。運(yùn)用心理契約的理論使各高校實(shí)施科學(xué)的教師績(jī)效管理，在學(xué)校與教師之間構(gòu)建良好的心理契約，對(duì)高校師資管理工作和學(xué)校整體發(fā)展有著積極的推動(dòng)作用。

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(作者簡(jiǎn)介:黃意平(1984.12-)，女，土家族，湖北巴東人，中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院教育經(jīng)濟(jì)與管理專業(yè)碩士研究生，研究方向:高等教育管理。)