工作生活質(zhì)量相關(guān)研究

摘要：對工作生活質(zhì)量的研究主要集中在內(nèi)涵的界定、內(nèi)容維度以及測量等方面。其中存在以下問題：工作生活質(zhì)量沒有統(tǒng)一的概念，而且其內(nèi)涵也過于空泛龐大；工作生活質(zhì)量的內(nèi)容維度模糊，獨立性差；對工作生活質(zhì)量的測量具有片面性，缺乏具有良好信度和效度的測量工具；工作生活質(zhì)量與后果變量的關(guān)系研究缺乏代表性。這些問題的根源是工作生活質(zhì)量概念缺乏清晰一致的界定，這是當前研究的重點和難點。

關(guān)鍵詞：工作生活質(zhì)量；工作滿意度；工作壓力；工作生活

中圖分類號：C913

文獻標識碼：A

文章編號：1004—0544(2010)02—0034—03

知識經(jīng)濟的到來，經(jīng)濟和科技的迅速發(fā)展，對人們的生活及工作產(chǎn)生了很大影響，組織的全球化及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及。改變了傳統(tǒng)的工作方式，使人們工作與生活的界限越來越模糊，生活質(zhì)量與工作生活質(zhì)量密不可分。在當前呼喚人本管理的時代。工作生活質(zhì)量問題不得不又引起人們的極大關(guān)注。

“工作生活質(zhì)量(Quality of work life，QWL)”是20世紀60、70年代出現(xiàn)的新概念。它認為“工作生活”也存在質(zhì)量問題，個人發(fā)展與組織發(fā)展需要有機結(jié)合，從而激發(fā)了新的管理手段的出現(xiàn)，改變了企業(yè)與個人的關(guān)系模式。

縱觀前人對工作生活質(zhì)量的研究主要集中在概念界定、維度研究、測度研究以及與相關(guān)組織行為變量的關(guān)系研究幾方面。其中主要存在以下問題。

一、工作生活質(zhì)量的概念難以達成一致

盡管很早以前QWL的思想就存在。但是QWL概念的界定卻沒有達成一致。這是因為不同學者關(guān)注的重點不同，對QWL的理解也存在差異。在自己的研究中給出了具有自己研究傾向的定義。

對于工作生活質(zhì)量的界定有三類：第一種是認為OWL是一種管理理念，管理者應(yīng)該以人為本開展管理；例如Carlson(1980)認為“QWL是一種經(jīng)營哲學，是組織盡量所達到的目標，雖然它隨著組織的不同而發(fā)生變化，但是都體現(xiàn)出同一個內(nèi)涵———尊重人的尊嚴?！盢adler and lawlar(1983)認為：“QWL是對員工、工作以及組織的一種思考方式?！?/p>

第二類觀點認為QWL是一種感覺，是員工對工作生活的主觀體驗，這主要反映在工作滿意度等方面；例如Nicholson(1995)認為，QWL是員工對工作的反應(yīng)。特別是指與工作滿意度、心理健康、安全相關(guān)的個人結(jié)果，它一般包括物理工作環(huán)境、報酬系統(tǒng)、制度所規(guī)定的權(quán)利和決策、工作內(nèi)容、內(nèi)部和外部的社會關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等因素。還有學者認為QWL是工作環(huán)境與工作者之間的匹配程度。它以員工的需要為始點，以員工的知覺為終點，強調(diào)員工的需要和知覺。Brooks(2001)在對護士的工作生活質(zhì)量進行研究時指出，QWL是指護士在組織中努力工作，在實現(xiàn)組織目標的同時，個人重要的需要被滿足的程度。

第三種觀點認為QWL是一種行為，通過這種行為對組織和工作進行再設(shè)計，使員工的需要被滿足，滿意度得到提高。例如美國職業(yè)培訓與開發(fā)委員會將QWL定義為：“QWL對于工作組織來講是一個過程，它使該組織中各個級別的成員積極地參與營造組織環(huán)境、塑造組織模式、產(chǎn)生組織成果”。賈海薇等人考慮到我國國情和經(jīng)濟、文化等因素。認為QWL是一個組織通過滿足員工的物質(zhì)與精神需要。促使員工更多地發(fā)揮創(chuàng)造力，增強責任感與主人翁精神，獲取更高境界的滿意感，從而實現(xiàn)組織目標高效的完成。

以上對于QWL的定義從某些方面都存在一定的合理性，他們都正確闡述了QWL的一些特征，但同時也具有一定的片面性，難以達成一致。筆者認為，對QWL內(nèi)涵的界定可以借鑒生活質(zhì)量的定義，“生活質(zhì)量”(The Quality ofLife)，簡稱QOL是指個體在生活中對生活的體驗，QWL也許可以定義為個體在工作中對工作生活的體驗。即人們對工作生活的主觀感受。這種感覺與工作中的許多因素有關(guān)。

二、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容維度研究難以達成共識

由于對工作生活質(zhì)量內(nèi)涵的分歧，各學者之間對其結(jié)構(gòu)體系的研究也不可能取得共識。主要有以下觀點：

Walton(1975)最先提出QWL的八個經(jīng)驗參照指標。Taylor(1978)用因素分析方法探索了OWL的結(jié)構(gòu)，他的研究結(jié)果與Walton(1975)的研究相比多雇主的QWI，(Employer'a QWL)和社會的QWL(Societal QWI，)兩個維度。1984年Levine等人以保險公司白領(lǐng)工人為被試研究得出工作生活質(zhì)量的十維度。Beth A Brooks和Mary AnnAnderson(2005)整合了前三位學者的研究成果，認為QWL包含八個維度(詳見表1)。

Brooks(2001)等人以護士為被試對QWL的研究發(fā)現(xiàn)，護士的工作生活質(zhì)量可以分為四個維度：工作生活與家庭生活、工作設(shè)計、工作關(guān)系、工作范圍。工作生活和家庭生活維度包含護士作為母親(看護孩子)、女兒(照顧老人)，伴侶(家庭需要、聯(lián)系能力)不同角色時的需要；工作設(shè)計維度綜合了護士且前的工作環(huán)境。例如工作負荷、助手的工作、自主性等；工作關(guān)系維度包括與上級、同事、內(nèi)部科室健康團隊成員的關(guān)系以及工作所需的資源供應(yīng)、法定的對終身學習的促進；工作范圍是指廣泛的社會影響因素和變化對護士業(yè)務(wù)的影響。

DX.Saklani(2004)提出OWL主要內(nèi)容有13個方面：“(1)公平的薪酬制度；(2)明確的獎金福利制度；(3)工作穩(wěn)定性；(4)外部工作環(huán)境；(5)工作負擔和壓力(6)人的潛能發(fā)揮的機會；(7)持續(xù)成長的機會；(8)人際關(guān)系；(9)參與決策；(10)獎罰制度；(11)平競爭；(12)i作和生活空間；(13)組織形象。”

賈海薇等人對國內(nèi)企業(yè)員工QwL的研究發(fā)現(xiàn)，主要包括生存的需要、感情的需要、歸屬的需要、自我的需要等四方面。楊化冬、時勘(2001)認為，教師的QWL涉及到的內(nèi)容主要包括：為教師的前途著想，對教師進行有效的職業(yè)管理；改善與教師交往的渠道和質(zhì)量；優(yōu)化教師工作環(huán)境；優(yōu)化學校內(nèi)部的心理氛圍等。卿濤(2007)等人以知識員工為研究對象，從理論的角度推論其QWL的維度應(yīng)該包括工作任務(wù)維度、組織環(huán)境維度和社會與心理維度三個方面。

從上文可以看出，由于對工作生活質(zhì)量的內(nèi)涵存在分歧，對其概念缺乏統(tǒng)一界定，使對其內(nèi)容維度的分析面臨很大的困難，各學者對其內(nèi)容維度的研究也不可能達成共識。另外，同一位學者所提出維度的獨立性有欠缺。指標之間存在重疊交叉現(xiàn)象。

筆者認為，學者們所提出的QWL的維度也許稱之為影響QWL的因素更準確。從以往的研究可以看出，員工無論承擔什么角色，處于何種組織中，影響OWL的因素基本一致，但是這些因素對不同組織中不同崗位員工的QWL影響程度不同。影響員工工作生活質(zhì)量的因素不同于工作生活質(zhì)量的內(nèi)容維度。這就好比是影響生活質(zhì)量的因素不等于生活質(zhì)量本身。

三、工作生活質(zhì)量水平的測量缺乏可靠性和可比性

由于QWL缺乏統(tǒng)一的概念。也沒有大家普遍接受的維度劃分，因此研究者多會以個人經(jīng)驗、研究文獻或者實證研究等方式，提出一些標準來衡量工作生活質(zhì)量。

學者們試圖用問卷調(diào)查的方法對各類組織員工的OWL進行測量，但是沒有一套具有良好信度和效度的測試工具。總體來看，學者們主要通過對QWL某一方面的測量。來反映整體OWL的水平。

大多的研究以工作滿意度的水平來表示QWL的水平，這些研究者有Smith(1981)、SmithMitry(1983)、EfratySirgy (1990)、Baba Jamal (1991)、Igbaria，Parasuraman， Badawy (1994)、Hood Smith (1994)、Woodcox， Isaacs， Underwood， Chambe (1994)、Studt，(1998)、Freeman O'Brien-Pallas (1998). Al'altah，Cameron， Armstrong -Stassen Horsburgh，

(1999)、Spence-Laschinger，F(xiàn)inegan， Shamian， A1most(2001)等人。Smith (1981)、Baha Jamal (1991)、 Igbaria et'aL(1994)、Spence-Laschhlgeret aL(2001)等學者通過測量員工組織承諾的程度，來衡量員工QWL的水平。另外，工作壓力(Smith，1981；Smith＆Mitry，1983；Baba＆Jamal，1991)、工作參與(Baba＆Jamal，199l；EfratySirgy，1990，Ivbaria et aL，1994；HoodSmith。1994；Studt，1998)、保留傾向(Al'aitah et 8L，1999；HoodSmith，1994)、工作損耗(spence-Laschinger et aL，2001)也是研究者常用來衡量員工QWL水平的指標。

從國內(nèi)外學者對工作生活質(zhì)量的測度可以發(fā)現(xiàn)。學者們經(jīng)常使用工作滿意度、工作壓力、工作參與等指標，或把他們結(jié)合起來反映員工工作生活質(zhì)量的狀況。但是。這些指標與工作生活質(zhì)量的關(guān)系還沒有理論基礎(chǔ)和實踐驗證，它們能否、在多大程度上反映員工的OWL水平還有待研究。即便這些常用的測量指標能夠在一定程度上反映工作生活質(zhì)量的水平，但是整體不等于部分之和。另外，國內(nèi)外學者使用對工作生活某一方面的測度來反映員工的QWL，由于研究的具體內(nèi)容不同，使研究成果的可比性不太理想。因此非常有必要研發(fā)信度和效度比較理想的工具對QWL進行整體測量。

筆者認為工作生活質(zhì)量與工作滿意度都是員工對特定對象的感覺，在QWL缺乏統(tǒng)一定義和清晰維度的現(xiàn)在。可以借鑒測量工作滿意度的方法來對工作生活質(zhì)量進行測量。測量工作滿意度經(jīng)常使用單一整體評估法(singleglobal rating)和總合評分法(Summation score)，并且研究發(fā)現(xiàn)在測量內(nèi)涵太大的概念時。單一整體評估法優(yōu)于總合評分法，因此可以嘗試用單一整體評估法測量員工QWL的水平。

四、工作生活質(zhì)量與后果變量的關(guān)系研究缺乏代表性

大多研究者認為，QWL是一個與工作滿意度、工作參與、動機、生產(chǎn)力、健康、安全和幸福感有關(guān)系的概念。這些因素與身心衰竭、工作壓力一起對工作的心理和生理結(jié)果產(chǎn)生影響。

Stephen J.Havlovic為期10年的研究發(fā)現(xiàn)，QWL可明顯減少缺勤與抱怨、降低事故發(fā)生率和離職率；Lau和May(1998)通過研究發(fā)現(xiàn)，較好實施QWL計劃的公司，其銷售收入、資產(chǎn)和利潤率均有較大的增長；May。Bruce E；Lau，R·S·M于1999年通過實證研究再次發(fā)現(xiàn)，QWL實施效果與公司業(yè)績特別是財務(wù)指標呈正相關(guān)。孫澤厚(2009)等人運用因子分析法對知識員工工作生活質(zhì)量的影響因素進行分析，并在此基礎(chǔ)上運用相關(guān)分析探討了知識型員工工作生活質(zhì)量與離職率之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)其呈負相關(guān)，即工作生活質(zhì)量越高，離職率越低。

由于研究者使用的調(diào)查樣本往往是某一特殊群體，而使研究結(jié)果缺乏普遍性。另外各研究者大多使用自己研制的研究工具，此工具還沒有被廣泛接受，因此基于此工具的研究結(jié)果也不具有可比性。

五、結(jié)論

基于本文獻對QWL的述評，可以知道QWL是一個內(nèi)容非常豐富的知識體系。雖然前人對員工工作生活質(zhì)量的研究取得了寶貴的研究成果，但是也存在不可忽視的問題。這些問題的根源是研究者對QwL內(nèi)涵的界定沒有達成一致，這使得后續(xù)的內(nèi)容維度研究、測量工具研究等都缺乏堅實的基礎(chǔ)。也正因如此，使得對QWL的研究進展緩慢，難以深入，在一定程度上影響了QWL在實踐中的運用。因此，當前對于工作生活質(zhì)量研究的重點應(yīng)該放在概念界定這一基礎(chǔ)性研究上，這也是研究的難點。