論人才引進(jìn)的質(zhì)量控制

摘要：人才引進(jìn)是用人單位提升組織活力的有效方式，從重視人才質(zhì)量到重視人才引進(jìn)質(zhì)量的改變體現(xiàn)了人才引進(jìn)工作的趨勢(shì)。正確認(rèn)識(shí)人才引進(jìn)質(zhì)量控制的涵義，分析人才引進(jìn)質(zhì)量控制中存在的問(wèn)題，通過(guò)完善人才引進(jìn)導(dǎo)向、過(guò)程、結(jié)果三個(gè)階段的工作，才能保證引進(jìn)人才目的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)用人單位的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人才引進(jìn)；人才引進(jìn)質(zhì)量；控制；對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：C961

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004—0544(2010)02—0101—03

人才引進(jìn)是用人單位有目的吸納人才，提升組織活力的有效方式?？ㄆ澋慕M織壽命理論認(rèn)為，組織成員一起工作超過(guò)一定時(shí)間。就會(huì)出現(xiàn)組織老化現(xiàn)象，解決的辦法是通過(guò)人才流動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織的改造。人才引進(jìn)工作越來(lái)越受到用人單位的重視，引進(jìn)高質(zhì)量的人才常常被作為用人單位人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，但更為重要的人才引進(jìn)質(zhì)量及控制卻未受到同等的關(guān)注。

一、人才引進(jìn)質(zhì)量控制及相關(guān)概念的涵義

引進(jìn)人才只是完成了人才身份關(guān)系的改變，而人才引進(jìn)的效果無(wú)法即時(shí)評(píng)價(jià)，必須經(jīng)過(guò)特定時(shí)間的實(shí)踐檢驗(yàn)。人才引進(jìn)的最終目的是留住人才，并讓人才發(fā)揮專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，用人單位對(duì)人才引進(jìn)質(zhì)量進(jìn)行有意識(shí)的控制是實(shí)現(xiàn)此目的的必由之路。做好人才引進(jìn)的質(zhì)量控制工作，必須正確理解人才質(zhì)量、人才引進(jìn)質(zhì)量和人才引進(jìn)質(zhì)量控制的涵義。

1 人才質(zhì)量的涵義。以人才引進(jìn)為視角，人才質(zhì)量是一種以引進(jìn)時(shí)點(diǎn)為界限的靜態(tài)判斷，它以既存狀態(tài)為依據(jù)，更多具有指向過(guò)去的特征。雖然準(zhǔn)確地判定人才之間的差異度十分困難，但在具有可比性的人才之間，通過(guò)判定指標(biāo)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)，可以對(duì)人才質(zhì)量做出滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)需求的方向性測(cè)評(píng)。

一般而言，通過(guò)教育程度和既往業(yè)績(jī)即可確認(rèn)人才質(zhì)量。教育程度與人才的接受能力和發(fā)展?jié)摿哂姓P(guān)聯(lián)，既往業(yè)績(jī)表明了人才的實(shí)際工作能力和專(zhuān)業(yè)認(rèn)可度。由此，我們將人才質(zhì)量界定為：以人才個(gè)體為基礎(chǔ)，滿(mǎn)足擬聘崗位需求的程度。

2 人才引進(jìn)質(zhì)量的涵義。人才引進(jìn)質(zhì)量的基礎(chǔ)是人才質(zhì)量，但人才引進(jìn)質(zhì)量的高低則取決于人才進(jìn)入新的組織體后與組織體之間的雙向影響。在這種影響過(guò)程中，人才與組織體的單方價(jià)值至少可以表現(xiàn)為提升、穩(wěn)定、降低三種典型狀態(tài)，并以單方價(jià)值狀態(tài)的不同組合體現(xiàn)綜合價(jià)值。其中，組織體的價(jià)值提升是最重要的考量指標(biāo)。

人才價(jià)值的提升與組織體環(huán)境直接相關(guān)。勒溫認(rèn)為，一個(gè)人所創(chuàng)造的績(jī)效，不僅與能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有密切關(guān)系，如果一個(gè)人處于不利的環(huán)境中，則很難發(fā)揮其聰明才智，也很難取得應(yīng)有的成績(jī)。組織體價(jià)值的提升在于引進(jìn)人才與組織的匹配。日本學(xué)者松義郎認(rèn)為，處于群體中的個(gè)人，只有在個(gè)體方向與群體方向相一致的時(shí)候。個(gè)體的才能才會(huì)得到充分的發(fā)揮，群體的整體功能水平也才會(huì)最大化。具體而言，這種匹配包括引進(jìn)人才與引進(jìn)單位的價(jià)值觀匹配、目標(biāo)匹配、需要與供給匹配。

3 人才引進(jìn)質(zhì)量控制的涵義?？刂朴兄?、駕馭的含義?！陡呒?jí)漢語(yǔ)大辭典》中將“控制”定義為“掌握住對(duì)象不任意活動(dòng)或超出范圍：或使其按控制者的意愿活動(dòng)。”從系統(tǒng)的角度而言。控制是指帶目的性的因果關(guān)系，即產(chǎn)生原因系統(tǒng)對(duì)產(chǎn)生結(jié)果系統(tǒng)有目的的影響。在人才引進(jìn)活動(dòng)中，人才引進(jìn)是原因，人才引進(jìn)質(zhì)量是結(jié)果。

雖然對(duì)人才引進(jìn)質(zhì)量控制的涵義缺少參照性的論述，但以前文的分析為基礎(chǔ)，我們認(rèn)為：人才引進(jìn)質(zhì)量控制是指用人單位通過(guò)各種措施，對(duì)人才引進(jìn)的各個(gè)環(huán)節(jié)施加影響，以促進(jìn)實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的人才引進(jìn)質(zhì)量目標(biāo)的全部活動(dòng)。

二、人才引進(jìn)質(zhì)量控制存在的問(wèn)題

人才引進(jìn)質(zhì)量控制對(duì)保證用人單位引進(jìn)人才成本投入的收益最大化，實(shí)現(xiàn)引進(jìn)單位價(jià)值提升等方面具有重要作用。但在現(xiàn)實(shí)的人才引進(jìn)質(zhì)量控制中，也存在著一些值得改進(jìn)和思考的問(wèn)題。

1 重視人才質(zhì)量，忽視人才引進(jìn)質(zhì)量。如果把人才質(zhì)量喻為“點(diǎn)”，人才引進(jìn)質(zhì)量則是“面”，“點(diǎn)”、“面”之間具有十分明顯的區(qū)別：(1)人才質(zhì)量由個(gè)體的素質(zhì)決定，人才引進(jìn)質(zhì)量則是在個(gè)體與組織體的相互影響中體現(xiàn)；(2)人才質(zhì)量是一種基于歷史對(duì)未來(lái)的判斷，人才引進(jìn)質(zhì)量則是立足未來(lái)對(duì)歷史的反思；(3)人才質(zhì)量存在一些共性的判定指標(biāo)，人才引進(jìn)質(zhì)量則因組織體的差異更多體現(xiàn)個(gè)性的需求；(4)人才質(zhì)量注重人才對(duì)擬聘崗位的勝任，人才引進(jìn)質(zhì)量強(qiáng)調(diào)人才與組織體的匹配。種種區(qū)別，決定了“點(diǎn)”、“面”之間的關(guān)聯(lián)性并不當(dāng)然導(dǎo)致兩者的同向性。

用人單位對(duì)引進(jìn)人才質(zhì)量的重視，表現(xiàn)在人才引進(jìn)思想的明確和一貫，人才引進(jìn)政策中進(jìn)入門(mén)檻清晰、優(yōu)惠條款具體、考評(píng)程序完備，特別是對(duì)“大師級(jí)”、“院士級(jí)”等業(yè)界公認(rèn)的高質(zhì)量人才所表現(xiàn)出的強(qiáng)烈渴望。這種重視存在積極的一面，然而卻存在方向性偏差，首先，人才僅靠個(gè)體優(yōu)勢(shì)在專(zhuān)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中難于保證取得團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)。從個(gè)體優(yōu)勢(shì)向團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，也是用人單位可持續(xù)發(fā)展的保證；其次，依靠個(gè)體的優(yōu)勢(shì)對(duì)用人單位隱含著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)該個(gè)體出現(xiàn)意外或者“引進(jìn)”后再流失。則難于在短期內(nèi)彌補(bǔ)損失；第三，高質(zhì)量人才成長(zhǎng)過(guò)程中所形成的情感因素以及價(jià)值體現(xiàn)的社會(huì)性。使其流動(dòng)的動(dòng)機(jī)不如一般人才強(qiáng)烈，導(dǎo)致引人單位的人才高質(zhì)量要求演變成不現(xiàn)實(shí)的一廂情愿。

2 重視增量人才，忽視存量人才。人才引進(jìn)是為了通過(guò)人才流動(dòng)實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，提升組織體價(jià)值。而不是以引進(jìn)的增量人才排斥存量人才。然而，現(xiàn)實(shí)中對(duì)增量人才與存量人才的關(guān)系定位存在失衡之處，即重視增量人才，忽視存量人才。

在用人單位的人才政策中，引進(jìn)人才的優(yōu)惠待遇往往并不惠及達(dá)到同等質(zhì)量的存量人才，非平等待遇導(dǎo)致存量人才強(qiáng)烈的失落感，甚至?xí)霈F(xiàn)引進(jìn)人才的同時(shí)流失人才，使引進(jìn)人才的效果大打折扣，甚至產(chǎn)生副效果。存量人才已經(jīng)為用人單位的發(fā)展做出過(guò)貢獻(xiàn)，且在多年的工作中已與所在單位形成了一定程度的契合，沒(méi)有任何理由比尚未經(jīng)實(shí)踐檢驗(yàn)的、同等質(zhì)量的增量人才處于不利地位；且不可忽視的事實(shí)是引進(jìn)的增量人才終會(huì)成為存量人才。若因人才待遇的差異引發(fā)惡性循環(huán)，則很難形成人才對(duì)單位的忠誠(chéng)，而使人才隊(duì)伍始終處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)。

3 重視優(yōu)惠條件，忽視整體環(huán)境。從組織因素來(lái)看，組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、待遇水平、管理制度和人才機(jī)制及所在行業(yè)是影響人才流動(dòng)的主要因素。普萊斯模型顯示的員工流出主要因素有：工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流以及企業(yè)的集權(quán)化。不可否認(rèn)，顯性的優(yōu)惠條件對(duì)引進(jìn)人才有重要的影響，特別是在一些功利性引進(jìn)中占據(jù)主導(dǎo)地位：但從長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展看，真正對(duì)人才的吸引力是多重因素構(gòu)成的用人單位的人才環(huán)境。

優(yōu)惠條件的多少與用人單位的現(xiàn)實(shí)地位關(guān)聯(lián)直接。弱勢(shì)單位不具有與強(qiáng)勢(shì)單位的整體抗衡能力，因而選擇以?xún)?yōu)惠條件來(lái)吸引人才并非是所有單位的可取策略。人才流動(dòng)單向性產(chǎn)生的重要原因是優(yōu)惠條件的多少，而改變這種流向只能寄托于現(xiàn)今的弱勢(shì)單位改變?nèi)瞬怒h(huán)境，形成可預(yù)期發(fā)展。用人單位的實(shí)力升、降是一個(gè)從量變到質(zhì)變的過(guò)程，人才環(huán)境的好壞是用人單位實(shí)力強(qiáng)弱轉(zhuǎn)換的決定因素。忽規(guī)人才環(huán)境的構(gòu)建，緣于其基礎(chǔ)性、長(zhǎng)期性、系統(tǒng)性。以及在顯性指標(biāo)考察中的滯后性，而正是由于環(huán)境指向未來(lái)，使其對(duì)人才更具有吸引力。人才引進(jìn)質(zhì)量控制中存在的諸般問(wèn)題，雖非朝夕之間可以改變，但它足以引起我們的反思。為我們?cè)O(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)娜瞬乓M(jìn)質(zhì)量控制對(duì)策提供方向性指導(dǎo)。

三、人才引進(jìn)質(zhì)量控制的對(duì)策

按照控制論的觀點(diǎn)，人才引進(jìn)質(zhì)量控制可分為引進(jìn)導(dǎo)向、過(guò)程、結(jié)果三個(gè)前后有序、相互作用的階段。不同階段的控制都會(huì)對(duì)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生影響。導(dǎo)向階段主要是制度的控制，過(guò)程階段注重引進(jìn)操作的規(guī)范，結(jié)果階段強(qiáng)調(diào)質(zhì)量的測(cè)評(píng)及校正。本文將以質(zhì)量控制三個(gè)階段作為主線，探尋各階段應(yīng)對(duì)之策。

(一)引進(jìn)導(dǎo)向階段的對(duì)策

1 制定系統(tǒng)的人才引進(jìn)規(guī)劃。規(guī)劃是一種基于現(xiàn)實(shí)，以中長(zhǎng)期發(fā)展為目的的系統(tǒng)、科學(xué)、整體設(shè)計(jì)。其價(jià)值功能已被普遍承認(rèn)，適用范圍日益廣泛。無(wú)論是國(guó)家、區(qū)域，或是用人單位，控制人才引進(jìn)質(zhì)量應(yīng)該有規(guī)劃的指導(dǎo)。

人才引進(jìn)規(guī)劃是用人單位整體發(fā)展規(guī)劃的子系統(tǒng)。應(yīng)和整體發(fā)展規(guī)劃具有同步性。整體發(fā)展目標(biāo)，決定了人才的需求和人才引進(jìn)規(guī)劃的思路。但由于人才引進(jìn)工作的完成是人才和用人單位雙方意思一致的結(jié)果，故人才規(guī)劃必須考慮人才的市場(chǎng)供求狀況。制定系統(tǒng)的人才引進(jìn)規(guī)劃包含著以下含義：第一，形成中長(zhǎng)期規(guī)劃組成的規(guī)劃系統(tǒng)：第二。具有人才結(jié)構(gòu)合理的目標(biāo)追求，特別是人才梯隊(duì)的建設(shè)；第三，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的步驟安排和制度框架清晰；第四，可量化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確；第五，規(guī)劃修正的主體、條件和程序完備等。

2 制定具體的人才引進(jìn)計(jì)劃。人才引進(jìn)計(jì)劃是規(guī)劃的落實(shí)，是在規(guī)劃指引下的短期(一般為1年)操作安排，以現(xiàn)實(shí)需求的急迫性和可實(shí)現(xiàn)性為主要依據(jù)。在計(jì)劃的制定中，須重點(diǎn)做好以下工作：第一，需求的明細(xì)及校正；第二，目標(biāo)市場(chǎng)和目標(biāo)人才的選定、資料收集；第三，人才需求信息的發(fā)布方式；第四，重點(diǎn)目標(biāo)人才的工作措施等。

3 制定完備的人才引進(jìn)制度。制度是維持人才環(huán)境穩(wěn)定和優(yōu)化的基礎(chǔ)，也是人才引進(jìn)質(zhì)量控制的重要保障。人才引進(jìn)制度涉及人才引進(jìn)工作制度和人才待遇制度兩大方面，在制定過(guò)程中，除了回應(yīng)國(guó)家法律和政策的要求外，應(yīng)追求個(gè)性化的制度設(shè)計(jì)。特別須做好以下制度建設(shè)。

第一，人才引進(jìn)的激勵(lì)制度。該制度的目的是形成單位整體對(duì)人才的重視度，基于親緣、學(xué)緣、事緣，在特定人才的引進(jìn)工作中，某些個(gè)體的影響力甚至超越單位。從用人單位的角度考慮，對(duì)任何為單位引進(jìn)特定人才做出貢獻(xiàn)的個(gè)體都應(yīng)該有所激勵(lì)。要保證此種激勵(lì)的非任意性，應(yīng)該通過(guò)激勵(lì)制度予以固化。

第二，人才引進(jìn)的差異待遇制度。中國(guó)科學(xué)院院長(zhǎng)路甬祥曾言，中國(guó)與發(fā)達(dá)國(guó)家科技的差距，主要是人才的差距，尤其體現(xiàn)在戰(zhàn)略科學(xué)家和領(lǐng)銜科學(xué)家的數(shù)量和質(zhì)量上。高端人才買(mǎi)方市場(chǎng)與中、低端人才賣(mài)方市場(chǎng)并存的格局，要求人才待遇制度存在區(qū)別。用人單位可將人才分為競(jìng)爭(zhēng)性人才和非競(jìng)爭(zhēng)性人才兩大類(lèi)，非競(jìng)爭(zhēng)性人才基于稀缺、不可比、極高的公信度，可采取“一人一策”的待遇制度；競(jìng)爭(zhēng)性人才則應(yīng)采取增量人才和存量人才統(tǒng)一的待遇制度。

第三，柔性人才引進(jìn)制度。“人”與“才”的合一是我國(guó)人才使用的傳統(tǒng)，“人”與“才”的分離則體現(xiàn)人才使用的趨勢(shì)。人才引進(jìn)的核心是“才”而非“人”，因而有必要對(duì)人才引進(jìn)有新的認(rèn)識(shí)，改變單純的剛性引進(jìn)(即實(shí)現(xiàn)身份關(guān)系變化的“人”與“才”同時(shí)引進(jìn))定勢(shì)，接納柔性引進(jìn)(即不改變身份關(guān)系的“才”的引進(jìn))的理念。但由于用人單位對(duì)柔性引進(jìn)的“人”的控制性較差，因而須根據(jù)本單位的具體情況，確定柔性引進(jìn)的適用范圍、結(jié)構(gòu)比例、操作程序。并予以制度化。

第四，人才退出制度?！斑M(jìn)”與“出”的和諧，可以有效實(shí)現(xiàn)用人單位人才需求的動(dòng)態(tài)平衡、結(jié)構(gòu)優(yōu)化。在關(guān)注人才引進(jìn)的同時(shí)，須注意人才退出路徑。但這種制度設(shè)計(jì)不是為了形成對(duì)存量人才的威懾力、造成存量人才的恐懼感。其初衷依然是發(fā)揮人才的最大效用。“退出”本身包含：(1)關(guān)系脫離。這實(shí)際是一種和人才引進(jìn)反向的人才流動(dòng)，實(shí)施時(shí)應(yīng)在尊重人才意志的基礎(chǔ)上體現(xiàn)人性化。(2)崗位改變。這是用人單位內(nèi)部的人才流動(dòng)，須輔助合理的考評(píng)機(jī)制“友好、公平”操作。(3)脫崗進(jìn)修。通過(guò)提升人才的質(zhì)量，促導(dǎo)人才滿(mǎn)足用人單位的需求。

4 設(shè)計(jì)有效的人才引進(jìn)測(cè)評(píng)模型。人才引進(jìn)測(cè)評(píng)模型主要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目的，一是對(duì)是否引進(jìn)人才做出決定，二是對(duì)引進(jìn)人才質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。第一個(gè)目的通過(guò)考察人才質(zhì)量、預(yù)評(píng)人才引進(jìn)質(zhì)量實(shí)現(xiàn)：第二個(gè)目的通過(guò)考評(píng)人才引進(jìn)質(zhì)量實(shí)現(xiàn)。目的不同，測(cè)評(píng)模型的指標(biāo)設(shè)計(jì)、權(quán)重安排有異。測(cè)評(píng)模型所實(shí)現(xiàn)的量化。為人才引進(jìn)質(zhì)量控制提供清晰的“量”的概念，指明人才引進(jìn)質(zhì)量控制工作改進(jìn)的方向。

(二)引進(jìn)過(guò)程階段的對(duì)策

引進(jìn)導(dǎo)向階段的工作具有基礎(chǔ)地位，為引進(jìn)過(guò)程階段的工作提供了制度支持；引進(jìn)過(guò)程階段則是按照規(guī)劃、計(jì)劃的指引，通過(guò)規(guī)范操作實(shí)現(xiàn)人才引進(jìn)。該階段，需要完善以下工作。

1 人才資料的確認(rèn)。雖然提供虛假人才資料的情況并不普遍。但不能否認(rèn)這種現(xiàn)象的存在；特別是某些人才資料本身是真實(shí)的。但資料反映的內(nèi)容卻具有一定的模糊性，因而對(duì)人才資料的確認(rèn)是不可或缺的程序。做好該項(xiàng)工作，除了工作責(zé)任心以外，必須明確：(1)資料確認(rèn)程序；(2)模糊資料的確認(rèn)方式；(3)資料誤判的責(zé)任。

2 人才引進(jìn)質(zhì)量的預(yù)評(píng)估。預(yù)評(píng)估模型的應(yīng)用雖不能杜絕，但可以最大限度地減少人才引進(jìn)工作中個(gè)人因素的影響。經(jīng)確認(rèn)的人才資料，通過(guò)預(yù)評(píng)估程序，可以得出擬引進(jìn)人才質(zhì)量的量化結(jié)果。清晰反映目標(biāo)對(duì)象的個(gè)體差異，它應(yīng)作為人才引進(jìn)決策的最重要參考依據(jù)。

3 人才引進(jìn)待遇的確認(rèn)。對(duì)于適用“一人一策”的非競(jìng)爭(zhēng)性人才，待遇確認(rèn)無(wú)定勢(shì)可言，但必須對(duì)確認(rèn)程序做出明確的規(guī)定，同時(shí)須明確享受待遇的條件和不滿(mǎn)足條件的救濟(jì)手段；對(duì)于非競(jìng)爭(zhēng)性人才，應(yīng)執(zhí)行用人單位的制度，同時(shí)明確考察期(非勞動(dòng)合同的試用期)工作目標(biāo)和退出安排。

(三)引進(jìn)結(jié)果階段的對(duì)策

無(wú)論是剛性引進(jìn)，還是柔性引進(jìn)，引進(jìn)過(guò)程的完成均表明人才與用人單位之間建立了或緊密、或松散的聯(lián)系，但對(duì)人才引進(jìn)質(zhì)量控制而言。尚須做好引進(jìn)結(jié)果階段的工作。該階段，需要完善以下工作。

1 引進(jìn)人才的回訪。在引進(jìn)人才轉(zhuǎn)化為存量人才過(guò)程中，人才與用人單位的契合達(dá)不到存量人才的狀態(tài)。由于人才不得其用，是人才流動(dòng)的動(dòng)因，“故而在用人單位考評(píng)人才引進(jìn)質(zhì)量的同時(shí)，人才也在評(píng)估用人單位的環(huán)境、發(fā)展前景和本次流動(dòng)的價(jià)值。要減少、消除引進(jìn)人才中可能存在的不穩(wěn)定因素，用人單位應(yīng)建立回訪制度，通過(guò)人性化的關(guān)懷，解決困難、解除顧慮，加快引進(jìn)人才在用人單位的“社會(huì)化”速度。

2 引進(jìn)人才質(zhì)量控制的測(cè)評(píng)。引進(jìn)人才質(zhì)量控制工作的不斷完善，需要對(duì)既往引進(jìn)工作進(jìn)行不斷的總結(jié)。每一個(gè)引進(jìn)個(gè)案都需要有引進(jìn)結(jié)果報(bào)告。在測(cè)評(píng)中，首先需要確定個(gè)案的測(cè)評(píng)期間；其次要通過(guò)測(cè)評(píng)模型得出測(cè)評(píng)結(jié)果；第三，要形成規(guī)范化的個(gè)案測(cè)評(píng)報(bào)告；第四，須定期對(duì)同類(lèi)人才的測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行全面分析。

3 引進(jìn)人才救濟(jì)手段的啟用。個(gè)案測(cè)評(píng)結(jié)果指向某個(gè)特定的人才，通過(guò)對(duì)比引進(jìn)目標(biāo)，可以判斷該次引進(jìn)與目標(biāo)的吻合度。對(duì)于不滿(mǎn)足目標(biāo)要求的引進(jìn)人才。需要啟動(dòng)引進(jìn)人才救濟(jì)手段。救濟(jì)手段體系是預(yù)期設(shè)計(jì)在后期的運(yùn)用，具有個(gè)案的特殊性。完善該項(xiàng)工作，首先要設(shè)計(jì)出本單位的救濟(jì)手段體系，保證有章可循；其次在引進(jìn)人才的時(shí)候需和被引進(jìn)人才約定，明確未來(lái)預(yù)期，第三嚴(yán)格根據(jù)約定適用，減少可能的糾紛。

4 引進(jìn)人才質(zhì)量控制環(huán)境校正。通過(guò)對(duì)引進(jìn)人才質(zhì)量控制的測(cè)評(píng)、分析，發(fā)現(xiàn)本單位該項(xiàng)工作中存在的不足，結(jié)合國(guó)內(nèi)外人才流動(dòng)的趨勢(shì)變化、本單位發(fā)展目標(biāo)調(diào)整、人才整體狀況和需求改變，對(duì)本單位的引進(jìn)人才質(zhì)量控制環(huán)境進(jìn)行校正。首先對(duì)人才引進(jìn)制度進(jìn)行調(diào)整。在這種調(diào)整中，要防止制度的變化導(dǎo)致已引進(jìn)人才的待遇低于引進(jìn)時(shí)的預(yù)期；其次根據(jù)制度變化，對(duì)技術(shù)性的測(cè)評(píng)模型進(jìn)行調(diào)整，使測(cè)評(píng)的結(jié)果更好地服務(wù)現(xiàn)實(shí)需求。