赫茨伯格雙因素理論對基層電大教師的激勵作用探析

【摘 要】管理心理學課程中赫茨伯格的雙因素理論將員工工作滿意度的影響因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工、提高員工滿意度，保健因素是基礎前提，激勵因素是關鍵決定性的。本文以赫茨伯格的雙因素理論為基礎，探討該理論對基層電大教師激勵作用的啟發(fā)與借鑒意義。由此得出結(jié)論，基層電大教師隊伍建設需要保健因素消除教師對工作的不滿，更需要激勵因素調(diào)動基層電大教師的積極性和創(chuàng)造性。

【關鍵詞】赫茨伯格雙因素理論 基層電大教師 激勵

【中圖分類號】G640【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2009)09-0027-02

教師是學校的關鍵，作為完全面對市場經(jīng)濟供需運作的基層電大，其賴以生存和發(fā)展的社會效應更是在于教師，創(chuàng)建一流、富有競爭力的基層電大關鍵不在于大廈，而在于打造一流的大師，因而教師工作滿意度的高低，直接影響到教師的工作承諾與工作投入，進而影響基層電大的生命線——教學質(zhì)量，基層電大教師工作的滿意度還會影響到教師隊伍的穩(wěn)定、師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與保持，最終影響到學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。本文以筆者所教授課程《管理心理學》中關于“赫茨伯格雙因素理論”為基礎探討其在基層電大教師激勵中的應用。

一、赫茨伯格雙因素理論簡介回顧及內(nèi)涵

赫茨伯格是美國著名的管理心理學家，1959年他和他的同事根據(jù)對美國匹茲堡地區(qū)200名工程人員和會計人員的調(diào)查，出版了《工作的激勵》一書。在該書中，首次提出了雙因素理論。該理論有兩個獨創(chuàng)性觀點:首先，該理論說明了員工對工作的滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)的兩個極端(傳統(tǒng)理論觀點則認為人的工作滿意感的對立面即為工作不滿意感)，當中至少包含了兩種狀態(tài)，沒有滿意與沒有不滿意。“滿意”的對立面是“沒有滿意”;“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。關于赫茨伯格滿意、不滿意及其對立面可用圖1表示。

其次，赫茨伯格強調(diào)有些因素能夠引起員工對工作的滿意感，稱之為“激勵因素”;而另一些因素則只能防止不滿意感的產(chǎn)生，赫茨伯格稱之為“保健因素”。

1.保健因素

是指那些造成員工不滿意的因素，它們的改善只能減少或消除職工的不滿意情緒，但不能使員工感到滿意并激發(fā)起職工的工作積極性，沒有激勵人的作用。保健的意思即它們像衛(wèi)生條件能保證人不生病那樣起著防止員工對工作產(chǎn)生不滿意情緒的作用。由于它們只帶有預防性，因而只能起維持現(xiàn)狀的作用，所以也被稱為“維持因素”，主要表現(xiàn)為外部環(huán)境因素，當管理者針對這些因素進行改進并具備這些條件時，則可以預防與消除員工的不滿，卻不能直接起激勵作用。總之，保健因素只是使員工沒有不滿意，而不會使職工感到滿意。

2.激勵因素

那些使職工感到滿意的因素，唯有它們的改善才能使職工感到滿意，產(chǎn)生較高的激勵。激勵因素是起調(diào)動積極性作用的，主要為內(nèi)部因素，當這些因素缺乏時，員工處于很低或沒有工作滿意感的狀態(tài);當這些因素得到改進之后，員工則可以獲得較大的滿意感，進而體現(xiàn)出較高的績效。赫茨伯格概括的“保健因素”與“激勵因素”例舉見表1。

簡而言之，赫茨伯格的雙因素理論核心內(nèi)容可以歸納為以下三點:一是把保健、激勵兩個因素獨立分開;二是強調(diào)要在保健因素得到滿足的基礎上，再應用激勵因素方面的措施;三是認為只有激勵因素才能強調(diào)人的積極性，而保健因素只能消除人對工作的不滿，應重視用激勵的方法去激發(fā)人的積極性。

二、赫茨伯格雙因素理論在基層電大教師管理中的借鑒意義

1.基層電大教師工作繁重性引發(fā)的職業(yè)倦怠離不開保健因素

隨著基層電大辦學規(guī)模不斷擴大，其在地方經(jīng)濟中起到的繼續(xù)教育作用日益突出，很多基層電大的就讀學生數(shù)呈明顯的增長趨勢，各個基層電大教學工作本身的要求和標準都有所提高，基層電大教師不僅需要晉升學科專業(yè)知識，還要承擔和進行一定的學術科研活動;在基層電大，教師需要承擔大量的面授輔導課程，有時還要面臨跨專業(yè)選課及授課任務，同時又要承擔相關專業(yè)的教學實踐環(huán)節(jié)指導工作;更多的年輕教師還要承擔一定的輔導員工作;教師不僅要教好書，更要育好人，工作繁重性日益突出。要做到或達到這些要求，學校必須給予教師一個較好的生活和工作環(huán)境，既要讓教師免除基本生活方面的后顧之憂，安心地投入到教育教學工作中去，又要讓基層電大教師有個寬松的能夠較多表達個人意見和給予更多信任的工作環(huán)境。如果對于基層電大教師工作的繁重性不加以重視與指導規(guī)劃，就容易引發(fā)教師工作的職業(yè)倦怠，產(chǎn)生一些不能適應工作的極端反映，表現(xiàn)出教師在長期的壓力條件下產(chǎn)生的情緒、態(tài)度惡劣和行為的衰竭狀態(tài)，怨職情緒滋長、遇到問題不善于從自身找原因等現(xiàn)象。這些都是赫茨伯格雙因素理論中保健因素所要考慮的內(nèi)容。

2.作為高校教師的一部分，基層電大教師較強的獨立性、較高需求層次等一系列特征離不開激勵因素。

作為高校教師，本身就是通過自身創(chuàng)造性的腦力勞動推進基層電大的進步，其力量來自于他們自身所擁有的知識資本，掌握知識資本的基層電大高校教師與其他勞動者相比，更具有獨立性。同時，基層電大教師工作的特性、對職業(yè)角色的認知、自身的學術與道德修養(yǎng)，使其具有高度的理性程度，從馬斯洛的需要層次理論出發(fā)(見圖2)，基層電大的高校教師其需求層次主要是對尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要等高層次需要，即對自身專業(yè)知識、人格個性的尊重以及對勞動成果價值的肯定與尊重的需求。也正是對馬斯洛所理解高層次精神的追求，才使其積極主動地從事艱辛的教育、教學與科研工作。從馬斯洛的高層次需求分類出發(fā)，其所對應的確是赫茨伯格的雙因素理論中考慮的激勵因素?；鶎与姶蠼處熥鳛楦咝＝處熎浼钜蛩氐陌l(fā)揮與運用更應受到學校領導的重視。

3.基層電大教師中占大多數(shù)的青年教師構(gòu)建和諧人際關系、強化自我責任意識也離不開雙因素的激勵

青年教師大多獨立性較強，富有競爭性、挑戰(zhàn)性，在待人接物方面正義感強，對不合理現(xiàn)象會有不愿遷就和屈從現(xiàn)象，在日常相處中有容易被他人誤解甚至排斥的可能，同時基層電大為了更好地開展教育教學工作，有相當一部分教師采用外地引進的模式，這些教師更有融入當?shù)厣盍晳T及人文環(huán)境的需要，因此，構(gòu)建和諧的人際環(huán)境幫助基層電大教師尤其是基層青年教師發(fā)展顯得尤為重要。和諧、優(yōu)越的工作人際環(huán)境帶來身心的愉悅本身就是赫茨伯格保健因素考慮的范圍。如:電大管理者高超的領導藝術、以人為本的校園文化精神、同事間互相幫助和協(xié)作的良好氛圍等均是確保教師隊伍穩(wěn)定、激勵基層電大教師的有效重要保健因素。

當然，由于受社會上諸如拜金主義、享樂主義等一些不良思潮的影響，再加上廣大青年教師所處的年齡階段，面臨獨立謀生、組建家庭以及自我發(fā)展等任務，相對于其他年齡階段的教師，他們可能更為注重物質(zhì)利益。為了強化教師擔負教書育人的職責、培養(yǎng)對社會發(fā)展有用、對地方建設有利的當班人思想，更需要赫茨伯格雙因素理論中高于保健因素的激勵因素的運用。

4.基層電大教師的社會評價是基層電大生存發(fā)展的生命線，它也離不開學校管理的激勵因素。

首先，晉升進修本身是基層電大教師增進社會評價的基本方面。當教學工作具有晉升機會時，教師會更滿意。對于基層電大教師而言，教師在學校行政上的晉升機會是相對較少的，教師的晉升主要體現(xiàn)為職稱的晉升。作為知識型員工的基層電大教師，普遍強調(diào)培訓與進修的機會，以更好地開展教學研究工作，這些本身就很好的在赫茨伯格的激勵因素中得到了闡釋。

其次，自由學術環(huán)境是基層電大教師增加社會評價的重要因素。作為服務本地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的地方成人高校，基層電大的學術地位決定著其在服務地區(qū)的地位和影響力，決定著其畢業(yè)生的質(zhì)量和受歡迎程度，進而決定著基層電大在本地區(qū)的聲譽和直接社會評價。對于基層電大來說，直接社會評價又會通過口口相傳決定著學校的生存發(fā)展，在學校的社會效應中更為重要的是學校教師的社會評價，自由寬松的學術環(huán)境能使學校教師根據(jù)個人對學科發(fā)展的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學術探討和研究工作，這些都需要學校激勵因素的引導。

同時，對基層電大大部分的青年教師來說，社會認同對其工作的滿意程度有重要的影響，對教師職業(yè)的社會地位自我評價較高的人，往往有較為強烈的職業(yè)自豪感，因此，對于工作績效較好的教師給予恰當社會評價進行有效激勵，可以提高教師的整體滿意度，基層電大教師的社會評價滿意度得到提升，電大的社會評價才能有所提升，這直接關系到電大的生存與長久發(fā)展，也符合“要提高客戶滿意度先提高員工滿意度”的管理心理學原理。

參考文獻

1 熊川武.管理心理學[M].華東師范大學出版社，2002

2 張 莉.雙因素理論在地方高校教師隊伍建設中的借鑒意義[M].西昌經(jīng)濟管理學院學報，2006(1)