退休宣言

貿(mào)然辭退?還是勉強留用——高速發(fā)展的公司面對管理創(chuàng)業(yè)期老員工的最佳人才策略

最近，國內(nèi)一家高科技的民營上市公司隨著企業(yè)規(guī)模的擴大、產(chǎn)業(yè)升級以及上市，發(fā)現(xiàn)了有些老員工的管理理念與企業(yè)發(fā)展錯位的現(xiàn)象。具體來說，一些老員工在創(chuàng)業(yè)初期立下了汗馬功勞，但沒有很好的基礎知識背景，又缺乏進一步學習、提高的精力與動力，不能在現(xiàn)有的崗位上發(fā)揮應有的能量。這幾乎是所有經(jīng)過了高速發(fā)展期的企業(yè)共同的煩惱——該如何對待這部分員工?

貿(mào)然辭退?會讓人產(chǎn)生過河拆橋的感覺，勢必也會傷及到他們對企業(yè)的感情，畢竟，他們在公司也奉獻了五年甚至十年二十年。對于年輕的員工，也會造成不好的影響，顛覆新員工對企業(yè)的忠誠度，讓他們感覺今后自己也是同樣的命運。

中國發(fā)展的節(jié)奏和速度遠遠快于其它國家，類似的這種問題絕不是個案。雖然遭遇金融危機，大部分中國企業(yè)和外資跨國企業(yè)在中國的擴張步伐仍然沒有停止。由于市場的瞬息萬變，企業(yè)管理者的工作職責不是一年變一次，可能是半年或一個季度變一次。針對這種變化，有的老員工與時俱進，跟上甚至引領企業(yè)的發(fā)展，而有的老員工卻在發(fā)展中掉隊，拖了企業(yè)發(fā)展的后腿。老員工激勵和退出的矛盾便日益凸顯。

為了化解這種矛盾，上述這家公司請了專業(yè)的咨詢公司，構建了一個科學的人力資源體系，其中一個重要的模塊就是人力資源規(guī)劃和退隱機制。該機制結合老員工自身的不同情況，為企業(yè)保留老員工找到了一種合理的解決方案。

具體的做法是，對老員工建立量化的績效評估機制，通過在崗績效的評估，讓老員工清楚自己與新員工的差距，使其對自己在企業(yè)未來扮演的角色心中有數(shù)。同時企業(yè)根據(jù)老員工的績效表現(xiàn)，為老員工提供了不同的隱退方式。

繼續(xù)留用方案：對于已經(jīng)不能適應管理崗位，或者職位對知識更新速度較快的老員工，公司為他們提供了全資的進修機會，進修之后，將其調(diào)到非管理職位或監(jiān)督性、支持性部門的崗位，讓他們成為某一方面的專家或顧問，為企業(yè)發(fā)展獻言獻策，或輔助新員工的成長。

而對于在管理崗位上發(fā)揮著重要影響力的高層老員工，在管理人才短缺的大背景下，鼓勵其執(zhí)行繼任者計劃，并將該計劃作為績效考核的一個指標，為企業(yè)培養(yǎng)下一任的優(yōu)秀管理人才。待計劃完成后，任命其勝任更高的職位。

良性隱退方案：為了配合企業(yè)更好的發(fā)展和變革，有時候企業(yè)不得不進行換血。這需要企業(yè)與老員工做充分的溝通，獲得老員工的理解和支持。在這樣的前提下，企業(yè)通過核心員工持股計劃，根據(jù)老員工的奉獻多少，分給打江山的老員工一部分股份或分紅，鼓勵與企業(yè)現(xiàn)有價值觀不一致的老員工退休。對于心有余而力不足的創(chuàng)業(yè)元老，企業(yè)根據(jù)他們個人的意愿，可以采取內(nèi)部退養(yǎng)，或設置虛擬的職位如“董事”等職位，使其慢慢淡出一線。必要的時候?？赏ㄟ^提供心理咨詢輔導培訓的方式，幫助他們適應新的生活。

在這種退隱機制實施過程中，公司高層負責人與老員工進行推心置腹的溝通和安撫很有必要。在這次創(chuàng)始人集體辭職事件中，馬云對員工的思想動員就發(fā)揮了很大的作用。這樣做的主要目的就是讓老員工支持公司的組織變革，讓他們感覺到被尊重。讓他們轉變觀念，思想跟上團隊的發(fā)展，而不是阻礙公司的發(fā)展，造成不必要的內(nèi)耗和傷害。

要使這種退隱機制更好地傳承下去，公司高層，特別是民營企業(yè)的高層要以身作則，為了企業(yè)的江山更加穩(wěn)固、疆土更加遼闊，選擇合適的時候退隱，為企業(yè)的良性運轉樹立榜樣，融入更多新鮮的血液。

對于許多百年老店的外資企業(yè)也莫過于此，要保持基業(yè)長青，需要配置適合不同經(jīng)濟形勢和發(fā)展階段所需的員工，而老員工退隱機制有利于企業(yè)構建一個健康的組織，很好地進行新老員工的更替。