基于心智模式分析的知識型員工激勵

[摘 要] 本文以起源于心理學(xué)的心智模式理論為基礎(chǔ)，對知識型員工的心智模式進(jìn)行了分析與探討，提出了以知識型員工的心智模式為基礎(chǔ)的知識型員工激勵策略。

[關(guān)鍵詞] 心智模式 知識型員工 激勵

每個人在自己長期的生活和工作中，都會有意或無意地建立起自己的心智模式，并按照自己獨(dú)特的思維方式在不同情況下做出決策，作為企業(yè)關(guān)鍵性員工的知識型員工更是如此。企業(yè)為了獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展，必須對知識型員工的心智模式進(jìn)行分析，只有這樣才能對知識型員工的激勵做到有的放矢。

一、心智模式理論

心智模式概念源于心理學(xué)理論，是由蘇格蘭心理學(xué)家Kenneth Craik于1943年最早提出的，是指人們由于過去的人生經(jīng)歷、習(xí)慣、知識素養(yǎng)、價值觀等形成的在內(nèi)心深處看問題的心理圖式或心理模式，它對外界客觀事物反映到人的頭腦中來的種種現(xiàn)象起著整理加工的作用。也就是說，它是深藏在人們思想深處的支配人們思考問題和采取行為的思想觀念和理論假設(shè)。通過對人的心智模式進(jìn)行分析，能夠很好的了解人的心理活動并對其行為做出預(yù)期。

二、知識型員工的心智模式

知識型員工，是指具有從事生產(chǎn)、較強(qiáng)的獲取知識、信息以及處理、應(yīng)用知識和信息的能力，能為企業(yè)帶來知識資本增值并以此作為職業(yè)的人。他們有著較高的文化教育和知識水平，可以將知識資本直接轉(zhuǎn)化為公司的經(jīng)濟(jì)效益。他們顯示出了一些鮮明的特征：喜歡有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性的工作；自主性強(qiáng)；流動意愿強(qiáng)；具有危機(jī)意識；具有更高的追求；注重工作環(huán)境等等。通過對知識型員工的了解，本文對知識型員工心智從以下幾方面進(jìn)行剖析。

1.“自我發(fā)展”的心智模式。與一般員工相比，知識型員工更加重視通過自我努力實現(xiàn)自我發(fā)展。他們把挑戰(zhàn)性的工作視為一種樂趣，，把實現(xiàn)挑戰(zhàn)性的目標(biāo)視為自我實現(xiàn)的一種方式。他們希望通過不斷學(xué)習(xí)來保持自身能力和價值，以滿足他們知識更新、事業(yè)發(fā)展的需要，實現(xiàn)知識、個體與事業(yè)的共同成長。

2.“工作成就感”的心智模式。知識型員工作為社會中高素質(zhì)、高層次的人才，對事業(yè)有著執(zhí)著地追求， 他們更多的追求來自工作本身的滿足感和成就感。他們非?？释ㄟ^高質(zhì)量地完成有挑戰(zhàn)性的工作、出色的取得事業(yè)上的成就，來得到同行的肯定，獲得較好的聲譽(yù)。

3.“尊重與參與”的心智模式。在知識型員工內(nèi)心深處，渴望贏得他人的尊重和社會的認(rèn)可，有著參與到組織日常管理及決策過程中的強(qiáng)烈的愿望。他們很希望組織能夠尊重知識，尊重人才，并被組織授權(quán)賦能，來共同商討組織的重大問題，從而感知自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

4.“公平與公正”的心智模式。此種心智模式主要體現(xiàn)在薪酬待遇方面。知識型員工期待一種能夠施展才華的公平的公正的良性的環(huán)境氛圍。在企業(yè)外部，要求社會評價體系合理承認(rèn)其知識的效價，認(rèn)可其“物有所值”。在企業(yè)內(nèi)部，要求內(nèi)部分配及時、公正，對個人貢獻(xiàn)做出正確的評價并給予合理的報酬。

5.“工作自主與流動性強(qiáng)”的心智模式。知識型員工較有主見有想法，不愿意被他人和傳統(tǒng)做法所左右，更不愿意受到較多的控制和約束。在工作目標(biāo)既定后，他們希望擁有更大的自由度和決定權(quán)，能夠按照自己的工作方式來有效地完成工作。如果他們因為有束縛感等其他原因而對現(xiàn)有的工作感到厭煩，或者是對新知識、新生事物產(chǎn)生向往，他們就會表現(xiàn)出不穩(wěn)定的流動性的意愿。

三、基于心智模式的知識型員工激勵

哈佛大學(xué)的管理學(xué)教授詹姆斯說：“如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%?！币虼?，組織應(yīng)當(dāng)在對知識型員工的心智模式分析的基礎(chǔ)之上，在以下四個方面采取措施對其進(jìn)行激勵。

1.建立符合知識型員工心智模式的工作激勵。工作激勵應(yīng)該從三方面考慮。首先工作要有挑戰(zhàn)性。通過讓知識型員工高質(zhì)量地完成有挑戰(zhàn)性的工作，出色的取得事業(yè)上的成就，滿足其“高成就感”。其次，建立能夠讓知識型員工積極參與的工作機(jī)制。再次，可以實施內(nèi)部流通制度。使知識型員工通過工作崗位的輪換等其他方式獲得內(nèi)部流通，以減少離職傾向，滿足其“流動性強(qiáng)”的心智模式。

2.實現(xiàn)知識型員工“自我發(fā)展”的激勵。首先，企業(yè)要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，讓他們清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，他們才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與企業(yè)結(jié)成長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。其次，企業(yè)應(yīng)健全人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機(jī)會，使知識型員工能夠及時更新知識和提高技能。

3.滿足知識型員工薪酬需求的激勵。在當(dāng)今時代，薪酬具有了更豐富的涵義。薪酬不僅表現(xiàn)為工資、獎金和福利，還包括機(jī)會、職權(quán)、信息分享、股票、股權(quán)、期權(quán)和榮譽(yù)，甚至特殊的獎勵，如帶薪休假等。因此，企業(yè)要將基本工資、獎金等短期激勵薪酬和股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)、股份獎勵等長期激勵薪酬相結(jié)合。而且，要建立切實可行的、科學(xué)的績效評估體系， 合理地評估知識型員工的勞動成果， 一份體現(xiàn)自我價值的公平、合理的報酬是吸引和留住知識型員工的一個重要前提。

4.提供良好工作環(huán)境氛圍的激勵?！耙匀藶楸荆鹬厝诵浴笔乾F(xiàn)代企業(yè)管理最重要的理念。企業(yè)要努力培育和創(chuàng)造出一種強(qiáng)烈的、長期服務(wù)意愿、自主與協(xié)作并存的合作型企業(yè)文化，提高員工的活力和企業(yè)的凝聚力，強(qiáng)化管理體系的綜合運(yùn)作能力，使得企業(yè)既能尊重個性，又能團(tuán)結(jié)協(xié)作，為知識型人才的成長、自主和發(fā)展提供一個健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、團(tuán)隊的企業(yè)文化氛圍，最終必然有利于企業(yè)發(fā)展。

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