日本傳統(tǒng)薪酬制度的崩潰及其變革趨勢

[摘 要] 日本經(jīng)濟不再能保持長期穩(wěn)定增長，信息技術(shù)行業(yè)的迅速發(fā)展，使得年齡較大的員工掌握的經(jīng)驗貶值，老齡化、少子化不再能支撐傳統(tǒng)的薪酬支付方式，人們就業(yè)觀念的改變，這些都使得日本傳統(tǒng)的薪酬制度，即年功序列制不能繼續(xù)再執(zhí)行下去，繼而，日本企業(yè)采取了一些不同于以往的薪酬制度，如業(yè)績制、年薪制和新的等級薪酬制等。

[關(guān)鍵詞] 年功序列制 變革

一、日本傳統(tǒng)的薪酬制度

日本傳統(tǒng)的薪酬制度，即與“終身雇傭制”、“企業(yè)內(nèi)工會”，并稱為日本企業(yè)經(jīng)營“三大神器”的“年功序列制”。同終身雇傭制一樣，年功序列制主要適用于大學(xué)本科畢業(yè)直接雇傭的男性正式員工。年功序列制，指年齡、工齡和學(xué)歷等年功因素決定了員工在企業(yè)中的地位和薪酬，其原型是1910年的企業(yè)內(nèi)員工養(yǎng)成制。1950年代，日本經(jīng)濟高速增長期，年功序列制和終身雇用制及企業(yè)內(nèi)工會制最終確立，起到了穩(wěn)定雇傭關(guān)系、促進生產(chǎn)發(fā)展的作用，并為日本經(jīng)濟增長作出了重大貢獻。

以東京天燃氣公司為例，說明年功序列制下員工工資的構(gòu)成，如下圖：

資料來源：正亀芳造、「管理職年俸制と能力給」「商學(xué)論集」関西大學(xué)第45巻第２號、2000年6月、116頁

在這種制度下，員工職業(yè)生涯的前期工資低于勞動的邊際生產(chǎn)率，隨著員工工齡的增長，獲得的薪酬逐漸增加，他在企業(yè)的后半期獲得的工資高于勞動的邊際生產(chǎn)率，其中包括了前期應(yīng)得而未得部分。這可以用下圖表示：

在年功序列制下，員工的工資與在企業(yè)中的地位都取決于他為企業(yè)持續(xù)服務(wù)的時間，一旦離開企業(yè)，必須從頭開始計算工齡，因此日本的員工一般不愿隨便離開企業(yè)。這樣，企業(yè)可以放心地對員工進行培訓(xùn)，員工也愿意不斷地掌握適用于本企業(yè)的特定技能。同時，在年功序列制下，由于須經(jīng)數(shù)年時間才可能獲得升遷的機會，因此老員工不會視新員工為競爭對手，也就愿意傳授經(jīng)驗給新手，從而降低了新員工適應(yīng)環(huán)境的成本。這是實行年功序列制有利的一面，但是，由于員工的工資主要由年齡和工齡決定的本人工資和反映能力的職能工資構(gòu)成，且職能工資中反映了很多年功因素，因此，實行年功序列制，也會使員工逐漸產(chǎn)生論資排輩的思想，影響企業(yè)勞動生產(chǎn)率的提高。

二、日本傳統(tǒng)薪酬制度的崩潰及其原因

1986年11月開始，日本經(jīng)歷了長達53個月的平成景氣（泡沫經(jīng)濟，表現(xiàn)為房地產(chǎn)業(yè)的急劇膨脹），1991年5月，泡沫經(jīng)濟崩潰，從此日本企業(yè)逐漸從年功序列制向主要以技能和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬轉(zhuǎn)化。以松下公司為例，該公司從1994開始增加從社會勞動力市場上招收員工并增加女性員工的招收，這部分員工以技能和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。1998年4月，企業(yè)正式員工可以在每月領(lǐng)取工資和養(yǎng)老金，和現(xiàn)在領(lǐng)取工資、退休時領(lǐng)取養(yǎng)老金之間進行選擇。1999年4月，對于管理人員，實行以完成業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的年薪制。2001年4月，薪酬制度改革，工會成員工資中年功部分壓縮，改成以從事的工作和完成的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資。

據(jù)日本厚生勞動省《每月勞動統(tǒng)計調(diào)查》，日本企業(yè)支付員工的工資從1998年開始急劇下降，如以1997年員工總收入（工資收入加獎金）為100計，到2002年為94.5。如果是年功序列制，則員工的總收入應(yīng)該增加，而不是減少，這說明1998年，可看成是日本年功序列制崩潰的開始。

日本傳統(tǒng)的薪酬制度為何會崩潰，有其經(jīng)濟、技術(shù)及社會方面的原因。

1.經(jīng)濟不景氣。在年功序列制下，隨著員工在企業(yè)工作年限的增長，工資每年有一個提高，由于實行終身雇傭制，員工如果不犯大錯，企業(yè)就不能隨便解雇員工，所以企業(yè)人工成本基本上是只可增長，不可下降。在西方，企業(yè)人工成本是一種可變成本，而在日本，人工成本變成了固定成本，且不斷增長。如果經(jīng)濟持續(xù)景氣，企業(yè)的年收益不斷提高，這是可以維持的。但是平成景氣后，進入20世紀90年代，日本經(jīng)濟經(jīng)歷了“迷失的十年”。在這種情況下，1992年，日本公司開始減少設(shè)備投資和公款消費等其他經(jīng)費開支。1993年以后，日本企業(yè)開始削減人工成本。削減人工成本，采取兩種方式，一方面是減少招聘新員工，并進行裁員，另一方面就是與員工協(xié)商降低工資，傳統(tǒng)的薪酬制度從此逐漸瓦解。

2.IT業(yè)迅速發(fā)展。20世紀的最后10年是世界IT業(yè)迅速發(fā)展的10年，在這10年中，Internet得以在發(fā)達國家及部分發(fā)展中國家普及，同時，越來越多的企業(yè)在企業(yè)管理中運用計算機。

采用年功序列制，其根據(jù)是隨著員工在企業(yè)中服務(wù)年限的增長，他掌握的技能和經(jīng)驗越來越豐富，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，這有其合理的一面，體現(xiàn)了薪酬制度的公平。

但是，隨著IT技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)管理的計算機化，一些剛從學(xué)校里出來的年輕員工有可能比工齡很長的老員工更熟練地掌握計算機，同時，運用計算機管理后，有些操作和管理完全程式化，不再需要個人經(jīng)驗，只需會使用計算機，這種情況下，如果仍然實施年功序列制，將引起年輕員工不滿，而采用業(yè)績主義將更公平。

3.人口的老齡化、少子化。據(jù)日本厚生省公布的統(tǒng)計資料顯示，2001年，日本男女平均壽命分別為78.07歲和84.93歲，是世界上最長壽的國家。而1947年，二戰(zhàn)剛結(jié)束時，日本男女的平均壽命僅為50.06歲和53.96歲。

與老人長壽同時出現(xiàn)的另一個社會問題是出生率持續(xù)走低。同樣由厚生省公布的數(shù)據(jù)表明，2001年日本婦女終身平均生育數(shù)已降低到1.33，這是歷年來的最低記錄。在戰(zhàn)后生育高峰期，這一數(shù)字曾經(jīng)達到4.22，而這一數(shù)字低于2.08，則一個國家的總?cè)丝诰蜁霈F(xiàn)負增長。

老齡化和低出生率的勢頭如不能打破，則今后日本的人口年齡結(jié)構(gòu)將從目前的柱型蛻變?yōu)榈菇鹱炙?，也就是老年人最多，其次?5歲～64歲的年齡層，少年兒童人數(shù)最少。再過10年，日本戰(zhàn)后生育高峰期出生的那批人也將步入老年人的行列，屆時其老齡化的步伐將進一步加快。

人口的老齡化和少子化，造成勞動力的老化。從1994起，日本勞動人口每年增加約200萬，但其中主要是55歲以上的老年人，其他年齡層的勞動人口不僅沒有增加，反而逐漸減少。企業(yè)中員工平均年齡越大，人工成本占銷售收入比例越大，導(dǎo)致企業(yè)在競爭中處于不利地位。如豐田與本田，員工平均年齡分別為37.2歲和42.8歲，人工成本占銷售額比例分別為8.7%和10.4%，其銷售毛利潤率分別為9.0%和5.8%。

人口的老化、勞動力人口的老化，造成就業(yè)大軍中年輕人所占比例越來越小，這使得年功序列制不能繼續(xù)存在下去。前文已述及，實行年功序列制，員工在職業(yè)生涯前期獲得的工資低于邊際勞動生產(chǎn)率，而在職業(yè)生涯的后半期，獲得的工資高于邊際勞動生產(chǎn)率，也就是說，企業(yè)實際上是拿年輕人少拿的工資來支付年老員工的高額工資。戰(zhàn)后日本經(jīng)濟高速增長期，勞動從業(yè)人口中年輕人占大多數(shù)，這種制度是可以維持的，而現(xiàn)在出現(xiàn)中老年從業(yè)人員多于年輕從業(yè)人員時，這種制度對于企業(yè)來說，不堪重負。因此，企業(yè)紛紛產(chǎn)生改變薪酬制度的愿望。

4.人們就業(yè)觀念的改變。傳統(tǒng)上，日本員工把企業(yè)看作自己的家，比如美國人在介紹自己時往往會說自己是一個會計師，或者是一個鋼鐵工人，也就是說美國人更看重的是自己所從事的職業(yè)。而日本人則不同，他們更看重的是所在的公司，他們在作自我介紹時，往往會說自己在豐田工作或在松下工作，而不明確地說自己從事的職業(yè)。同時，日本企業(yè)中確實對于工作職責(zé)的劃分不是非常明確，只要是分派的工作就必須完成，而不管這是否是員工的職責(zé)范圍內(nèi)的。

但是，現(xiàn)在日本的工薪階層開始放棄其固有的對雇主的獨一無二的忠心，更多的年輕人希望更換工作，出現(xiàn)了新一代的跳槽者。1998年，15歲～29歲的年輕失業(yè)者中約有45%（49萬人）是“自愿”離職者。同時，還有很多年輕人根本就不希望找一份固定的工作。筆者認識的某些日本大學(xué)畢業(yè)生就宣稱，只希望找一份臨時工做，這樣也能養(yǎng)活自己，同時還會有很大的自由，而不必每天朝九晚五地上班。這種就業(yè)觀念造成就業(yè)者對傳統(tǒng)的薪酬制度不滿，迫切要求改變。

三、日本薪酬制度的變革趨勢

在經(jīng)濟持續(xù)低迷、IT業(yè)迅猛發(fā)展、勞動力人口老化及人們就業(yè)觀念改變的情況下，日本傳統(tǒng)的薪酬制度——年功序列制必然走向崩潰。舍棄了傳統(tǒng)的薪酬制度后，日本企業(yè)對薪酬制度進行了改革，大體有以下幾方面的變革：

1.對于普通員工，根據(jù)業(yè)績確定基本工資。

(1)強調(diào)職能的決定作用，職能決定基本工資。如1998年，奧林帕斯廢除一般員工基本工資中的年齡決定部分，改為完全由職能決定基本工資。職能工資的增減完全由人事考核的評價決定。一般員工分成兩類，一類是基層的員工，另一類是基層管理人員，如主任、系長。對于基層員工，工資分成5類，在考核時，業(yè)績和完成工作的意愿都是評價因素，如果業(yè)績不佳，就不漲工資；而對于基層管理人員，工資分成3類，在評價時，只考慮業(yè)績，如果業(yè)績不佳，完全有可能會降低工資。如果工資已經(jīng)漲到員工所在類別的最高限額，且沒有獲得升遷，則工資不再增加。

（2)基本工資中增加業(yè)績工資。根據(jù)評價結(jié)果，業(yè)績工資發(fā)生變動，如果與上一年比較，考核結(jié)果下降了，則業(yè)績工資下降。如1996年，富士膠片公司把基本工資的一部分改為業(yè)績工資，在這種薪酬制下，企劃、技術(shù)職務(wù)的基本工資由資格工資和業(yè)績工資構(gòu)成，而從事事務(wù)、技能職務(wù)的員工工資由資格工資、業(yè)績工資和經(jīng)驗工資構(gòu)成。

2.對于管理人員，實行年薪制。1990年代后期，日本企業(yè)對于管理人員采取年薪制。不考慮管理人員的工齡以及家庭情況，完全由上一年度企業(yè)的業(yè)績和他（她）的個人業(yè)績確定報酬。同時，不能保證年薪只升不降，而是根據(jù)上一年度的業(yè)績而變動。由于管理者的決策與管理行為對企業(yè)整體業(yè)績有重大影響，以企業(yè)業(yè)績和管理人員業(yè)績?yōu)橐罁?jù)確定年薪，激勵作用非常明顯。

3.對于所有員工，都按照所從事工作的等級支付工資。佳能公司從2001年4月開始逐步取消年功序列制，代之以由員工所從事工作的等級確定薪酬制度。見下圖。

具體來講，無論是一般員工還是管理人員，由他所從事的工作和擔(dān)任的管理職務(wù)決定工資的上下限。處于相同等級的人，由人事部門的評價決定每年工資的增減。在同一等級內(nèi)，如果工資比該等級平均水平高，且人事評價比平均值差，則第二年工資不予增加。反之，工資比平均水平低，且人事評價較平均值好，則第二年很容易獲得工資增加。

改革后，如果40歲時提升為部長，他的薪酬可以比同年齡的普通員工多2倍，而之前只是1.6倍，產(chǎn)生了較好的激勵作用。佳能總公司人事部副部長山崎啟二郎說，“（薪酬制度改革）不是為了壓縮人工成本，而是為了使員工機會均等?！辈还苣挲g、經(jīng)驗如何，只要業(yè)績好，就可以獲得高的報酬，真正體現(xiàn)多勞多得，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

日本傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)崩潰，日本公司必然不斷探索，尋找適合本企業(yè)經(jīng)營需要，并且能保證企業(yè)在國際產(chǎn)品及勞動力市場上具有競爭力的薪酬制度，必然演化出許許多多不同的薪酬制度來。

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