高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配的模式探討

[摘 要] 在高新技術(shù)企業(yè)中，人力資本是經(jīng)濟增長中的主要生產(chǎn)要素，人力資本的所有者應(yīng)當(dāng)在企業(yè)的收益分配中享有份額。本文通過對西安高新技術(shù)企業(yè)的人力資本參與企業(yè)剩余分配的現(xiàn)狀調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了其中存在的問題，并提出了可供參考的人力資本參與企業(yè)剩余分配的模式。希望該模式能為其它類似高新技術(shù)企業(yè)的收益分配提供一種新的理念。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 企業(yè)剩余分配 高新技術(shù)企業(yè)

近幾年，高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展迅猛，但其人力資本的狀況令人擔(dān)憂。人才的積壓與企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技術(shù)人才匱乏并存。導(dǎo)致這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一是企業(yè)沒有意識到人力資本參與企業(yè)剩余分配的重要性，企業(yè)更沒有一套有效的分配模式和人力資本價值計量的方法來激勵員工。

一、西安高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配的現(xiàn)狀調(diào)查

為了了解并分析西安市高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配的現(xiàn)狀，筆者采取抽樣調(diào)查的方式，對西安市900多家高新技術(shù)企業(yè)中的10家企業(yè)的人力資本參與企業(yè)剩余分配的狀況進(jìn)行了仔細(xì)的調(diào)研。

1.高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配的現(xiàn)狀

筆者從三個方面對10家西安高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配進(jìn)行了實地調(diào)查：

(1)對現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)、凈資產(chǎn)收益率和金額最高的前三位高管的平均年薪進(jìn)行了調(diào)查:筆者首先對現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)西安高新技術(shù)企業(yè)在人力資本參與企業(yè)剩余分配上絕大多數(shù)是以固定薪酬加福利的方式為主，占到了總薪酬的80%以上，而對于像利潤分紅、期股期權(quán)、績效獎金，及長期激勵等方式的運用，僅占到了總薪酬的20%以下。其次對凈資產(chǎn)收益率和金額最高的前三位高管的平均年薪進(jìn)行了調(diào)查（結(jié)果見表1）。

從表1中可以看出，凈資產(chǎn)收益率最高的前三位分別為：廣電網(wǎng)絡(luò)、西安標(biāo)準(zhǔn)、航天動力；高管年薪最高的前三位分別為：天地源、交大博通、航天動力。根據(jù)相關(guān)性分析，西安市高新技術(shù)企業(yè)的薪酬水平與凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)系數(shù)r=0.3031，據(jù)相關(guān)性研究理論，若0.3

(2)對高新技術(shù)企業(yè)高級管理人員總體報酬進(jìn)行了調(diào)查。根據(jù)對西安市高新企業(yè)高級管理人員總體報酬的調(diào)查顯示，高管人員的報酬普遍偏低（見表2）。

從表2中可以看出西安市高新企業(yè)高級管理人員的年薪大概分布在4萬～10萬之間，這個數(shù)字遠(yuǎn)低于全國高管人員的年薪平均25萬元～120萬元的水平，甚至包括上邊十家企業(yè)的高管的平均年薪也僅為11.16萬元。

(3)對高管人員薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。高管人員薪酬的滿意度調(diào)查結(jié)果（見表3顯示），員工對薪酬體系較為不滿、公司尚未建立起與激勵機制相關(guān)的薪酬收入體系、現(xiàn)行薪酬收入體系不具有長期激勵作用、期望采用更能體現(xiàn)經(jīng)營者個人價值與貢獻(xiàn)的薪酬收入制度。

二、西安市高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配存在的問題

從以上調(diào)查的結(jié)果分析可知，西安高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配存在以下問題：一是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資等固定收入所占的比重相當(dāng)大，缺乏激勵性。二是薪酬結(jié)構(gòu)單一。西安市高新技術(shù)企業(yè)以民營企業(yè)居多，薪酬結(jié)構(gòu)多是傳統(tǒng)的基本工資加福利的形式，很少有年薪制、股息加紅利、股票期權(quán)等形式。三是企業(yè)長期激勵不突出。四是薪酬水平相對低下。五是薪酬地計量方式有問題。六是人力資本的付出與回報不成正比。

三、人力資本參與企業(yè)剩余分配的模式探討

通過對西安高新技術(shù)企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配的情況調(diào)查、分析，筆者認(rèn)為，應(yīng)該在高新技術(shù)企業(yè)中參照國內(nèi)國際知名企業(yè)的做法，重新構(gòu)建人力資本參與企業(yè)剩余分配的模式，在采用和保留部分基本工資和福利的前提下，應(yīng)該加入一些變動工資。

1.EVA分紅計劃。EVA（Economic Value Added），即經(jīng)濟增加值，它是企業(yè)的稅后凈營業(yè)利潤減去所有資本成本的差額，其中，資本成本包括了債務(wù)資本和權(quán)益資本的成本。

在EVA業(yè)績評價體系中，當(dāng)EVA＞0，表示企業(yè)為股東創(chuàng)造了財富，當(dāng)EVA＜0時，則表示股東財富發(fā)生了損失。

在高科技企業(yè)中，具體的獎勵計劃為：紅利＝EVA×β（0＜β＜1，△EVA表示計算當(dāng)年EVA相對于上一年EVA的增加值）。因為在高科技企業(yè)中，業(yè)績的增長與管理者的努力程度成正相關(guān)，因此采用EVA增量來測量管理者的業(yè)績可以最大限度的調(diào)動其積極性，使業(yè)務(wù)得以迅速擴展。

2.股權(quán)激勵模式。股權(quán)激勵通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多的關(guān)心公司的長期價值。它對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

3.員工持股計劃。員工持股計劃(Employee Stock Ownership Plans) ESOPs 是讓員工獲得一部分企業(yè)確定的股權(quán)，成為企業(yè)的所有者。推行員工持股有利于實現(xiàn)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的多元化，有利于調(diào)整職工收入結(jié)構(gòu)，是企業(yè)能較快獲得自有資本的有利的途徑。

對于高新技術(shù)企業(yè)中的一批特殊的高科技的技術(shù)員工，可以對其實行技術(shù)入股，根據(jù)其貢獻(xiàn)的大小，折合成一定的股份，按其股份的多少參與分配，從而減少科技人員薪酬待遇與其應(yīng)有的市場價值之間的差距。

4.風(fēng)險收益計劃。風(fēng)險收益計劃是從共同分擔(dān)風(fēng)險的角度來激勵員工，強調(diào)了相互的合作、交流和參與。風(fēng)險分享計劃通過在基本工資上進(jìn)行變化安排，向員工傳遞這樣一種信息：當(dāng)公司業(yè)績不好時，員工只能拿到全額的工資的80%，但通過大家的努力，公司業(yè)績好起來的時候，員工則可以拿到原來工資的140%。

5.收益分享計劃（斯坎倫計劃）。斯坎倫計劃最核心的特點在于強調(diào)員工的參與及合作，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，最終與員工分享由于他們的成本節(jié)省建議而帶來的收益。

總之，通過對西安高新企業(yè)人力資本參與企業(yè)剩余分配的模式探討，能夠讓企業(yè)清楚地意識到在高新技術(shù)企業(yè)實現(xiàn)人力資本參與企業(yè)剩余分配的重要性。只有讓高級管理人員拿到與他的貢獻(xiàn)相匹配的股權(quán)數(shù)和紅利，才可能真正調(diào)動其積極性。對于普通員工與科技人員，則應(yīng)以實行員工持股計劃和科技入股的方式來達(dá)到更好的激勵作用。

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