淺談績(jī)效管理的一個(gè)實(shí)例

[摘 要] 以績(jī)效為取向積極推進(jìn)我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)， 逐步構(gòu)建適合我國(guó)國(guó)情的科學(xué)、高效的公務(wù)員績(jī)效管理體系， 已成為當(dāng)今我國(guó)公務(wù)員制度改革的重要內(nèi)容，本文分析了績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并對(duì)其對(duì)策做出了思考。

[關(guān)鍵詞] 公務(wù)員績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策

20世紀(jì)80年代以來(lái)， 績(jī)效管理被一些發(fā)達(dá)國(guó)家引入政府改革的領(lǐng)域， 成為政府新公共管理運(yùn)動(dòng)的重要舉措。對(duì)政府實(shí)行績(jī)效管理， 是我國(guó)行政體制改革的必然選擇。健全和強(qiáng)化對(duì)公務(wù)員的績(jī)效管理是推動(dòng)和保證政府績(jī)效管理工作順利有效進(jìn)行的重要基礎(chǔ)和保證。本文分析了績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并對(duì)其對(duì)策做出了思考。

一、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核指標(biāo)效度較低。公務(wù)員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理， 直接關(guān)系到評(píng)估的準(zhǔn)確性和有效性。我們現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)， 都只有原則性的規(guī)定， 績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)， 評(píng)估內(nèi)容大體相同， 部門(mén)之間、被評(píng)估者之間缺乏可比性; 很多機(jī)構(gòu)都沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)， 沒(méi)有進(jìn)行過(guò)工作分析， 在這種情況下， 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒(méi)有完全理清，評(píng)估者無(wú)法科學(xué)地“評(píng)”只能模糊地“估”。這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣， 隨意性增大， 效度得不到保證。

2.是績(jī)效管理評(píng)估方式單一。主要表現(xiàn)在：重領(lǐng)導(dǎo)考核輕群眾考核；重定性評(píng)估輕定量評(píng)價(jià)；重年度考核輕平時(shí)考核?？?jī)效管理主體非專業(yè)化現(xiàn)象較為普遍。公務(wù)員績(jī)效管理是一種專業(yè)性較強(qiáng)的管理活動(dòng)， 要求管理者具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與專業(yè)技能， 特別要具備開(kāi)發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的專業(yè)技能， 只有設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的評(píng)估程序才能保證評(píng)估結(jié)果的公正性和可信度。我們現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估方式一般是采用自上而下的單向評(píng)估模式， 評(píng)估主體與評(píng)估客體之間缺乏有效溝通。另一方面， 我們現(xiàn)行公務(wù)員評(píng)估主體一般由部門(mén)負(fù)責(zé)人、本部門(mén)人事等有關(guān)單位負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表三方組成?，F(xiàn)實(shí)中很多從事政府人事工作的人員也缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與技能， 評(píng)估很難做到科學(xué)化、合理化、規(guī)范化， 存在較大的隨意性。

3.績(jī)效管理功能發(fā)揮不足。主要表現(xiàn)為:第一， 績(jī)效結(jié)果的反饋不足，缺乏評(píng)估客體合理復(fù)議申訴的程序安排。第二， 績(jī)效評(píng)估結(jié)果的使用不足。公務(wù)員的評(píng)估結(jié)果與其他管理活動(dòng)關(guān)聯(lián)不大，公務(wù)員職位升降、待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的， 績(jī)效評(píng)估的導(dǎo)向功能、監(jiān)督功能、激勵(lì)功能運(yùn)用不足。第三， 績(jī)效評(píng)估工具未能得到有效利用。公務(wù)員所在組織并不運(yùn)用績(jī)效評(píng)估工具試圖找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題， 不能針對(duì)公務(wù)員績(jī)效中的不足制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案， 不能考慮利用績(jī)效評(píng)估工具為公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展提供依據(jù)。

二、加強(qiáng)我國(guó)公務(wù)員績(jī)效管理的對(duì)策

1.是構(gòu)建必要的立法保障和制度環(huán)境， 增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性。法制化是西方公務(wù)員制度最突出的特征。我們要改善政府績(jī)效評(píng)估現(xiàn)狀， 就需要進(jìn)一步深化政府體制改革， 努力通過(guò)完善政策和配套立法使我們公務(wù)員績(jī)效評(píng)估走上制度化、規(guī)范化的道路。在制度設(shè)計(jì)中， 我們盡管不能照搬西方的“兩官分治”模式， 但在堅(jiān)持黨的一元領(lǐng)導(dǎo)體制下， 我們也需要加快制度創(chuàng)新， 應(yīng)逐步探索政務(wù)官與業(yè)務(wù)官相對(duì)分離的體制， 探索對(duì)不同類型公務(wù)員的分類管理模式，最好是能通過(guò)立法的形式予以確認(rèn)和保證， 從而增強(qiáng)績(jī)效管理的權(quán)威性和規(guī)范性。

2.建立公開(kāi)民主的績(jī)效管理多重評(píng)估體制， 增強(qiáng)績(jī)效管理的公信力。在公務(wù)員績(jī)效管理方面， 應(yīng)建立多重評(píng)估體制， 以對(duì)公務(wù)員進(jìn)行多角度、多側(cè)面、多途徑的立體化的評(píng)估。我們通常對(duì)公務(wù)員的評(píng)估主要是公務(wù)員的自我評(píng)估、同事的評(píng)估、上級(jí)評(píng)估、黨的組織和權(quán)力機(jī)關(guān)的評(píng)估，對(duì)公務(wù)員實(shí)施績(jī)效管理， 很重要的就是要堅(jiān)持人民標(biāo)準(zhǔn)、群眾標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，績(jī)效管理是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動(dòng)， 除了社會(huì)公眾對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之外， 還有必要成立包括各方面專家的績(jī)效評(píng)估機(jī)構(gòu)， 如社會(huì)中介組織、第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)等。為減小評(píng)估的誤差， 提高績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)確性， 還可以對(duì)評(píng)估者開(kāi)展培訓(xùn)。

3.建立可量化的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系， 增強(qiáng)績(jī)效管理的客觀性?？?jī)效管理更重視“經(jīng)濟(jì)、效率、效益和公平”，加強(qiáng)公務(wù)員的績(jī)效管理， 首先要在工作崗位分析的基礎(chǔ)上設(shè)立科學(xué)的指標(biāo)。對(duì)每個(gè)機(jī)構(gòu)的職位先進(jìn)行工作分析， 明確每個(gè)職位的具體職責(zé)， 然后再結(jié)合該部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異， 確立不同的評(píng)估維度。再次要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效評(píng)估體系?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)實(shí)事求是， 能予以量化的， 均用數(shù)量化表示， 不能的則采用橫向比較法、關(guān)鍵事件法等進(jìn)行描述表示。最后還要注意績(jī)效指標(biāo)的制定應(yīng)由評(píng)估專家和評(píng)估對(duì)象共同參與。

4.選擇科學(xué)的績(jī)效評(píng)估方法， 增強(qiáng)績(jī)效管理的科學(xué)性。首先， 堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合。既要做到領(lǐng)導(dǎo)考核為主又要貫徹群眾路線， 避免惟長(zhǎng)官定論或極端民主化的現(xiàn)象。其次， 堅(jiān)持平時(shí)考核和年度考核相結(jié)合。平時(shí)考核是年度考核的重要基礎(chǔ)， 在此基礎(chǔ)上，做到定期考核， 包括進(jìn)行季考核和半年度考核，為年度考核提供依據(jù)， 真正做到考之有據(jù)。再次， 考核的方法要簡(jiǎn)便易行， 考有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的， 具體可選用三種考核方法: 與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法， 如目標(biāo)管理法“與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法， 如評(píng)價(jià)量表法、關(guān)鍵事件法、行為錨定量表法”在個(gè)體之間相比的考核方法， 如一一對(duì)比法、強(qiáng)迫分配法。

5.強(qiáng)化公務(wù)員績(jī)效管理功能， 增強(qiáng)績(jī)效管理結(jié)果的剛性?？?jī)效管理與績(jī)效考核是不同的，績(jī)效考核是事后考核工作的結(jié)果， 而績(jī)效管理是事前計(jì)劃、事中管理和事后考核所形成的三位一體的系統(tǒng)。要通過(guò)分析公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，找出公務(wù)員績(jī)效中存在的問(wèn)題， 針對(duì)存在的問(wèn)題制定合理的績(jī)效改進(jìn)方案， 并確保其能夠有效地實(shí)施。要加大績(jī)效管理工作的獎(jiǎng)懲力度， 真正發(fā)揮績(jī)效管理的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵(lì)功能。

參考文獻(xiàn)：

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