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    汽車銷售企業(yè)新老員工利益博弈分析

    2009-12-31 00:00:00譚天舒
    商場現(xiàn)代化 2009年8期

    [摘 要] 本文對汽車銷售企業(yè)中新老員工的利益沖突、利益博弈進(jìn)行了分析,指出了汽車銷售企業(yè)在銷售管理制度上存在的問題,并針對這些問題提出了解決方法。

    [關(guān)鍵詞] 汽車銷售 利益 博弈

    汽車銷售企業(yè)的人才流動性一向較大,而在2008年不景氣的大環(huán)境下,許多有經(jīng)驗(yàn)的銷售人員紛紛跳槽、轉(zhuǎn)行,導(dǎo)致汽車銷售企業(yè)不得不使用經(jīng)驗(yàn)比較欠缺的新員工,而筆者在實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn),不少企業(yè)在制度設(shè)計方面存在不足,無法幫助新員工迅速成長,導(dǎo)致本地不少4S店銷售人員過高的流動率,其中最典型的情況是本地一家外資品牌的4S店,到今年為止在店內(nèi)工作超過3年的銷售人員只剩1名。本文認(rèn)為,造成這種現(xiàn)象主要有以下原因:

    一、老員工與新員工存在直接利益沖突

    眾所周知,企業(yè)的銷售部門是壓力最大的部門之一,每個銷售人員都有自己的業(yè)績指標(biāo),據(jù)筆者了解,本地汽車銷售企業(yè)對銷售人員主要采取的是末位淘汰制的管理方法,簡單而言,某位銷售人員如果不能完成自己的業(yè)績指標(biāo),而且連續(xù)多月排名最后,就會被辭退。在末位淘汰制的壓力下,別人的業(yè)績上升就會令你自己業(yè)績相對下降,你不一定要成為第一名,但絕對不能成為最后一名。老員工如果幫助新員工增加業(yè)績,就會可能使自己排名下滑,而老員工如果放任新員工自生自滅,就有助于保持他們自己排名領(lǐng)先的地位。

    二、制度設(shè)計反向激勵,造成劣幣驅(qū)逐良幣

    事實(shí)上,汽車銷售企業(yè)為了解決這個問題也設(shè)計了激勵機(jī)制,通常經(jīng)理會指定一個老員工作為新員工的“師傅”,如果新員工在老員工的輔導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)了訂單,老員工可以獲得50%的提成額。這樣的激勵是否足夠呢?讓我們來具體分析一下:

    老員工輔導(dǎo)新員工,一共會出現(xiàn)四種情況;老員工不輔導(dǎo)新員工,新員工業(yè)績沒有進(jìn)步被辭退,老員工收益為零。老員工不輔導(dǎo)新員工,但新員工業(yè)績增加,老員工收益為零。老員工輔導(dǎo)新員工,新員工業(yè)績沒有進(jìn)步被辭退,老員工收益為零。老員工輔導(dǎo)新員工,新員工業(yè)績增加, 老員工在輔導(dǎo)期獲得了50%的提成,為方便分析,假設(shè)其收益值為1。歸納以上四種情況,可以得到老員工輔導(dǎo)新員工的不同收益表。

    但是,筆者了解到的現(xiàn)實(shí)情況是,絕大多數(shù)老員工拒絕為新員工提供實(shí)質(zhì)性的幫助,其原因是,如果新員工在老員工的幫助下,業(yè)績、能力迅速成長,雖然老員工在輔導(dǎo)期獲得了50%的提成,但新員工能力成長后,業(yè)績排名快步提高,可能會對老員工的排名造成威脅,而這樣的后果是老員工無法承受的。也就是說,在剛才的第4種情況下,老員工的長期收益不是1,而是負(fù)數(shù)?。ㄟ@里假設(shè)為-1),這樣,從長期而言,老員工輔導(dǎo)新員工的收益變成如下的情況:

    從這里可以清晰看到,從長期而言,老員工選擇不輔導(dǎo)新員工是其最優(yōu)策略。

    行文至此,問題的本質(zhì)已經(jīng)非常清晰,在市場銷量基本穩(wěn)定的情況下,由于末位淘汰制的存在,在銷售人員中產(chǎn)生了”零和博弈“。不過,筆者剛才提到,許多企業(yè)都有鼓勵老員工輔導(dǎo)新員工的機(jī)制,經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售人員往往會利用該機(jī)制的漏洞,在新員工的銷售過程中,對即將成交的個案主動干預(yù),“拔刀相助”,以向經(jīng)理邀功,套取提成,而新員工由于初出江湖,尚未站穩(wěn)腳跟,只能忍氣吞聲,把屬于自己的一半提成拱手奉上,這樣,就出現(xiàn)了第3種收益圖,也就是現(xiàn)實(shí)中的老員工收益圖。

    該表說明,老員工的最優(yōu)策略,是不認(rèn)真輔導(dǎo)新員工,但如果新員工有機(jī)會成交,就假裝“幫助”進(jìn)行掠奪,不勞而獲。

    筆者更發(fā)現(xiàn),有少數(shù)銷售老手城府很深,當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)新招聘的畢業(yè)生潛質(zhì)甚佳時,會視對方為重大威脅,想方設(shè)法阻撓其渡過試用期,以免后患——這正是最典型的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。而老員工是否真心原因輔導(dǎo)、提攜新員工,實(shí)際上主要取決于該員工的人品和道德而已。

    綜合以上分析,本文認(rèn)為,南海本地的汽車銷售企業(yè)并沒有提供足夠的激勵措施讓老員工幫助新員工,反而在“末位淘汰制”的高壓下,驅(qū)使老員工擠壓新員工的生存空間。

    三、建議對策

    根據(jù)筆者的了解,這一問題目前從理論界到企業(yè)界尚無理想的解決辦法。盡管理論界提出了不少建議,如互相打分,薪酬團(tuán)隊化,但在本地企業(yè)中并沒有廣泛采用,筆者認(rèn)為,主要原因如下:

    汽車銷售一般通過銷售人員獨(dú)立完成,單獨(dú)計算薪酬比薪酬團(tuán)隊化更符合企業(yè)的實(shí)際。在零和博弈機(jī)制不做改變的情況下,銷售人員互相打分難以保證公平和客觀。本文建議方法如下:

    1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),建立互助、合作的工作氣氛。

    2.把新員工的考核收歸經(jīng)理直接管理

    3.設(shè)立獨(dú)立的培訓(xùn)部門,由該部門人員對新員工的理論和實(shí)操知識進(jìn)行培訓(xùn),保證培訓(xùn)質(zhì)量。

    4.就長期而言,汽車銷售企業(yè)必須建立更科學(xué)、細(xì)致的考核方法,擺脫目前過于粗放和簡單的薪酬制度。

    參考文獻(xiàn):

    [1]邵玉梅:人員流動性過大 汽車4S店面臨人才之爭,www.sohu.com,2008/10/24

    [2]馬 月:企業(yè)銷售人員薪酬改革中常見問題及解決途徑.西安職業(yè)技術(shù)學(xué)院, 商場現(xiàn)代化 2008/13

    [3]羅建華 張水英:基于銷售團(tuán)隊建設(shè)的薪酬設(shè)計.湖南長沙,交通企業(yè)管理. 2004/01

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