淺析金融危機(jī)背景下用人單位合法“調(diào)崗調(diào)薪”的制度設(shè)計

[摘 要] 世界性的金融危機(jī)橫掃全球，我國企業(yè)也難獨(dú)善其身。作為用人單位的企業(yè)往往將“調(diào)崗調(diào)薪”作為重新分配企業(yè)人力資源、裁員節(jié)流的手段。但這種手段如果運(yùn)用不當(dāng)，很容易引起勞動爭議。本文著重分析了“調(diào)崗調(diào)薪”的性質(zhì)、法律依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上對用人單位該如何設(shè)計一套合法有效的“調(diào)崗調(diào)薪”制度進(jìn)行了探討。

[關(guān)鍵詞] 金融危機(jī) 用人單位 調(diào)崗調(diào)薪 合法性 保證

在目前全球性金融危機(jī)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的效益下降，尤其是一些跨國企業(yè)，人力成本增加，企業(yè)想方設(shè)法裁員節(jié)流。由于經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序要求嚴(yán)格，且設(shè)置了裁員禁止規(guī)定及優(yōu)先留用人員規(guī)定，用人單位在考慮法律風(fēng)險后，往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達(dá)到裁員的目的，我們把這些其他方案稱為裁員代替方案，實踐中，“調(diào)崗”、“調(diào)薪(實質(zhì)就是降薪)”往往成為用人單位使用得最多的裁員代替方案。作為用人單位的企業(yè)，往往將“調(diào)崗調(diào)薪”作為重新分配企業(yè)人力資源、裁員節(jié)流的手段，以員工不服從工作安排為由解除勞動合同。但這種手段如果運(yùn)用不當(dāng)，很容易引起勞動爭議。如何合法地調(diào)崗調(diào)薪，是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題，同時也是個相當(dāng)重要的勞動法律問題。

為了分析這個問題，我們先看兩個案例:

案例1.王先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定王先生的工作崗位為經(jīng)理助理，月薪5000元。一年后，公司將王先生調(diào)至銷售部，崗位為行政助理，月薪3000元。王先生認(rèn)為公司的做法沒有理由，侵害了其權(quán)益，在談判不成的情況下，將公司告上仲裁庭，仲裁庭認(rèn)為，某公司將王先生從經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位，月薪從5000元調(diào)至3000元，不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性，因此，支持了王先生的仲裁請求。

案例2.趙女士與某公司訂立無固定期限勞動合同，約定趙女士任公司副總經(jīng)理一職，二年后公司進(jìn)行內(nèi)部結(jié)構(gòu)重大調(diào)整，趙女士被調(diào)整后勤主管崗位，工資也下調(diào)了一半。趙女士不同意，于是申請仲裁，趙女士對仲裁裁決不服又向法院提起訴訟。訴訟中，單位提出以下證據(jù):(1)《勞動合同書》，約定單位有權(quán)變更崗位;(2)《員工手冊》，有同樣規(guī)定，并有具體操作辦法;(3)《民事判決書》，表明趙女士任副總時，由于其分管審查不嚴(yán)，導(dǎo)致簽訂的合同無效，致使公司遭受重大經(jīng)濟(jì)損失;(4)公司結(jié)構(gòu)調(diào)整后，對副總經(jīng)理的新的崗位職責(zé)要求，表明趙女士不具備該崗位現(xiàn)在所需的工作能力。法院最后認(rèn)為，公司調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性，于是駁回了趙女士的訴訟請求。

一、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)分析

用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要，經(jīng)常會對員工的崗位和薪水進(jìn)行調(diào)整。該調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機(jī)制，本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自主權(quán)利。

根據(jù)勞動合同法第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，對其的變動視為對勞動合同內(nèi)容的變更。

因此，調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為;另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。

二、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)

用人單位調(diào)崗調(diào)薪的基本法律依據(jù)來源于《勞動合同法》第35條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。

協(xié)商一致又分為以下幾種情形:(1)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;(2)勞動者不能勝任工作，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪。

由此可以看出，用人單位欲對勞動者進(jìn)行合法地調(diào)崗調(diào)薪，一是應(yīng)與勞動者協(xié)商;二是應(yīng)有充分的合理性。

三、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的制度設(shè)計

遵照上述調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)和勞動爭議實踐，以及人力資源管理的成果，筆者對用人單位合法調(diào)崗調(diào)薪的全過程進(jìn)行制度上的設(shè)計，以引導(dǎo)用人單位合法地調(diào)崗調(diào)薪。

1.事前制度設(shè)計。首先，建議用人單位制定一部詳盡的調(diào)崗調(diào)薪制度。內(nèi)容包括:第一，崗位的職責(zé)說明，崗位的考核量化標(biāo)準(zhǔn)，勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理;第二，制定一個調(diào)崗調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)制度，即明確員工的考核成績達(dá)到某個合理的標(biāo)準(zhǔn)時，用人單位有權(quán)利對員工進(jìn)行崗位和報酬的調(diào)整;第三，制定一個調(diào)崗調(diào)薪的程序制度，即當(dāng)達(dá)到調(diào)崗調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)時，如何啟動，由哪個部門，經(jīng)過什么樣的步驟完成調(diào)崗調(diào)薪的程序;第四，對所有制定的規(guī)章制度，在公司內(nèi)部按勞動合同法的要求進(jìn)行說明和公示，要求每個員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，并留下書面的證據(jù)。其次，在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協(xié)商后，可以對員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪。如在“工作內(nèi)容”條款中，可約定:“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)，升、降乙方的職務(wù)，在和乙方協(xié)商后，調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容，乙方愿意服從甲方的安排?！痹凇皠趧訄蟪辍钡臈l款中，可以約定:“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等，在與乙方協(xié)商后，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！焙炗喓贤瑫r，就該條款對員工進(jìn)行說明，同時要求其閱讀公司調(diào)崗調(diào)薪管理制度，并保留其已知情的書面證據(jù)。

2.事中程序規(guī)范。首先，在發(fā)生調(diào)崗調(diào)薪時，對員工出具按考核制度和程序做出的考評或考核的結(jié)果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。其次，用人單位與員工就調(diào)崗調(diào)薪簽訂協(xié)商一致的協(xié)議;再次，如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應(yīng)按照公司內(nèi)部預(yù)先的規(guī)定，由公司特定部門或特定人員將情況做成書面記錄。

3.事后訴訟應(yīng)對。用人單位行使自主管理權(quán)對員工進(jìn)行了調(diào)崗調(diào)薪，員工如果不滿，常會引發(fā)勞動爭議。在訴訟中，用人單位的關(guān)鍵點在于:應(yīng)對此次調(diào)崗調(diào)薪的“充分合理性”進(jìn)行舉證?？梢詮膬蓚€方面來主張，一是企業(yè)角度，即企業(yè)客觀情況發(fā)生變化，生產(chǎn)經(jīng)營管理的需要，調(diào)崗調(diào)薪的事前制度等;二是從勞動者角度，即員工的身體狀況、工作表現(xiàn)、工作能力與業(yè)績等，與本崗位的要求不符合，甚至有嚴(yán)重失職行為，導(dǎo)致公司重大損失或有必然損失的危險等。