企業(yè)文化\\績效管理與員工發(fā)展的關系研究

[摘要] 人力資源是企業(yè)保持核心競爭力的核心因素之一。員工的發(fā)展、企業(yè)文化管理在企業(yè)核心競爭力中的作用越來越重要，而績效管理是人力資源管理中重要的工具，因此，研究企業(yè)文化、績效管理和員工可持續(xù)發(fā)展三者之間關系的重要性是刻不容緩的課題。本研究從實證的角度出發(fā)，以陜西的企業(yè)為研究對象，通過問卷調查，用SPSS軟件，對大量數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，解釋企業(yè)文化、績效管理與員工發(fā)展三者之間的關系。

[關鍵詞] 企業(yè)文化績效管理員工發(fā)展

企業(yè)文化、績效管理、員工發(fā)展是當今組織人力資源管理的三個重要模塊，研究三者之間的關系，對組織保持核心競爭力具有重要意義。

一、 研究架構、研究假設

1.研究架構

本研究中企業(yè)文化類型包括支持型、創(chuàng)新型、官僚型和效率型，企業(yè)績效管理選取績效計劃、績效輔導、績效考評與績效反饋為衡量因素，員工發(fā)展主要為員工職業(yè)生涯管理。本研究的架構如圖所示。

2.研究假設

本研究以陜西企業(yè)為研究對象探討和驗證企業(yè)文化、績效管理與員工發(fā)展兩兩之間的關系。驗證假設有:

假設1:不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績效管理各構面上有顯著差異

假設2:不同企業(yè)文化類型在員工發(fā)展構面上有顯著差異

假設3:企業(yè)文化與績效管理有顯著相關

假設4:績效管理與員工發(fā)展有顯著相關

假設5:企業(yè)文化與員工發(fā)展有顯著相關

二、研究變量的定義與衡量

本研究所使用的操作性定義，除了引用并修正過去文獻綜述所使用的定義，并考慮本研究樣本特色以及研究目的，提出了研究變量的定義以及衡量方法，分述如下:

1.研究變量的操作性定義

企業(yè)文化概念是指企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值觀為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。企業(yè)文化的類型衡量主要參考Cameron，Hofstede鄭清祥(1991)等人的衡量構面。以內(nèi)向/外向及彈性/控制兩個構面所形成的四種企業(yè)文化類型，包括支持型文化(Supportive Culture)、創(chuàng)新型文化(Innovative Culture)、效率型文化(Effective Culture)、官僚型文化(Bureauratic Culture)。

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個循環(huán)的過程，其循環(huán)周期通常分為四個階段績效計劃、績效輔導與實施、績效考核、績效反饋。

本研究中的員工的可持續(xù)發(fā)展是指在組織中為員工提供各種訓練和指導，通過職業(yè)管理來塑造員工，從而不斷促進員工能力的持續(xù)發(fā)展和提高的動態(tài)過程。

2.各變量衡量方法

本研究以問卷調查為工具，所使用的企業(yè)文化問卷是引用鄭清洋(1991)的企業(yè)文化問卷，績效管理的衡量引用ChoisMullcn(1992)等學者的研究問卷，員工發(fā)展的衡量利用劉莉莉引用過的問卷。問卷內(nèi)容主要包括三大部分:企業(yè)文化、績效管理和員工發(fā)展。三份問卷計分方式均采用Likert五點尺度計分法，并根據(jù)其同意程度不同，作如此計分:“A 非常不同意”計1分， “B不同意”計2分，“C無意見”計3分，“D同意”計4分，“E非常同意”計5分。

3.量表構面的重整與信度分析

本研究的所采用的量表，基本上是別人已經(jīng)使用過的量表，這些量表的信度都是得到證明的。企業(yè)文化類型的內(nèi)在一致性系數(shù)為0.8843，其中彈性0.8286、控制0.7845、外向0.8144、內(nèi)向0.7764?？冃Ч芾砹勘鞢ronbach’s信度系數(shù)達0.841;員工發(fā)展量表Cronbach’s信度系數(shù)達0.864，三者均已經(jīng)達到社會科學量表信度的可接受范圍。

4.抽樣方法

本研究以陜西企業(yè)為研究范圍，以便利取樣的方法進行了問卷調查，問卷以調查單位的人力資源管理主管/經(jīng)理為數(shù)據(jù)填答的對象。為了提高問卷的回收率和準確度，問卷大部分由本人親自督促企業(yè)各位人力資源主管/經(jīng)理填答。共計發(fā)出問卷120份，回收問卷116份，經(jīng)剔除填答不完全的無效問卷16份后，合計實際收回的有效樣本100份，有效回收率為83%。

三、研究結果與討論

研究采用單因子方差分析以及pearson積差相關分析。單因子方差分析是在檢驗本研究的假設1、2。pearson積差相關分析則在驗證假設3、4、5。

1.企業(yè)文化與組織績效管理、員工發(fā)展的關系

(1)不同企業(yè)文化類型在企業(yè)績效管理各構面上有顯著差異(假設1)

以績效計劃、績效輔導、績效面談與獎勵為因變量，企業(yè)文化類型為自變量，分別做單因素方差分析(one-way)。結果見表1。

*P<0.05，** P <0.01，*** P <0.001，以下均同。

結果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型在績效計劃、績效輔導、績效面談與獎勵上均沒有顯著差異。不支持假設1。

(2)不同企業(yè)文化類型在員工發(fā)展各構面上有顯著差異(假設2)

以員工發(fā)展與獎勵為因變量，企業(yè)文化類型為自變量，做單因素方差分析(one-way)。結果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化類型在員工發(fā)展方面差異不顯著，不支持假設2。具體見表2。

出現(xiàn)這樣的結果，本人認為主要是因為企業(yè)文化類型本身并沒有好壞之分，各種類型的企業(yè)文化在不同的企業(yè)表現(xiàn)不同，在企業(yè)績效管理的各個環(huán)節(jié)、員工發(fā)展各方面的利用各有利弊。應該根據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境，構建適合于自身的企業(yè)文化類型。在自己構建好的企業(yè)文化類型下，針對企業(yè)的實際情況進行企業(yè)績效管理和員工發(fā)展管理。

2.企業(yè)文化與績效管理、績效管理與員工發(fā)展、企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關程度

(1)企業(yè)文化與績效管理有顯著相關(假設3)

為探討企業(yè)文化與績效管理各因子的相關關系，運用相關分析法(pearson)進行分析，結果見表3。

由表4可知，績效管理過程中績效輔導、績效面談和獎勵與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構面的相關關系達到顯著水平;績效計劃與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構面均沒有顯著的相關關系?；局С旨僭O3。這說明不同的企業(yè)、不同的文化，應該根據(jù)自身的實際狀況做有效績效計劃，同時各企業(yè)需要采取不同的績效輔導、績效面談和獎勵的方式和方法，有效的調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高勞動生產(chǎn)率。

(2)績效管理與員工發(fā)展有顯著相關(假設4)

為探討企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關關系，運用相關分析法(pearson)進行分析，結果見表4。

由表5可知，員工發(fā)展與績效計劃、績效輔導、績效面談與獎勵顯著相關。支持假設4。這說明員工的發(fā)展與績效管理過程關系密切，未來社會，企業(yè)要在社會中有競爭力，在社會中有一席之地，在績效管理過程中就必須和員工共同發(fā)展，取得雙贏或者多贏得結果。

(3)企業(yè)文化與員工發(fā)展有顯著相關(假設5)

為探討企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關關系，運用相關分析法(pearson)進行分析，結果見表5。

由表5可知，員工發(fā)展與企業(yè)文化彈性、控制、外向、內(nèi)向各構面存在顯著的相關關系。支持假設5。因此需要企業(yè)的管理者們通過以人為本的企業(yè)管理活動，來鍛煉人的意志、腦力智力和體力。通過競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動，完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越生存需要的更為全面的、自由的持續(xù)的發(fā)展。這一切都應該成為組織價值觀的重要組成部分，最終內(nèi)化到組織文化中去。

四、本研究的局限性與未來研究方向

本研究受時間、空間、物力等因素的限制，未能周詳所有重要因素，因此，對未來的研究方向提供以下幾項建議:

1.組織文化對組織績效管理、員工發(fā)展的影響不是立竿見影，而是需要一個過程，因此，最好能夠收集縱向數(shù)據(jù)，進行動態(tài)分析。

2.本研究的研究對象僅局限于陜西企業(yè)，建議后續(xù)研究者擴大演究范圍，以增加推論效果。

參考文獻:

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