工作狂動力學(xué)

為啥你沒掙幾個錢，卻玩命工作?“霍桑實驗”回答：提高效率的因子在精神領(lǐng)域。

Jack最近總是提不起勁來干活，他已經(jīng)在廣告界打拼了近十年，房子也買了兩套，可當初的激情早已被打磨干凈。十年以來，無論他做出了多么有創(chuàng)意的稿子，哪怕連客戶看后都眼前一亮，結(jié)果還是在一次次的討論刪改后，淪為了“產(chǎn)品展示+旁自說明”的惡俗廣告。時間久了，Jack的心態(tài)也麻木了，他的作品越來越像流水線上的其中一件，盡管年薪已有百萬，可Jack想換個行業(yè)的念頭卻日益強烈。

“不燕饅頭爭口氣”的員工

很多人都認為Jack生在福中不知福，這年頭，可貴的是高薪，廉價的是理想。但芝加哥大學(xué)的教授斯科特·杰菲設(shè)計了一個實驗，卻顛覆了人們慣有的想法。實驗中70％的人都表示“更愿意接受現(xiàn)金激勵而不是獎品”作為對工作的獎勵。研究者將這些人分為三組，一組未受到任何獎勵，另一組受到現(xiàn)金獎勵，第三組受到非現(xiàn)金獎勵。然后從事同樣的工作。實驗結(jié)果表明，工作效績最高的卻是受到非現(xiàn)金獎勵的第三組。

根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛所提出的需要層次理論，只有初級的生理需要和安全需要被滿足，更高級的需要才會出現(xiàn)，比如社會需求、自尊和自我實現(xiàn)的需求。所以大部分人的第一念頭還是要“為五斗米折腰”，但是他卻忽視了人們行為的動力不僅僅來源于需要，還包括了信念、自尊、情感等各種因素。

這是一個簡單而又容易被忽視的事實：員工的心理力量會在很多情況下超越物質(zhì)的需求，而這種力量往往難以受到管理者的重視。最近發(fā)生的韓國雙龍公司職工與資方產(chǎn)生的嚴重沖突，就印證了這個道理。撇開其中的經(jīng)濟原理不談，在上汽收購雙龍之后，忽略了韓國人不同于一般國家人民的超高民族自尊感，這種民族自尊感的迫切需要，遠遠超越了對薪酬福利的追求?！绊n國技術(shù)被竊取……”在積怨已深的情況下，一旦有導(dǎo)火索性質(zhì)的事情發(fā)生，員工們的不滿情緒就會立刻膨脹，因為強大的“本我”力量時時刻刻都在醞釀著不受道德法律規(guī)范的破壞和發(fā)泄，當“本我”恰好找到了一個合理的發(fā)泄口，就會像韓國工會組織這次的行動，集結(jié)成了需要4000名警察出動的可怕暴動隊伍。

倒苦水提高工作效率

關(guān)于心理因素超越物質(zhì)需求從而對工作產(chǎn)生重要作用的心理學(xué)實驗，早在上個世紀的20年代就已經(jīng)開始，這就是著名的霍桑實驗。霍桑實驗歷時8年，分4個階段，這一系列實驗在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行，并由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持?；羯９S具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)匀环浅２粷M，工作效率也差強人意，因此，研究者想找出到底是什么影響了工人的工作熱情。梅奧和他的同事先分別從照明條件和福利待遇八手，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，照明度以及福利待遇的改變，對工人產(chǎn)量的上升并沒有什么顯著影響。

由于得出了和先前假設(shè)不同的結(jié)果，研究者繼續(xù)采用了訪談方式，打算直接從工人口中得出答案。意想不到的是，工人對那些設(shè)計好的問題毫無興趣，反而就其他事情侃侃而談，于是梅奧調(diào)整了訪談方式，將結(jié)構(gòu)訪談變?yōu)殚_放式訪談，工人們大倒苦水后，產(chǎn)量竟然有了顯著提升。

顯然，當管理者錯誤地估計了工人們的想法，沒有促成兩者的有效溝通時，工人的情緒無法宣泄，自然會影響工作熱情，甚至導(dǎo)致極端事件發(fā)生。前段時間中國通化鋼鐵公司發(fā)生的工人將總經(jīng)理活活打死的事情，很大程度上也是企業(yè)在變動過程中，沒有照顧到員工心理的調(diào)適：在很多中國人的心目中，國企就意味著生活保障，在國企被民企入股以后，企業(yè)性質(zhì)發(fā)生變化，使很多人失掉了擁有“鐵飯碗”的心理安全感，在這種前提下，工資的不公平待遇就會導(dǎo)致魚死網(wǎng)破的掙扎，而不是理性溝通。

在霍桑實驗的最后一個階段，研究者假設(shè)特殊的計件獎勵制度會促使產(chǎn)量提高，然而實驗結(jié)果仍讓人大失所望，工人們自發(fā)達成了某種共識：誰也不會干太多或太少，充分保證團體中每個成員的利益聽以產(chǎn)量依然沒有顯著的變化。這就是所謂的“小團體”力量。這幾乎存在于任何企業(yè)或集體中，是人們基于共同的價值標準而產(chǎn)生的共同的情感和態(tài)度。

熱情源自信念

在當今社會中，豐厚的物質(zhì)遮蔽了人們互相覺察心靈的視線，但人們普遍感覺到，上世紀60、70年代的工人在心理上，對于自己的工作有著比現(xiàn)代人更高的認同感。就像賈樟柯的紀實電影《二十四城記》里，一個老工人講他印象十分深刻的一件事：他作為車間的修理工，要用到一種自制的磨刀工具，磨刀用到一定程度就會因為磨損需要替換，而唯獨一個老師傅，每次總是將磨刀用到很短才會換新的。有次這個老師傅看到他丟棄的刀，忍不住說，“小何，你要知道這么一點點材料是通過好多人的手才到了我們手上，這個長度完全還可以再用?！比缓缶蛯⑺麃G掉的刀撿起來，重新打磨之后接著使用。故事十分平淡，老工人卻講得眼泛淚花。相對貧乏的物質(zhì)條件以及只夠溫飽的工資，并沒有影響那一代工人的工作熱情，他們的認真態(tài)度也不是由于高額薪水或良好福利一這份力量來自于建設(shè)家園的使命感，以及一定會擁有美好生活的堅定信念。