國(guó)企薪酬誰(shuí)來(lái)定？

　　當(dāng)此全球金融危機(jī)肆虐之際，國(guó)泰君安新近曝光的薪酬方案著實(shí)“扎眼”。據(jù)披露，該公司去年薪酬及福利費(fèi)用較年初預(yù)算巨增57%至32億元，按其員工總數(shù)分?jǐn)偅司杖爰催_(dá)100萬(wàn)元。
　　面對(duì)各方質(zhì)疑，國(guó)泰君安辯稱(chēng)上述薪金包含部分長(zhǎng)期激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備，證券公司普遍實(shí)行以豐補(bǔ)欠原則等等——此說(shuō)辭雖然多有避實(shí)就虛的意味，但其法不責(zé)眾、“能奈我何”的十足底氣恰恰反證出國(guó)企薪酬（尤其是高管薪酬）制度依然處于無(wú)可比照、難以歸依的治亂狀態(tài)。
　　管理的核心在于激勵(lì)，激勵(lì)的核心在于薪酬。國(guó)泰君安薪酬方案被曝光后，眾多論者旋即比鑒美國(guó)政府強(qiáng)制要求獲得政府注資的企業(yè)高管年薪不得超過(guò)50萬(wàn)美元。事實(shí)上，且不論美國(guó)政府的限薪令究竟能否有被效執(zhí)行，單從這一亡羊補(bǔ)牢式的規(guī)制本身來(lái)看，其所反映出的現(xiàn)象是，作為人類(lèi)認(rèn)知有限性的體現(xiàn)，即使是在成熟市場(chǎng)中，企業(yè)高管的薪酬制度同樣存在大量漏洞。
　　但這不能作為我國(guó)國(guó)企激勵(lì)扭曲的借口。比之成熟市場(chǎng)，中國(guó)企業(yè)獨(dú)有的弊病是，國(guó)企經(jīng)理人面臨的薪酬管制內(nèi)生于國(guó)有資產(chǎn)管理體制和政府的行政干預(yù)。面對(duì)眾多國(guó)有企業(yè)，作為所有者的國(guó)有資產(chǎn)管理部門(mén)天然處于信息劣勢(shì)，很難低成本地觀察到國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也就意味著國(guó)資管理部門(mén)很難與國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者事前簽訂有效的激勵(lì)契約，同時(shí)也很難在事后實(shí)施有效的監(jiān)督，由此造成激勵(lì)不足或者過(guò)度激勵(lì)如同翹翹板的兩頭，周而復(fù)始地發(fā)生。
　　經(jīng)理的薪酬應(yīng)該由他們與股東間的談判而確定，而其最重要的依據(jù)則在于事先的市場(chǎng)價(jià)格與事后的績(jī)效考核。如前所述，中國(guó)連此基礎(chǔ)性的條件尚不具備。譬如說(shuō)，僅從業(yè)績(jī)來(lái)看，近年來(lái)我國(guó)國(guó)企的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)頗為可觀，但在另一方面，由于市場(chǎng)壟斷及價(jià)格管制，這些業(yè)績(jī)究竟有多少來(lái)自于管理？再譬如說(shuō)，僅從薪酬來(lái)看，國(guó)企高管薪酬普遍低于同等規(guī)模非國(guó)有企業(yè)高管薪酬，但是，主要由行政任命方式產(chǎn)生且基本不存在失業(yè)、降職之虞的國(guó)企高管是否與非國(guó)有企業(yè)高管存在可比性？很顯然，正是這些疑問(wèn)的存在，才使中國(guó)的國(guó)企薪酬經(jīng)常處于滔滔民意的拷d678712a23f059880e727573875f7f19ae0dd4813512a6c16bbae6c6c1e2057e問(wèn)中。
　　制度性的缺失必須依靠制度性的改進(jìn)來(lái)補(bǔ)足。針對(duì)于此，代行國(guó)資管理權(quán)的國(guó)資部門(mén)比之“國(guó)泰君安”們更應(yīng)自察和自覺(jué)，畢竟，不同于美國(guó)企業(yè)股權(quán)高度分散因而更易內(nèi)部人控制，中國(guó)國(guó)企的股權(quán)高度集中因而其行為變異更應(yīng)歸責(zé)于上，即，各級(jí)、各類(lèi)國(guó)資部門(mén)本身缺乏足夠的激勵(lì)和約束去激勵(lì)和約束其旗下公司。不客氣地說(shuō)，不獨(dú)于激勵(lì)扭曲，我國(guó)國(guó)企效率低下、紀(jì)律松弛、財(cái)務(wù)混亂、決策隨意等弊病幾乎均可追溯至此。
　　國(guó)資部門(mén)的改革因其自發(fā)性所以比之國(guó)有企業(yè)的改革更為不易得。所幸長(zhǎng)期作為改革主導(dǎo)者的政府經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期試錯(cuò)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，無(wú)論從國(guó)企改革的手段和目的來(lái)看，僅有放權(quán)讓利是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各種有利于國(guó)企薪酬制度趨于規(guī)范和合理的措施也在從無(wú)到有、從粗到細(xì)的制訂過(guò)程中。我們相信這一善治的必然性，因?yàn)槠溥壿嬈瘘c(diǎn)誠(chéng)如溫家寶總理經(jīng)常引用《道德情操論》中的論述，“如果一個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果不能真正分流到大眾手中，那么它在道義上是不得人心的，而且是有風(fēng)險(xiǎn)的，因?yàn)樗⒍ㄒ{社會(huì)穩(wěn)定”。