完善國有企業(yè)人力資源績效管理體系的內(nèi)涵

摘要:人力資源績效管理體系的廣義是指組織針對所有人力資源活動的各種規(guī)劃,狹義指組織透過一些方法,根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的資訊,分析并指出未來人力資源在質(zhì)與量方面的需求,也分析出組織內(nèi)外部人力市場的供給程度,然后透過一些人力資源管理的措施,使組織在一定時間內(nèi),將人力供需配合起來的一個過程。

關鍵詞:人力資源;績效考核;崗位薪點工資制

中圖分類號:F406文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)29-0065-02

一、人力資源管理走過的三個發(fā)展階段

第一階段:無人力資源管理階段(2005年7月至2006年6月)。在該階段沒有專門的人力資源管理部門或人員,由杰賽設計院代為進行中方人員的人事管理(因為絕大部分中方人員為從該院借調(diào)),由GCI管理層進行簡單的本地員工招聘工作,人力資源管理幾乎處于空白。

第二階段:人事管理階段(2006年7月至2007年12月)。出于人力資源本地化和加強員工管理的考慮,公司人力資源部正式成立于2006年7月份。人力資源部的職責包括人員招聘,本地員工管理(主要是檔案管理),考核統(tǒng)計(注意是統(tǒng)計而不是考核),員工培訓組織等工作,有限的人員和資源在當時的情況下也只能做這些有限的事情,人力資源管理的根本目的——建立價值創(chuàng)造體系,價值評估體系,價值分配體系[1]尚無從談起。在此期間參照國內(nèi)人力資源管理制度進行了崗位職責體系的定義和分類,初步建立了以能力為基礎的任職資格體系;初步建立了人力資源管理框架,同時也開始了員工本地化的建設工作。

第三階段:簡單但又混亂的人力資源管理階段(2008年1月至今)。2008年初,由于對市場估計不足和過分不必要的悲觀預期,出于成本控制的考慮,整個公司又迅速進行了部門重組和人員精簡。人力資源部,綜合部合并為行政部,人力資源管理的職能由主管副總和行政部共同負責。在職能方面除了前述各方面之外,由于成本控制和推動本地化建設的需要又增加了人力資源外部采購和管理這一職能。

二、績效考核在人力資源管理中的地位和作用

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分,為人力資源管理的各項主要環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息,績效考核具有以下作用:

1.考核的目的不僅僅是為了獎懲,獎懲只不過是強化考核功能的手段;

2. 考核的目的不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇,調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認。

3.考核的根本目的是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進工作績效,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性和有效性。

三、國有企業(yè)績效考核存在的問題

筆者在近兩年的企業(yè)管理顧問工作中,一直在思考一些問題,現(xiàn)就下面三個問題提出自己的一些膚淺看法和建議:

崗位薪點工資制已經(jīng)成為一種時尚,很多咨詢顧問在為企業(yè)設計薪酬方案時,無一例外地采用崗位薪點工資制,并言之鑿鑿地向客戶推薦,那么崗位薪點工資制真的是適用所有企業(yè)的通用配置嗎?毋庸置疑,崗位薪點工資制是一種科學先進的薪酬體系,可是先進并不代表通用,尤其在某些國有企業(yè)中,實施崗位薪點工資制有著“先天不足”:

1.崗位薪點工資制的基礎是首先要建立科學合理的組織管理架構,按照“因事設崗,因崗定編,因編定員”的原則,合理的設置企業(yè)管理崗位和編制,真正實現(xiàn)精干高效的目的,但作為國有企業(yè),首先在領導自身的意識上就存在著“穩(wěn)定壓倒一切”的想法,在這種想法的指引下不可能大力壓縮崗位編制,“精干”的組織管理架構當然也就不可能建立,使崗位薪點工資制失去了基本的生存土壤。

2.崗位薪點工資制的另一個實施條件是要能夠客觀公正的對崗位進行評價。雖然崗位評價工作是由第三方(如咨詢公司)來進行的,但對于評價標準的選擇也存在著某種程度的主觀性,例如在一次咨詢項目中,我們采用了對崗位職責,工作強度,工作條件和技術要求等因素進行評價,但最后的評價結果顯示財務部的崗位評價在所有11個部門中為最低,這與企業(yè)的實際情況并不吻合,也為崗位薪點工資制的實施帶來了困難。

3.采用崗位薪點工資制時,薪點值的確定是重中之重。薪點值的確定與企業(yè)的結算工資額密切相關,而結算工資額與企業(yè)的未來戰(zhàn)略,同行業(yè)相同態(tài)勢的市場價位和企業(yè)的經(jīng)濟效益又有著直接的關系。行業(yè)薪酬資料的獲取存在一定難度,并且各企業(yè)的實際情況和地域情況千差萬別,為薪點值的確定設置了障礙;其次,在參考市場價位時,由于前面所說的“穩(wěn)定”因素不宜大力壓縮崗位編制,因此,考慮到企業(yè)整體的薪酬成本,薪酬水平無法與相應的市場價位同步;特別是在一些制造型企業(yè),設計薪酬時還要考慮到一線生產(chǎn)工人的薪酬水平與管理人員薪酬水平的平衡性。如果在確定薪點值前沒有全面的考慮這些因素,就有可能導致企業(yè)的人工成本偏高。

四、國有企業(yè)的人力資源績效考核會存在問題的主要原因

1.人力資源管理觀念落后。長期以來,我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業(yè)業(yè)績的影響作用等,缺乏深入細致的研究,企業(yè)管理中對人這一特殊資產(chǎn)的保值、增值意識淡薄;企業(yè)在進行制度改革時,也忽略員工作為個體的能動性,對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用都僅停留在計劃時代的腳步,對人才的合理流動與競爭機制意識欠缺;企業(yè)在進行資產(chǎn)評估時也不考慮人力資產(chǎn)的價值,有的企業(yè)按工齡發(fā)放退休工資,其結果是學習、培訓等深造層次高者退休工資越低;只知固定資產(chǎn)的折舊以及設備的更新改造,而不顧人力資產(chǎn)也具有需要追加投資、更新改造的特性,忽略或輕視用績效考核系統(tǒng)科學對待人才及人才成就,以致一直未能建立起有效的人力資源開發(fā)與管理的保障、投資、績效考核體制。

2.企業(yè)家選拔機制有欠缺。有一個好的企業(yè)家是國有企業(yè)解困與發(fā)展的前提條件,特別是在目前國有企業(yè)存在制度方面缺陷的情況下。如果有一個素質(zhì)高、能力強、懂市場、想干事業(yè)的企業(yè)經(jīng)營者,可以彌補企業(yè)制度上的缺陷,使企業(yè)在現(xiàn)行體制下得到生存與發(fā)展的空間。反之,如果企業(yè)沒有一個好的領頭人,企業(yè)也就死氣沉沉、困難重重。

3.激勵機制不健全。由于企業(yè)經(jīng)營者的選擇傳統(tǒng)上是一種政府行為,使得企業(yè)經(jīng)營者成了另一種形式上的行政官員,上級主管部門在觀念上一般也將他們作為一定行政級別的經(jīng)濟干部來看待,從而對他們的激勵也往往體現(xiàn)在“加官晉爵”上。其結果是,企業(yè)經(jīng)營者的時間和精力花在政府部門多,花在企業(yè)的少:花在官場的多,花在市場的少。政治性激勵成為政府調(diào)動經(jīng)營者積極性的主要激勵方式。

五、完善國有企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討

績效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據(jù)。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價,才能認定員工的業(yè)績貢獻,改善員工的工作方法,激發(fā)員工的創(chuàng)新精神,開發(fā)員工的潛在能力,最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。而績效管理體系則是為實現(xiàn)這一目的而將考評主體、考評對象、考評要素、考評標準、考評辦法、考評程序等要素組成的一個互相聯(lián)系的整體。成功的績效管理體系必須有效度、有信度,并具備敏感性、可接受性和使用性。

1.科學分類:由于績效考核自身具有的復雜性、涉及數(shù)據(jù)與人的對話的特殊性,決定了績效考核角度的多樣性,也決定了績效考核方法、手段的多樣性。如果按考核性質(zhì)劃分,績效考核可以劃分為定性考核和定量考核。

2.發(fā)展激勵:對于優(yōu)秀的人才來講,僅有報酬和強烈的事業(yè)心是不能夠吸引人才持久的奉獻,更不用說創(chuàng)新成果了。所以企業(yè)對這些人才要加大人力資本的投資,包括人才的教育、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。除了重視在企業(yè)內(nèi)部投資于人力資源的開發(fā)與管理工作,還要積極利用企業(yè)外部的人力資源為本企業(yè)服務,如聘用外部專家進行學術交流、派遣企業(yè)人員外出研修、國外考察,制定合理可行的整個職業(yè)生涯規(guī)劃。這些發(fā)展計劃和機會的提供,本身對人才來講已經(jīng)可以起到積極的激勵作用。

3.感情激勵。正確運用感情激勵可以有效培育科技人才對企業(yè)的忠誠和信任。有效的感情激勵包括對科技人才的尊重、理解與支持,信任與寬容,關心與體貼。如果企業(yè)能夠做到“樂士之樂而樂,憂士之憂而憂”,就能夠充分科技人才的積極性。感情激勵成功的關鍵,在于充分認識科技人才的價值,充分尊重他們的勞動。只有建立和完善了科技人才的使用和激勵機制,才能最大限度地調(diào)動科技人才進行科技開發(fā)和創(chuàng)新的主觀能動性,才能形成與國有經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人才開發(fā)機制。

參考文獻

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[3]張鐵男,李晶蕾,金振聲.論具有現(xiàn)代意識的企業(yè)文化[J].學術交流,2001,(6).

作者簡介:李宏欣(1974- ),女,河南唐河人,供職于中鐵十五局集團第七工程有限公司勞動人事部,研究方向:施工企業(yè)會計、勞動人事管理、社會保險業(yè)務。