淺談學(xué)校變革中的組織慣性

吳 媛

【摘要】學(xué)校變革的過程中,組織慣性對其產(chǎn)生的阻力顯而易見。由于它存在的巨大慣性,學(xué)校在各方面難以取得實質(zhì)性的突破,從而阻礙了整個教育事業(yè)的健康發(fā)展。因此,如何突破學(xué)校組織慣性的束縛,已成為學(xué)校改革需要解決的關(guān)鍵問題。

【關(guān)鍵詞】學(xué)校變革 組織慣性 路徑依賴

【中圖分類號】G211【文獻標識碼】A

在當前教育改革的浪潮下,學(xué)校組織的僵化與改革困難成為了屢受責(zé)難的問題之一?！敖M織慣性”這一隱形殺手是根本原因。因為變革意味著原有的平衡狀況被打破,就會帶來安全感的喪失。但是組織慣性給學(xué)校變革帶來的阻力和危害不容忽視,我們要正視并力求突破它。

一、組織慣性概述

1、組織慣性的界定

所謂組織慣性,其涵義可界定為:不管環(huán)境的變化程度如何,特定組織實體系統(tǒng)仍維持著持續(xù)靜止與穩(wěn)定的狀態(tài),或保持一致方向、速度的行動狀態(tài)。簡單而言,組織慣性是指組織系統(tǒng)經(jīng)營一段期間后,該組織除去外部力量的作用,而偏好沿著原有經(jīng)營路徑繼續(xù)運作的屬性。

2、“路徑依賴”與組織慣性的形成

“路徑依賴”類似于物理學(xué)中的“慣性”,一旦進入某一路徑,就可能對這種路徑產(chǎn)生依賴,它的既定方向會在以后的發(fā)展中得到自我強化。所以,人們過去做出的選擇決定了他們現(xiàn)在可能的選擇。路徑依賴的現(xiàn)象存在于組織的各個方面,如企業(yè)文化、管理制度、經(jīng)營決策等。如果做出新的選擇, 之前的巨大投入就會因為重新選擇而變得毫無價值。因此,出于慣性的力量,組織會按照既定的軌道執(zhí)行下去。如此一來,來自于組織各個方面的多條“路徑依賴”就匯聚成了一股強大的組織慣性。

二、組織慣性在學(xué)校變革中的表現(xiàn)

學(xué)校組織在經(jīng)過一段時間的發(fā)展以后,就形成一種固化和自我保存的傾向 , 企圖維持原有的做法并出現(xiàn)官僚主義式的僵化,這表明組織慣性的現(xiàn)象嚴重存在于學(xué)校中。

1、學(xué)校管理運作模式難以突破

我國學(xué)校傳統(tǒng)的管理主義理念突出,那些高級職務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者,他們一旦形成一種模式化和長期穩(wěn)定的管理風(fēng)格,在變革中便會為維護權(quán)力而呈現(xiàn)出一種守舊、僵化的作風(fēng),會阻礙和抵制變革發(fā)展。學(xué)校確定了管理運作模式并在規(guī)定了它的程序后,就逐漸習(xí)慣地運用這套程序解決各種問題。而組織慣性正是缺乏創(chuàng)造力的表現(xiàn),當程序被細化和標準化后,反而降低了工作效率,限制了教師創(chuàng)造性開展工作的機會。所以,當環(huán)境變化時,學(xué)校就會出現(xiàn)保持原狀、抵抗壓力的僵化特征。學(xué)校的管理運作模式難以突破,整個教育事業(yè)就難以向前推進。

2、搶奪優(yōu)質(zhì)生源阻礙教育的實質(zhì)性發(fā)展

在每年的五、六月份的生源大戰(zhàn)中,很多學(xué)校會使出渾身解數(shù)吸引優(yōu)秀學(xué)生。似乎生源質(zhì)量是辦學(xué)成功最重要保證,這樣的思維定勢已經(jīng)普遍存在于各個學(xué)校的組織中,形成一種慣性。然而,優(yōu)秀的學(xué)生資源是有限的,如果把主要精力都花在搶奪這些有限的優(yōu)質(zhì)生源上,教育就不可能有實質(zhì)性的發(fā)展;如果僅僅習(xí)慣于掠奪性地耗費有限資源,就無法實現(xiàn)教育公平,就無法謀求教育的健康、高效和實質(zhì)性的發(fā)展。

3、 教師的穩(wěn)定性成為學(xué)校變革的桎梏

首先,從教師的知識體系來看,教師本體知識多年來都陳舊不變。在這個信息化的社會,教師的整個知識系統(tǒng)都要不斷的擴充,在專業(yè)文化基礎(chǔ)、專業(yè)意識情感等方面都要不斷提升。教師組織表現(xiàn)出的強大的教學(xué)慣性、陳舊的教學(xué)方法、過時的教學(xué)內(nèi)容使教育改革止步不前。其次,在我國,教師因為人事編制的關(guān)系,職業(yè)穩(wěn)定性比較強,流動較少, 教師對外在環(huán)境變化與學(xué)校未來發(fā)展缺乏危機意識,所以教師組織成員的認知和行為慣性成為了學(xué)校變革的阻力。

三、擺脫學(xué)校組織慣性的對策

1、突破教育中“路徑依賴”的慣性軌道

我們應(yīng)該正確認識到解決“路徑依賴”對教育發(fā)展的重要性和迫切性。當前,我國學(xué)校中教育體制的發(fā)展就陷入一種惡性的路徑依賴,它使得學(xué)校會依然保持著沿老路走下去的慣性,不管提出多先進的教育理念,如果傳統(tǒng)的教育體制未能夠得到根本性的改革,依然保持其守舊的慣性,那么,中國的教育改革將只是紙上談兵,無法兌現(xiàn),科教興國的戰(zhàn)略也永遠無法實現(xiàn)。所以,打破學(xué)校教育這種惡性路徑依賴,才能真正實現(xiàn)徹底的教育變革。

2、權(quán)變思想在學(xué)校管理中的運用

權(quán)變理論不再相信管理會有一種最好的行事方式,而是必須隨機制宜地處理管理問題。權(quán)變思想運用在學(xué)校當中,首先,應(yīng)根據(jù)不同情境,合理制定并靈活運用規(guī)章制度。如果規(guī)章制度過于嚴格,會束縛教師個性的發(fā)揮,影響教師工作中的創(chuàng)造性,因此,應(yīng)當根據(jù)環(huán)境的變化理性對待并靈活運用這些規(guī)章制度,以促進學(xué)校工作的順利進行。其次,要學(xué)會放權(quán),當面對一項新的變革計劃時,應(yīng)運用各種溝通渠道,使教師了解變革的必要性與價值,善于用創(chuàng)新而不是用模仿的方式, 把個人的創(chuàng)造性和與別人合作的能力相結(jié)合,充分調(diào)動其主動性、積極性, 增加學(xué)校成員的互動和參與校務(wù)發(fā)展的機會,鼓勵改革,打破權(quán)利結(jié)構(gòu)過于僵化的溝通模式。

3、實現(xiàn)學(xué)校人力資源管理的創(chuàng)新

學(xué)校的人力資源管理者必須以全新的管理理念指導(dǎo)人事制度改革,根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標,制定和實施科學(xué)、合理的人才規(guī)劃。人才引進多元化是首要環(huán)節(jié),要堅持內(nèi)部公開選拔和面向社會公開招聘相結(jié)合的方式,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展平臺。學(xué)校還要有計劃、有目的、有步驟地引進和培養(yǎng)適應(yīng)學(xué)校發(fā)展需要的“復(fù)合型”人才。其次,要想打破由于教師職業(yè)的穩(wěn)定性所產(chǎn)生的組織慣性,則不應(yīng)再把教師職業(yè)當作“鐵飯碗”。應(yīng)該公開競爭機制引入崗位競聘中,形成優(yōu)勝劣汰的局面,促進職工潛能的發(fā)揮和素質(zhì)的提高,從根本上突破教師組織慣性。

【參考文獻】

[1] 任鳳玲,彭啟山,崔城.組織慣性的影響及對策研究[J].企業(yè)管理.2005,(2).

[2] 蘇博聰. 組織慣性研究文獻綜述[J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè). 2008,(11).

[3] 陸波. 權(quán)變理論視野下的學(xué)校管理實施策略[J]. 學(xué)校管理. 2007,(7).