最佳雇主品牌建設(shè)

楊序國

“創(chuàng)造良好的雇主品牌”是人力資源管理發(fā)展的最根本趨勢(shì)。如果在人才的心目當(dāng)中，你是“最佳雇主企業(yè)”，你留任的員工都和你一樣具有相同理念、能夠創(chuàng)造高績(jī)效，以公司為榮，那么良好的雇主品牌效應(yīng)將使你在自己的領(lǐng)域里更出色，不僅能吸引更多的優(yōu)秀人才，關(guān)鍵人才也不易被高薪挖走或另起爐灶。

孔子說的“己所不欲，勿施于人”，與玫琳凱的“黃金法則”有異曲同工之妙。他們認(rèn)為，要想別人怎么待你，你先要如此待人。最近，玫琳凱在運(yùn)營(yíng)方面進(jìn)行了改革：原來美容顧問可以從分公司進(jìn)貨，但現(xiàn)在公司把分公司的這項(xiàng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)給了第三方。為此，有一些員工會(huì)失去工作。玫琳凱除了給員工補(bǔ)償外，就這批員工能否轉(zhuǎn)為發(fā)貨員工的問題與第三方協(xié)商，同時(shí)公司還為員工提供相關(guān)培訓(xùn)或就業(yè)信息。玫琳凱相信，當(dāng)員工知道公司以“黃金法則”待他們時(shí)，他們也會(huì)同樣以“黃金法則”對(duì)待公司。

雇主品牌的創(chuàng)立需要關(guān)注內(nèi)部品牌和外部品牌兩個(gè)維度。一方面，企業(yè)需要重視現(xiàn)有員工，在現(xiàn)有員工中樹立品牌，使他們和企業(yè)融為一體；另一方面，需要為那些潛在員工樹立品牌，使他們?cè)敢獾焦緛砉ぷ鳎瑸楣緲淞⒆罴压ぷ餍蜗蟆?/p>

尊重員工雇主品牌建立的基石

UPS的亞洲區(qū)總裁講過：“公司要照顧好員工，員工就會(huì)照顧好客戶，進(jìn)而照顧好公司的利潤(rùn)”。也就是說，一家企業(yè)如果要有很好的利潤(rùn)，首先必須要有很好的客戶，而要有很好的客戶，最起碼要有很好的員工。如果照顧不好員工，員工就不會(huì)照顧好公司的客戶，也就不可能照顧到公司的利潤(rùn)?，F(xiàn)在企業(yè)都強(qiáng)調(diào)“以人為本”，但是在具體表現(xiàn)上，大家卻各有不同。作為一個(gè)要留住人才的企業(yè)來說，身體力行地去做尊重員工的事情，是建立雇主品牌的基礎(chǔ)。

只有對(duì)員工的尊重才能換來員工的敬業(yè)，道理很容易理解。事實(shí)上，職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)、報(bào)酬、福利等一切人力資源工作都貫穿于企業(yè)如何地對(duì)待員工，以及如何看待員工與企業(yè)關(guān)系的主線。

2004年，普華永道遭遇到了在中國近15年經(jīng)營(yíng)史上少有的麻煩：6月份始于北京辦事處，已持續(xù)20多天并不斷波及上海等區(qū)域的“集體怠工”事件，使其大中華區(qū)管理層焦頭爛額。他們不得不面對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí)：相關(guān)業(yè)務(wù)延期、接單數(shù)量明顯減少……而究其原因，則是因?yàn)楣嫉拿磕昀行浇鹫{(diào)整和員工努力創(chuàng)造的營(yíng)業(yè)額之間產(chǎn)生了巨大的反差，而目與其余三大會(huì)計(jì)師事務(wù)所相比，普華永道的調(diào)薪幅度與其差距甚大。一時(shí)間，大家對(duì)于這場(chǎng)勞資糾紛展開了廣泛的討論，而普華永道也沒有做出任何讓員工馴服的行動(dòng)。其實(shí)，普華永道的行為不簡(jiǎn)單是加薪的問題，在這個(gè)問題的背后，體現(xiàn)的是對(duì)員工的尊重問題。

作為一個(gè)依靠員工的知識(shí)和智慧來支撐的咨詢企業(yè)，應(yīng)該把員工放在第一位，而不是去計(jì)較因?yàn)檎w加薪帶來的成本增加。2004年初普華永道中國區(qū)業(yè)務(wù)量大幅增加，諸如中國銀行等高達(dá)數(shù)千萬美元的審計(jì)大單。猛增的業(yè)務(wù)量使員工加班成了普華永道審計(jì)師們的家常飯，他們經(jīng)常通宵達(dá)旦地工作，如此巨大的工作量和企業(yè)的高額利潤(rùn)收入，卻沒有讓多數(shù)員工得到實(shí)惠。如果這場(chǎng)危機(jī)不能得到及時(shí)化解，普華永道苦心打造、視若珍寶的百年招牌和受人尊敬的商業(yè)聲譽(yù)將嚴(yán)重受損。如果“普華永道”成為“廉價(jià)高級(jí)包身工”的代名詞的話，還能夠吸引到優(yōu)秀人才嗎?所以尊重員工對(duì)于創(chuàng)建一個(gè)雇主品牌極為關(guān)鍵。

處理好企業(yè)和員工關(guān)系穩(wěn)固雇主品牌的關(guān)鍵

康師傅是快速消費(fèi)品行業(yè)的一個(gè)知名品牌，但是，2004年7月15日，由于高溫作業(yè)、長(zhǎng)時(shí)間加班等原因，廣州市頂益食品(康師傅)有限公司的員工在不堪承受、交涉無效的情況下拒絕上班。這一事件得到社會(huì)各界廣泛關(guān)注，而頂益食品公司遲遲不處理更是讓大家對(duì)于這個(gè)品牌產(chǎn)生了很多置疑，相信有很多消費(fèi)者一定會(huì)因此而不再購買康師傅品牌。

2003年，華為與上海滬科公司及其創(chuàng)業(yè)者——前華為員工王志駿、劉寧、秦學(xué)軍之間的糾紛就是一個(gè)典型。華為因?yàn)閼岩蛇@幾名員工創(chuàng)立的公司侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)，于是剝奪了人身自由和平等的申辯權(quán)利，而且最后大家的焦點(diǎn)還落在了這幾名員工和華為所簽署的保密協(xié)議上。其實(shí)這只是一個(gè)違反約定的糾紛，但是華為的強(qiáng)勢(shì)處理著實(shí)讓公眾為之一震。這個(gè)事件帶來的影響是，大家對(duì)華為產(chǎn)生恐懼心理，即使那些對(duì)華為持有很深感情的人也會(huì)有所顧慮。當(dāng)然，以華為今天在IT行業(yè)的地位，這樣一件事情并不會(huì)給其帶來多大的損失，但是，如果華為不認(rèn)真處理好這個(gè)事件，對(duì)于華為的業(yè)務(wù)和現(xiàn)有員工的穩(wěn)定依然會(huì)有潛移默化的影響。

當(dāng)然，這又引出一個(gè)新的問題，企業(yè)如何處理離職員工，也會(huì)影響到雇主品牌的形象。如果員工是對(duì)企業(yè)不滿離開的，那么這些員工就會(huì)和不滿意的顧客一樣，將對(duì)企業(yè)的不滿四處傳播，影響企業(yè)在潛在員工心目中的印象。在實(shí)際工作中，離職員工管理逐漸成為人力資源工作的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題，不適當(dāng)?shù)奶幚矸绞酵鶎?dǎo)致不良的后果，甚至?xí)l(fā)嚴(yán)重的暴力沖突事件。

期望、承諾和表現(xiàn)提升雇主品牌滿意度

對(duì)于企業(yè)員工來說，工作滿意度受到三個(gè)因素的影響：期望、承諾和表現(xiàn)。

期望是指員工基于對(duì)企業(yè)的印象而形成的對(duì)企業(yè)能夠提供給員工的待遇、資源和條件的利益預(yù)期。通常來說，企業(yè)規(guī)模越大，知名度越高，員工對(duì)于企業(yè)的期望越高，認(rèn)為企業(yè)能夠支付的薪水或提供的工作空間就越大。

承諾是指企業(yè)告知員工可以100％做到的事情，比如員工努力到什么程度，會(huì)獲得哪些回報(bào)等等。承諾是員工對(duì)企業(yè)人力資源管理的底線要求，如果設(shè)置的承諾做不到就會(huì)有人抗議。

表現(xiàn)是員工評(píng)價(jià)一個(gè)企業(yè)是不是適合其長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵，是員工對(duì)于自己在企業(yè)工作中得到的回報(bào)的有形化反映。期望和承諾在最終的意見上是以表現(xiàn)為核心發(fā)生作用的。表現(xiàn)也反應(yīng)了一個(gè)企業(yè)的人力資源水平和對(duì)員工的重視水平。

一個(gè)企業(yè)要在員工的心目中樹立良好的印象，就需要合理管理員工期望、履行定下的承諾并重視實(shí)際表現(xiàn)。首先，對(duì)于員工來說，與企業(yè)之間永遠(yuǎn)的矛盾就在于員工希望企業(yè)能夠?yàn)槠涔ぷ鹘o予更高的價(jià)值回報(bào)。但是對(duì)于企業(yè)來說，則是希望盡可能降低人力的成本而使員工可以發(fā)揮出最好的水平，雙方最后找到一個(gè)平衡點(diǎn)。對(duì)此，企業(yè)可以通過向員工傳達(dá)企業(yè)遠(yuǎn)景、價(jià)值觀等來控制員工的期望。因?yàn)閱T工的期望很容易變成貨幣的衡量，作為企業(yè)，需要將這些東西軟性處理，而常用的方式就是進(jìn)行培訓(xùn)。其次，企業(yè)對(duì)員工承諾的一定要做到。再次，企業(yè)在人力資源的表現(xiàn)需要注意細(xì)節(jié)。員工手冊(cè)和人力資源管理規(guī)章就如同“企業(yè)憲法”，需要從員工的各個(gè)層面來考慮如何能夠讓員工全身心地投入工作。