組織支持理論研究綜述

譚　頻

【摘要】 從組織支持感產(chǎn)生的理論背景出發(fā),綜合介紹了國(guó)內(nèi)外關(guān)于組織支持感的研究,包括組織支持感研究的理論基礎(chǔ)、組織支持感的概念、結(jié)構(gòu)及測(cè)量,以及其前因變量和結(jié)果變量,指出了已有研究存在的不足和展望了未來(lái)研究的方向。

【關(guān)鍵詞】 組織支持感;組織支持理論;工作績(jī)效;工作壓力;組織承諾

一、引言

近年來(lái),世界經(jīng)濟(jì)全球化的步伐日益加快,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,如何有效地留住優(yōu)秀人才,避免核心員工的流失,已成為企業(yè)管理者和人力資源管理專家們最關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題之一。以往對(duì)員工、組織關(guān)系的研究大多僅僅關(guān)注員工對(duì)組織或主管的一種由下而上的承諾,相對(duì)忽視了組織對(duì)員工的承諾問(wèn)題。鑒于此,社會(huì)心理學(xué)家Eisenberger(1986)等人提出組織支持理論和組織支持感的概念,強(qiáng)調(diào)了員工所感受到的來(lái)自組織的支持和關(guān)懷(一種由上而下的組織承諾),對(duì)激發(fā)員工的工作熱情,增強(qiáng)組織歸屬感和認(rèn)同感具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。這一概念一經(jīng)提出,引起了企業(yè)界與學(xué)者們的廣泛關(guān)注。目前,對(duì)組織支持感的相關(guān)問(wèn)題研究已成為人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域中新的研究熱點(diǎn)。

二、組織支持理論的理論背景

Levinson(1965)提出了組織擬人性化的思想,認(rèn)為員工把人類的特征投射到組織中,然后與實(shí)際上具有人類特點(diǎn)的組織發(fā)生聯(lián)系。員工會(huì)將組織對(duì)他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評(píng)判組織是否重視他們所做出的貢獻(xiàn)和是否關(guān)注他們幸福的體現(xiàn)。社會(huì)交換和報(bào)酬原則都認(rèn)為個(gè)體將會(huì)積極回報(bào)自己的恩人,個(gè)體都是為了獲得最大的個(gè)人利益而和別人建立聯(lián)系。社會(huì)交換理論的思想也被應(yīng)用于對(duì)組織行為的解釋,許多組織理論家(Organ等,1989)都認(rèn)為雇傭關(guān)系的建立,就是員工以個(gè)人努力工作和忠誠(chéng)來(lái)?yè)Q取可得的利益和社會(huì)獎(jiǎng)賞。

基于社會(huì)交換概念、酬報(bào)原則和組織擬人性化思想,Eisenberger等于1986年首次提出組織支持理論(Organizational Support Theory,簡(jiǎn)稱OST)和組織支持感(Perceived Organizational Support,簡(jiǎn)稱POS)的概念。組織支持理論的提出,克服了以往研究強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的承諾,很少關(guān)注組織對(duì)員工承諾的局限性。其重要的意義在于強(qiáng)調(diào)組織對(duì)于員工的關(guān)心和重視才是導(dǎo)致員工愿意留在組織內(nèi)部、并為組織做出貢獻(xiàn)的重要原因,即先有組織對(duì)于員工的承諾,然后才會(huì)有員工對(duì)于組織的承諾。組織支持理論和組織支持感概念一經(jīng)提出,便得到廣泛的重視。

三、組織支持感的概念界定、結(jié)構(gòu)及測(cè)量

1.組織支持感的概念

組織支持感是指員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個(gè)核心的要點(diǎn):一是員工對(duì)組織是否重視其貢獻(xiàn)的感受;二是員工對(duì)組織是否關(guān)注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會(huì)情感需求,如果員工感受到組織愿意而且能夠?qū)λ麄兊墓ぷ髋M(jìn)行回報(bào),員工就會(huì)為組織的利益付出更多的努力。

McMillin(1997)通過(guò)對(duì)服務(wù)人員的研究對(duì)Eisenberger的觀點(diǎn)進(jìn)行了自己的補(bǔ)充。認(rèn)為Eisenberger所提出的組織支持感只注重于支持的兩個(gè)方面:親密支持與尊重支持,而忽略了支持的其他方面,如工具性支持。因?yàn)槿魺o(wú)工具性支持,員工便缺少了完成工作必需的資源,如資訊、工具和設(shè)備等,認(rèn)為工具性支持是開(kāi)展工作的基本所需。McMillian進(jìn)一步提出了一個(gè)組織支持的整合模式,認(rèn)為組織支持是由工具性支持和社會(huì)情感支持所組成的。工具性支持包括資訊、物質(zhì)和人員等方面的功能性支持,有助于員工開(kāi)展工作,社會(huì)情感支持包括親密的、尊重的支持和網(wǎng)絡(luò)整合支持;有助于員工滿足社會(huì)和心理的需要。

2.組織支持感的結(jié)構(gòu)及測(cè)量

Eisenberger等(1986)開(kāi)發(fā)出了評(píng)價(jià)員工組織支持感的測(cè)量工具—包括36個(gè)條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個(gè)因素。Eisenberger 等認(rèn)為這可以支持POS是反映員工對(duì)于組織重視他們貢獻(xiàn)和關(guān)注他們幸福感的全面看法的假設(shè)。此后,研究者們對(duì)初始POS的36個(gè)條目的量表,以及更少條目的版本開(kāi)展了大量的關(guān)于其建構(gòu)的研究,結(jié)果也支持了POS所測(cè)量的是一個(gè)單一維度結(jié)構(gòu)。

近年來(lái),我國(guó)學(xué)者凌文輇等(2006)提出了我國(guó)員工組織支持感的三因素結(jié)構(gòu),包括工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益三個(gè)維度。在此研究基礎(chǔ)上,將組織支持感定義為:組織支持感是員工知覺(jué)到的組織對(duì)他們工作上的支持,對(duì)他們的利益的關(guān)心和對(duì)他們價(jià)值的認(rèn)同。這一結(jié)論不同于西方學(xué)者把組織支持作為一個(gè)整體的情感需要的感知,也有待于后續(xù)研究的進(jìn)一步驗(yàn)證。

3.相似概念的比較

如上所述,組織支持感概念誕生后,大量的研究驗(yàn)證了它是一個(gè)獨(dú)立的概念。它不同于工作滿意感、組織承諾、心理契約等概念。Shore和Tetrick (1991)采用驗(yàn)證性因素分析的方法,對(duì)POS與情感和持續(xù)承諾、工作滿意感間的關(guān)系進(jìn)行了分析,相關(guān)矩陣的結(jié)果和擬合度指數(shù)顯示POS與情感和持續(xù)承諾、工作滿意感存在區(qū)別。Eisenberger等(1997)通過(guò)選取多樣化組織樣本進(jìn)行研究,進(jìn)一步證實(shí)了組織支持感受和工作滿意感是相互聯(lián)系但存在區(qū)別的結(jié)構(gòu)。

四、組織支持感的前因變量研究

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明,有三個(gè)重要前因變量,組織公正、上級(jí)支持感受以及組織的獎(jiǎng)賞和支持性的工作條件,會(huì)影響組織支持感受的產(chǎn)生。

(一)組織公平

組織公正分為兩類:組織政策形成的公正和分配資源程序的公正。Shore等(1995)認(rèn)為員工通過(guò)對(duì)組織中像工資增長(zhǎng)和職位提升這樣的具體政策的認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生對(duì)程序公正的評(píng)價(jià),員工通過(guò)不斷地感受到程序公正,而自然產(chǎn)生組織支持感受。Aselage和Eisenberger(2003)、Linden等(2003)都認(rèn)為組織公正是導(dǎo)致組織支持感受產(chǎn)生的最主要的因素。

(二)上級(jí)支持感受

上級(jí)作為組織的代理人,通常肩負(fù)評(píng)價(jià)員工和向員工傳達(dá)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的責(zé)任,員工同樣會(huì)在組織運(yùn)作過(guò)程中,把上級(jí)對(duì)待他們的方式,作為組織支持的體現(xiàn)(Eisenberger等,2002)。Eisenberger(2002)的元分析表明,領(lǐng)導(dǎo)支持是影響員工組織支持感三種因素中第二強(qiáng)的因素(p=0.32,p<0.01)。

(三)組織獎(jiǎng)賞和支持性的工作條件

根據(jù)組織支持理論,對(duì)員工的晉升和獎(jiǎng)賞,體現(xiàn)了組織對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可;組織為員工提供發(fā)展他們工作技能、自主開(kāi)展工作的機(jī)會(huì),并使員工的工作能夠得到上級(jí)管理者的理解和承認(rèn),都能夠提高員工的組織支持感受。Shore(1991)研究表明:組織對(duì)員工的認(rèn)同與組織支持感存在正相關(guān)。Dekker和Barling(1995)發(fā)現(xiàn),在三種對(duì)組織支持感起作用的組織因素中,組織獎(jiǎng)賞和支持性的工作條件被認(rèn)為是作用最小的,只有在員工認(rèn)為是組織自愿和有意采取的行動(dòng)時(shí),才會(huì)對(duì)組織支持感起作用。自主性程度比較高的組織可以顯著提高員工的組織支持感。除了以上三種因素,還有些學(xué)者提出了員工特性也會(huì)影響組織支持感。如個(gè)性特征、責(zé)任心,還有一些人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征,包括年齡、性別、受教育程度和任期等。

五、組織支持感受的結(jié)果變量研究

(一)組織支持感與組織承諾和工作滿意度

組織承諾是指員工對(duì)組織的認(rèn)同、卷入和情感依戀。Meyer和Smith的研究認(rèn)為:員工知覺(jué)到的程序公正和組織支持在人力資源實(shí)踐與員工組織承諾之間起著中介作用。具有較高組織支持感的員工往往有著更高的組織承諾。Bishop(2005)等人的研究結(jié)果表明:來(lái)自組織某種程度的支持可以激發(fā)同種程度的組織承諾。Wayne等的研究證實(shí)了組織支持對(duì)于組織承諾和工作滿意度的影響。Cropanzano等的研究表明工作支持和工作滿意度存在正相關(guān)。Stinglhamber和Vandenberghe根據(jù)人際交往的互惠原則分析認(rèn)為,較高的組織支持感主要通過(guò)三種機(jī)制來(lái)影響員工對(duì)組織的情感承諾。

首先,組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生一種為組織利益和組織目標(biāo)達(dá)成作出貢獻(xiàn)的責(zé)任感,促使他們用更高的組織承諾和更加努力的工作來(lái)回報(bào)組織。

其次,組織支持感會(huì)通過(guò)滿足員工的尊重、認(rèn)同、歸屬等社會(huì)情感需要而提升其對(duì)組織的情感承諾,使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的組織歸屬感。

再次,組織支持感還會(huì)使員工由于感受到同事的支持理解和對(duì)其能力的肯定而產(chǎn)生一系列積極的情緒體驗(yàn),這些積極的情緒體驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致員工更多的組織承諾。

(二)組織支持感與離職傾向

按照社會(huì)交換理論,POS會(huì)產(chǎn)生支持組織目標(biāo)的責(zé)任感。高的POS會(huì)導(dǎo)致低的離職行為。根據(jù)互惠原則,往往傾向于認(rèn)為自己有義務(wù)去幫助那些曾經(jīng)幫助過(guò)自己的人,對(duì)于組織而言,員工同樣有義務(wù)去回報(bào)組織所給予的利益和機(jī)會(huì)。員工報(bào)答組織的方式之一就是持續(xù)的參與。Eisenberger(1986)和Wayne(2003)等都認(rèn)為,組織支持感會(huì)讓員工產(chǎn)生自己是組織重要一員的自我身份認(rèn)同,從而會(huì)產(chǎn)生較少的職業(yè)流動(dòng)與離職行為。Cropanzano等和Wayne等學(xué)者的研究均表明,組織支持與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Allen(2003)等人對(duì)組織支持感與離職意向以及一些消極行為,如消極怠工、缺勤以及自愿離職等的關(guān)系做了研究,認(rèn)為高的組織支持感可以提高員工保持組織成員身份、高出勤率及工作準(zhǔn)時(shí)等公認(rèn)的與組織支持感互惠的行為,也能增加員工對(duì)組織的感情承諾,從而減少他們的離職傾向與消極行為。

(三)組織支持感與工作績(jī)效

Kraimer等研究了組織支持感、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換和配偶支持對(duì)涉外員工的工作適應(yīng)和工作績(jī)效的影響。研究表明,組織支持對(duì)涉外員工的境外適應(yīng)有直接影響,并進(jìn)而影響到員工的任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換雖然對(duì)境外適應(yīng)未產(chǎn)生明顯影響,但對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效具有直接影響。配偶支持則對(duì)境外適應(yīng)和工作績(jī)效均不存在顯著影響。Chong等對(duì)生產(chǎn)人員的研究表明:具有較高組織支持感的員工對(duì)看板管理(just-in-time,JIT)有更積極的態(tài)度,工作績(jī)效提高幅度比較明顯。Bell等對(duì)銷售人員的研究表明:具有良好組織支持的員工其服務(wù)質(zhì)量的顧客評(píng)價(jià)值相對(duì)較高。上述研究大都將組織承諾、組織認(rèn)同、工作滿意度等因素作為組織支持感影響工作績(jī)效的中介變量。

(四)組織支持感與工作壓力

Karasek提出了工作壓力的工作需求—控制模型。這一理論認(rèn)為,工作需求和自我控制是影響員工工作壓力的兩個(gè)重要維度。Asad和Khan的研究表明:具有較高組織支持感的員工其工作壓力感往往相對(duì)較低。認(rèn)為支持性組織可以創(chuàng)造一種可以預(yù)期的組織環(huán)境和可以提供幫助的同事關(guān)系,從而降低員工的工作壓力水平。

從上世紀(jì)90年代開(kāi)始,組織支持感在員工面對(duì)壓力中的所起的作用更多地引起了學(xué)者們的關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工在工作中面對(duì)更大壓力時(shí),組織支持感能夠通過(guò)使員工感受到組織物質(zhì)上的支持或精神上的鼓勵(lì)來(lái)減少壓力帶來(lái)的心理和精神上的不良反應(yīng),如減輕員工的緊張、過(guò)度疲勞等。Stamper和Johlke(2003)研究發(fā)現(xiàn),組織支持感在角色壓力(如角色模糊和角色沖突)和壓力結(jié)果(績(jī)效、滿意度和留職意向)之間發(fā)揮顯著的緩沖效應(yīng),而且可以直接減輕諸如疲勞、焦慮等壓力反應(yīng)。

六、組織支持感理論未來(lái)研究展望

綜上所述,有關(guān)組織支持感的研究已經(jīng)取得了一定進(jìn)展,為企業(yè)管理者和人力資源管理學(xué)者們提供了一個(gè)較新的分析員工組織行為的視角,也給管理者以啟示:組織運(yùn)行效率和工作績(jī)效的提高,與組織給予員工更多的支持密切相關(guān)。展望未來(lái)的研究方向,值得深入探討的問(wèn)題還有:

第一,從研究?jī)?nèi)容上,已有研究更多的是揭示了組織支持感的一些前因及結(jié)果變量。未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步探索這些心理變量的作用機(jī)制。

第二,從研究方法上,已有研究主要采用問(wèn)卷法,未來(lái)研究應(yīng)綜合運(yùn)用多種方法(如實(shí)驗(yàn)法、觀察法、質(zhì)性研究方法等)相互補(bǔ)充,使研究更加全面。

第三,從研究的本土化方面,大多數(shù)研究結(jié)果是基于西方文化背景提出,國(guó)內(nèi)相關(guān)的理論和實(shí)證研究尚為數(shù)不多。未來(lái)研究應(yīng)進(jìn)一步針對(duì)國(guó)內(nèi)文化背景差異,進(jìn)一步推廣該理論在中國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用。

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