管理文摘

組織提升篇

領(lǐng)導智慧在于如何做人

開學第一天,一所名校MBA教室里擠滿了來選修“領(lǐng)導”課程的學生。教授介紹了一位大家都認識的企業(yè)名人(大約六十歲),來說明什么是“好的領(lǐng)導”。

企業(yè)家微笑著說:在我剛畢業(yè)、什么都不會時,我練習的第一件事是:少“不”多“是”——我從不會去問公司給的任務(wù)有多困難,我只問自己要如何達成而已。練習久了,就會感覺到自己正快速地成長。

后來變成初級主管,我練習的第二件事是:少“說”多“聽”——可以聽的時候我絕對不開口,讓自己不斷學習如何掌握重點與分析邏輯。練習久了,自然學會以后講話只需講重點的智慧。

成為中級主管后,我練習的第三件事是:少“我”多“你”——多想到別人,少想到自己,凡事以別人的角度來想。練習久了,自然培養(yǎng)出更大的雅量。

成為高級主管后,我練習的第四件事是:少“舊”多“新”——我不再重復已經(jīng)成功做過的事。練習久了,就會不斷產(chǎn)生新創(chuàng)意。

最后當自己變成老板,我練習的第五件事是:少“會”多“讀”——要求自己重新從什么都不會的階段再開始要求自己,放空自己多閱讀。書讀多了,自然會看到自己還有很多本該謙虛的地方。

教授最后解釋說,若想將自己變成一位成功的領(lǐng)導者,那就請先把人做好。自己都無法把人做好的人,要如何來領(lǐng)導別人?因為智慧都源自于怎么做人!

九 州 摘自《領(lǐng)導智慧》

麥肯錫談女性領(lǐng)導力

麥肯錫于五年前啟動了領(lǐng)導力培訓計劃,這項計劃旨在幫助麥肯錫公司,以及其他地方的職業(yè)女性學習如何才能成為成功的女性領(lǐng)導者并持續(xù)發(fā)展。

麥肯錫將這種模型稱為重心平衡的領(lǐng)導力。它是關(guān)于匯聚由體力、智力、情感和精神力量組成的源泉,驅(qū)使人們?nèi)〉米吭降膫€人成就。

第一,發(fā)現(xiàn)意義。研究表明,在專業(yè)人士中,明確工作的意義可以轉(zhuǎn)化為較強的職業(yè)滿足感、較高的生產(chǎn)率、較低的跳槽率和較高的忠誠度。

第二,管理精力。許多女性高管從辦公室回到家里,只是為了接著開始上“第二班”——92%的女性高管仍然需要照管所有的家務(wù)活,如做飯和照看孩子。一種有用的策略是確定哪些環(huán)境和情形能補充你的精力,而哪些環(huán)境和情形會使你身心俱疲。我們發(fā)現(xiàn):一個特別有用的訣竅是,在一天的工作中,要為自己留出專心致志、不被外界干擾的時間。這樣,你的工作效率將會成倍提高。

第三,積極心態(tài)。女性情緒變得沮喪的可能性比男性高一倍。研究表明:樂觀主義者并不害怕按照世界的本來面目去看待它,他們有信心能夠管理自己面對的挑戰(zhàn),并鼓動自己的團隊快速采取行動。

第四,建立關(guān)系。具有強大人際網(wǎng)絡(luò)和良師益友的人往往晉升更快、薪酬更高,對職業(yè)的滿意度也更高。我們從麥肯錫公司數(shù)百位女性員工那里獲得的經(jīng)驗提供了補充證據(jù),證明女人的人際網(wǎng)絡(luò)往往比男性網(wǎng)絡(luò)范圍更窄,但關(guān)系更深。

第五,積極參與。為了利用機會,就要擁有機會,你首先必須發(fā)出自己的聲音。希望成長為領(lǐng)導者的女性還應(yīng)該努力把握自己職業(yè)發(fā)展的主動權(quán)。

菲 婷 摘自《培訓》

如何確保留住新員工

管理顧問吉耶卡隆指出,公司想要確保新進員工留下來,可以從以下六個方面入手:

1.新進員工上班的第一天,直屬上司應(yīng)該要在辦公室。如那天直屬上司安排出差,會給新進員工不好的第一印象,好像直屬上司不重視他們。萬一直屬上司當天不得不出門在外,那么提前打電話向新進員工解釋,并且為他們安排好工作,并說明在直屬上司不在時,他們能找誰幫忙。

2.新進員工來上班時,公司已經(jīng)為他們準備好辦公桌。包括:使用公司網(wǎng)站和電腦的相關(guān)器材設(shè)備、電話、辦公用品、全公司的分機表等。

3.帶新進員工參觀公司。如果公司的辦公室很復雜,給新進員工一份地圖。參觀的同時把他們介紹給同事,告知新進員工,大多數(shù)人是自己帶便當?shù)?或者結(jié)伴出去用午餐。

4.解釋工作的相關(guān)細節(jié)。主管再次跟新進員工討論他們的職責、公司和主管對他們的期待、主管自己的規(guī)定(如有事外出必須提前請假),換句話說,讓新進員工知道,自己要怎么做,才能成功做好份內(nèi)的工作。

5.在開始上班的幾個星期,訓練好新進員工。把訓練重點放在新進員工能夠開心、有效率地工作上。

6.常常問新進員工的工作情況。新進員工工作滿一個月時,可通過問卷調(diào)查了解他們的情況,同時給予他們反饋。如果有問題,越早改進越好。

九 州 摘自《EMBA》

五招解決管理人員沖突

管理團隊是一個名副其實的沖突培養(yǎng)皿。因此,當涉及到要決定是否需要堅持下去或抽身離去,你會想使你的決定盡可能的客觀合理,而且要能得到獲取益處的最大機會。

廣橋本一輩子為NEC公司服務(wù)——他在公司是一個傳奇——他的意見代表了傳統(tǒng)學院派的執(zhí)行者。廣橋本牢記一條幫助他渡過困難時期的日本諺語:“如果你在河邊耐心等待足夠久,你會看見敵人的尸體順流而下。”這條諺語還提出了兩個重要問題:多久算是“足夠久”?你如何識別“敵人”?

有五種方法來解決管理人員的沖突,你可以在其間找到試金石來回答以上兩個問題。下面是一個簡略版本:

1.不排斥沖突。沖突并不一定是一件壞事。如果是公開、直接的,它有助于問題的解決和建立共識。

2.挑戰(zhàn)自己的假設(shè)。問問自己,你的假設(shè)是建立在什么基礎(chǔ)上的,然后推己及人。

3.對事不對人。將注意力集中在實際問題上——產(chǎn)品、客戶定位——你知道,這是公司發(fā)給你工資的原因。

4.換位思考。請記住,他也是人。問問他的看法,測試你的傾聽技巧,并把他的意見重復給他聽。

5.開放、誠實。面對面的交流,說出你的感受。也許你們感受相同。

如果其中任何一條對你起效,那就很好,繼續(xù)努力看看結(jié)果如何。如果不行,如果你嘗試了一切辦法仍感覺這段關(guān)系行不通,而且更重要的是你感覺很糟,那么你就撒手離開。在這一點上,你也許做出了正確的選擇。

風 鈴 摘自《解決沖突》

遭遇越級:制度+疏導

在企業(yè)中,越級現(xiàn)象早已經(jīng)不是所謂的新鮮事,也不只是發(fā)生在個別公司的“個別現(xiàn)象”,越級正在成為一種普遍的“困擾”。作為員工或者部門級主管,他們的困擾在于“當跟直接上司出現(xiàn)難以調(diào)和的分歧,這個時候該不該越級,如果不越級,該怎么辦?當遭遇企業(yè)領(lǐng)導者直接越級支配手下員工時,又該怎樣面對”。而企業(yè)管理者則困擾于“當出現(xiàn)無法避免的越級現(xiàn)象時,用什么樣的方式處理才是最為有效的”。

在企業(yè)里,越級溝通是普遍存在的。但在多數(shù)企業(yè)中,自上而下的越級管理更為常見,而自下而上的越級可能存在于特殊企業(yè)中(或企業(yè)的特殊階段)。造成自上而下較為普遍的原因大致分為幾種:領(lǐng)導的強勢習慣、疑心病嚴重、崗位職責不清晰、授權(quán)不充分、決策流程不清晰等等。

如果越級管理成為常態(tài),企業(yè)最多也就是個“盆景規(guī)?！?不會枝繁葉茂;同時不僅對人才的培養(yǎng)不利,也容易造成企業(yè)對市場、危機的反應(yīng)速度遲緩,影響企業(yè)效益;甚至領(lǐng)導的威信下降,致使企業(yè)的核心凝聚力下降。所以,企業(yè)要防范越級管理,管理者首先應(yīng)該清晰管理及決策流程,做到授權(quán)充分;明確的崗位職責及績效考核;完善的評估及反饋機制,做到信息對稱。同時,公司還要跟隨規(guī)模的發(fā)展提升“內(nèi)功”。

馨 渝 摘自《數(shù)字商業(yè)時代》

80%銷售來自

第4到11次跟蹤

對于銷售新人,有經(jīng)驗的人常常會說:你得學會跟蹤。

有個人看到一則招聘廣告,在應(yīng)聘截止最后一天,他投去了簡歷(最后一天投簡歷的目的是使他的簡歷能放在一堆應(yīng)聘材料的最上面)。

一周后,他打電話來詢問公司,是否收到他的簡歷。這就是跟蹤。四天后,他來第二次電話,詢問公司是否愿意接受他新的推薦信(很多公司對推薦信格外重視),回答當然是肯定的。這是他第二次跟蹤。

再兩天后,他將新的推薦信傳真至應(yīng)聘公司辦公室,緊接著電話詢問傳真內(nèi)容是否清晰。這是第三次跟蹤。

公司對他專業(yè)的跟蹤工作印象極深,最終錄用了他。這就是跟蹤的重要性。

美國專業(yè)營銷人員協(xié)會和國家銷售執(zhí)行協(xié)會的統(tǒng)計報告顯示:2%的銷售是在第一次接洽后完成;3%的銷售是在第一次跟蹤后完成;5%的銷售是在第二次跟蹤后完成;10%的銷售是在第三次跟蹤后完成;80%的銷售是在第4至11次跟蹤后完成!

但有80%的銷售人員在跟蹤一次后,不再進行第二次、第三次跟蹤,少于2%的銷售人員會堅持到第四次跟蹤。

跟蹤工作會使客戶記住你,一旦客戶采取行動時,首先想到你。跟蹤的最終目的是形成銷售,但形式上絕不是我們經(jīng)常聽到的“您考慮得怎么樣”。

跟蹤工作除了注意系統(tǒng)連續(xù)外,更須注意其正確的策略:

采取較為特殊的跟蹤方式,加深客戶對你的印象;為每一次跟蹤找到漂亮的借口;注意兩次跟蹤時間間隔,太短會使客戶厭煩,太長會使客戶淡忘,建議間隔為2-3周;每次跟蹤切勿流露出想做這一單的強烈渴望。

請記住:80%的銷售是在第4至11次跟蹤后完成!

九 州 摘自《我愛營銷》

歐普照明的“一招鮮”

在一個快速增長且充滿賺錢機會的行業(yè)里,歐普押注吸頂燈,最終成為家居照明這個市場的第一。

總部在廣東中山市古鎮(zhèn)的歐普照明是為數(shù)不多的行業(yè)大塊頭,其在2006年就突破了10億元銷售額。2005年至2008年,歐普復合增長率達到48%,是最大的家居照明公司。

1996年成立的歐普正好趕上了國內(nèi)照明行業(yè)的牛市行情。與其他企業(yè)一樣,市場熱銷什么,歐普就做什么。但企業(yè)沒法做大,歐普也連續(xù)三四年徘徊在一億元的門檻前。

日子不好過的歐普開始做減法,這時,王耀海做了一個大膽的決定,把減法做到底,僅僅挑選一類產(chǎn)品做細做精。此后十幾年,歐普這個品牌就再也沒和“吸頂燈”分開。

當時市面上的吸頂燈,300元以上市場被飛利浦等外資公司占據(jù),而國內(nèi)公司的產(chǎn)品主價都在40元以下,中間的空白為歐普提供了機會。2000年,歐普第一個辦事處才在武漢建立,但到了2003年,全國的經(jīng)銷商已經(jīng)接近400家。

靠吸頂燈打開銷量后,王耀海開始嘗試在渠道上做出一些改變。歐普大量擴充銷售隊伍,并分派到各區(qū)域和經(jīng)銷商進行協(xié)同管理。明顯的變化是從經(jīng)銷商手中回收了二三級經(jīng)銷商的選擇權(quán)。歐普的銷售人員開始在各區(qū)域遴選經(jīng)銷商、尋找新店址、控制庫存等。物流中心變成運營中心,兼具了物流和銷售管理功能。

緣 心 摘自《第一財經(jīng)周刊》

自我成長篇

如何領(lǐng)導聰明人

1.領(lǐng)導作為人才發(fā)掘者。所有團隊都有一個特點:領(lǐng)導投入大量的時間和精力來識別潛在的人才。在很多情況下,“人才挖掘”總是領(lǐng)導角色中的核心部分。

2.傾聽而非講述。如果你在每一個位置上都配備了明星并為此付出大量費用,那么傾聽應(yīng)成為領(lǐng)導最重要的活動。我們在所有團隊中都看到了這一點。戴維斯經(jīng)歷了20世紀40、50和60年代不同的明星樂隊,被稱為世界級的傾聽者,盡管他以自以為是的自信而著稱。團隊領(lǐng)導只有通過傾聽才能理解并欣賞每個人才的潛在貢獻。

3.注重合作與思想交流。思想的價值只有在分享時才會體現(xiàn)出來。所有團隊的成功皆是因為他們共享而非保守他們的思想。這并不意味著團隊中不存在競爭。愛迪生被稱為“Menlo Park向?qū)А?因發(fā)明了白熾燈、留聲機、在電影中加入聲音而享有盛名,而實際上這是“Muckers”團隊所取得的成就。在我們所有的團隊中,狹窄擁擠的宿舍促進了團隊成員交談的力度、及時性和充分性,以確保所有團隊成員都保持敏銳的認知。

4.“失敗促進了成功的速度”。當面對較大風險時,經(jīng)常處理一些小風險能夠讓團隊的進步更迅速,并減少出現(xiàn)災(zāi)難性故障的機會。

5.讓個人飛翔。也許在我們的努力中具有包容性,我們已經(jīng)允許用“我的”來取代“我們的”,我們已經(jīng)結(jié)束“大鍋飯”了嗎?如果你因為尋找并招募優(yōu)秀人才而陷入困境,那么就讓他們變得優(yōu)秀。不要讓他們屈服于這個團隊。

風 鈴 摘自《管理人》

你的“職商”有多高?

我們通常意義上講“職商”主要包括自我職業(yè)意識和自我職場信息系統(tǒng)兩大方面。

人生最終的決勝在于職場,在于“職商”的作用。職業(yè)顧問認為,職業(yè)生涯需要經(jīng)營,跳槽切忌漫無目標,提高“職商”仍然要從兩方面入手:

一、職業(yè)定位與分析:職業(yè)定位要從個人行為、能力和動力三方面考慮。行為是對個人職業(yè)生涯經(jīng)歷的分析,揭示個人職業(yè)發(fā)展過程的亮點;能力揭示個人的職業(yè)能力和潛力;動力是指個人興趣、職業(yè)氣質(zhì)和傾向性等等,是人職匹配度的基礎(chǔ)。職業(yè)定位可以通過科學專業(yè)的測評得出。

二、崗位要求調(diào)查分析:在掌握行業(yè)動態(tài)信息的基礎(chǔ)上,分析崗位特點、崗位對就職人員綜合能力素質(zhì)的要求,然后將個人特質(zhì)與條件與要求相對照,找到就業(yè)的優(yōu)勢與差距,差距在哪里、差距有多少等等劣勢信息。進一步對個人的職業(yè)發(fā)展具體目標進行鎖定。

在上面兩方面的分析前提下,要解決以下問題:自己有針對下一步發(fā)展的清晰的職業(yè)計劃嗎?我將如何一步步實現(xiàn)它們?對于職業(yè)目標是否有充分了解?自己的志向適合自我的發(fā)展需要嗎?

職業(yè)顧問指出:職業(yè)白領(lǐng)應(yīng)該清醒地認識到高智商并不等于高“職商”,每一個職業(yè)人都要不斷思考和學習才能掌握自己職業(yè)發(fā)展規(guī)律,進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,提高自己的“職商”,提高自己的職場生存能力。

菲 婷 摘自《瑞麗女性》

自我營銷讓你成搶手貨

這是全球頂尖商學院──哈佛MBA畢業(yè)生的最后一堂課。在課堂里,兩位老師先要學生重新閱讀過去以來所有學過的營銷理論與知識,加以融會貫通,再以“自己”為商品,把自己賣出去。

教授提出三項評量重點:第一,我如何表現(xiàn)我的優(yōu)勢,如何將這些優(yōu)勢,運用獨特的方式呈現(xiàn);第二,如何向?qū)Ψ阶C明我有這些能力;第三,我的弱點是什么,要如何管理這些弱點。

透過良好的溝通,達成向老板自我營銷的目的,并不是靠伶牙俐齒,而是必須把握二個重點,一是時機,二是對話的方式。

除了言語的溝通,有時,不必說話也能營銷自己。柏克萊大學心理學教授艾伯特?馬伯藍比研究出“73855”定律,他指出:旁人對你的觀感,只有7%取決于談話的內(nèi)容;38%在于說話時的口氣、手勢等肢體語言;卻有55%來自于你的外表給人的感受。上班族穿著不要有“太”,例如:太時髦、太暴露,或太舊的衣飾。

在當前這個可視化的時代,巧妙利用視覺效果,深化自我營銷的成果,也是一個好策略,更能達到哈佛教授所說,“用獨特方式,讓自己的優(yōu)勢呈現(xiàn)”。

在自我營銷前,也有兩項大忌必須留意。首先是必須擁有“真才實學”,其次,營銷自己切忌用比較方式,利用批評他人來凸顯自己,即便你所言屬實。

喬吉拉德的自我營銷成功術(shù):1.建立自信及積極的態(tài)度;2.聆聽、溝通;3.讓別人接受并且相信你;4.進步、保持健康和愉快;5.停止犯下過去較難察覺的錯誤。

馨 渝 摘自《瑞麗女性》