“海歸”教師工作滿意度調(diào)查分析

徐笑君

“海歸”教師的引進(jìn)和管理已成為高校戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重中之重。許多高校都將引進(jìn)“海外”教師納入學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略中，并設(shè)置專門的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)海外人才的引進(jìn)和管理。例如，上海高校引進(jìn)“海歸”教師的數(shù)量從2003年開始出現(xiàn)顯著增長(zhǎng)，并呈現(xiàn)規(guī)?；厔?shì)。據(jù)上海市科教黨委組織干部處發(fā)布的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2006年5月，上海市科教系統(tǒng)留學(xué)回國(guó)人員達(dá)5152名，其中高?！昂w”教師人數(shù)為3683人，占71.5％。“海歸”教師已經(jīng)在上海高校形成一個(gè)有相當(dāng)規(guī)模的群體。

但是，目前針對(duì)“海歸”教師這個(gè)特殊群體的調(diào)查研究很少。本文希望通過設(shè)計(jì)相應(yīng)的“海歸”教師工作滿意度問卷，了解他們對(duì)工作的需求和滿意程度，為高校建立有效的“海歸”教師引進(jìn)和管理機(jī)制提供借鑒。

一、問卷設(shè)計(jì)和取樣

1問卷的編制和修訂

本研究借鑒工作描述指數(shù)問卷，并結(jié)合前期對(duì)高校人事部門和“海歸”教師本人的深度訪談編制“海歸”教師工作滿意度問卷。在問卷正式發(fā)放之前，進(jìn)行了小樣本預(yù)試。根據(jù)探索性因子分析的結(jié)果和被調(diào)查者的反饋意見，作者對(duì)問卷的選項(xiàng)和有關(guān)陳述進(jìn)行了調(diào)整。修訂后的問卷由三部分組成。第一部分是填表人基本情況，主要包括性別、年齡、婚姻狀況、國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間、累計(jì)任教時(shí)間和職稱；第二部分是填表人對(duì)工作滿意度的總體看法(單構(gòu)面測(cè)量)；第三部分調(diào)查工作滿意度的不同方面，主要包括物質(zhì)與精神回報(bào)、職業(yè)成長(zhǎng)、工作資源和環(huán)境、生活支持、學(xué)術(shù)支持、工作群體、管理和文化、工作本身8方面的滿意程度(多構(gòu)面測(cè)量)共32個(gè)題項(xiàng)。問卷采用5分制，1為很不滿意，3為一般，5為非常滿意。

2問卷取樣

本研究以上海市十所高校的“海歸”教師作為正式研究對(duì)象。我們通過電話聯(lián)絡(luò)征得同意后，以郵寄和E-mail的方式發(fā)放問卷，最后在相關(guān)高校人事部門的督促和協(xié)調(diào)下完成問卷的填制和回收。問卷總計(jì)發(fā)放500份，回收287份，扣除51份無效問卷，有效回收率為47.2％。

被調(diào)查的“海歸”教師中，男性占64.5％，女性占35.5％．年齡主要集中在30-50歲，占總數(shù)的84.4％；被調(diào)查對(duì)象以已婚為主，占總數(shù)的86.4％：有高級(jí)職稱的占65％；在國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間1.1～3年，占19.5％，3.1～5年，占13.1％，5.1～10年，占44.5％，10年以上，占14.4％：累計(jì)任教時(shí)間1.1～3年，占19.5％，3.1～5年，占13.1％，5.1～10年，占24.1％，10年以上，占26.3％。

二、“海歸”教師工作滿意度調(diào)查結(jié)果分析

我們采用SPSSl 5.O對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，工作滿意度量表的KM0值為0.816，Bartlett球形檢驗(yàn)的x2值為1932.441并達(dá)到顯著水平，表示適合進(jìn)行因子分析。我們共抽取了8個(gè)共同因子，累計(jì)解釋變異量為68.88％。這8個(gè)因子分別為：

●對(duì)物質(zhì)與精神回報(bào)的滿意度

●對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的滿意度

●對(duì)工作資源和環(huán)境的滿意度

●高校對(duì)“海歸”教師日常生活支持的滿意度

●高校對(duì)“海歸”教師學(xué)術(shù)支持的滿意度

●對(duì)工作群體的滿意度

●對(duì)高校內(nèi)部管理和文化的滿意度

●對(duì)教師這份工作的滿意度

1總體工作滿意度分析

高校“海歸”教師總體工作滿意度是通過單一整體評(píng)估法得出的。被調(diào)查“海歸”教師對(duì)總體工作滿意度的打分平均分為3.41(SD=0.79)，說明被調(diào)查“海歸”教師的總體工作滿意度有待提高。

2工作滿意度各維度分析

由表1可知，在影響“海歸”教師工作滿意度的8個(gè)維度中，工作本身和工作群體的滿意度平均值比較高，分別達(dá)到390和3.74，說明“海歸”教師對(duì)教師職業(yè)本身的滿意度比較高，他們對(duì)同事工作能力也比較認(rèn)可，相處比較融洽。而“海歸”教師對(duì)學(xué)術(shù)支持的滿意度最低，平均值只有2.92，說明高校對(duì)“海歸”教師的學(xué)術(shù)支持力度還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)?！昂w”教師對(duì)成長(zhǎng)發(fā)展、工作資源和環(huán)境、物質(zhì)和精神回報(bào)的滿意度一般。

3個(gè)人特征影響工作滿意度的差異化分析

本研究以“海歸”教師的個(gè)人特征變量(性別、年齡、婚姻狀況、國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間、累計(jì)任教時(shí)間、職稱)為自變量，以“海歸”教師工作滿意度的8個(gè)子維度為因變量進(jìn)行了單因素方差分析(One Way ANOVA)。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間、累計(jì)任教時(shí)間和職稱對(duì)“海歸”教師的工作滿意度有影響。

第一，國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間對(duì)“海歸”教師的工作滿意度有顯著影響。具體表現(xiàn)為：(1)在國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間達(dá)10年以上的“海歸教師”對(duì)工作本身的滿意程度明顯高；在國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間為3-5年的“海歸”教師對(duì)工作本身的滿意程度顯著要低。(2)國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間10年以上的“海歸教師”對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的滿意度要明顯高；國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間為1年的“海歸”教師對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的滿意度最低。

結(jié)合與“海歸”教師的深度訪談，我們認(rèn)為產(chǎn)生以上現(xiàn)象的原因是：

(1)在國(guó)外生活時(shí)間比較長(zhǎng)的“海歸”人員(10年以上)，一般在國(guó)外學(xué)有所成。他們回國(guó)后一般都會(huì)受到特殊的禮遇，為他們創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，所以這部分人回國(guó)后的工作滿意度相對(duì)較高。他們被引進(jìn)后一般會(huì)作為學(xué)科帶頭人或兼任一些行政職務(wù)(系主任、院長(zhǎng)等)，作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人或管理者，對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的滿意程度相對(duì)較高。

(2)在國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間為3—5年的“海歸”教師雖然有一定的國(guó)外工作經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)術(shù)水平和資歷畢竟有限，因而這部分人對(duì)工作本身的滿意程度較低。

(3)國(guó)外累計(jì)生活時(shí)間為1年左右的“海歸”教師被團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)同的程度會(huì)較低，所以對(duì)團(tuán)隊(duì)合作不夠滿意。

第二，累計(jì)任教時(shí)間對(duì)“海歸”教師的工作滿意度有顯著影響。累計(jì)任教時(shí)間不同，“海歸”教師的工作回報(bào)和工作群體滿意度存在顯著差異。具體表現(xiàn)為．

(1)任教累計(jì)時(shí)間為1年及1年以內(nèi)的“海歸”教師對(duì)工作回報(bào)和工作群體的滿意度明顯要高。1年及1年以內(nèi)的“海歸”教師工作從零開始，對(duì)工作回報(bào)的期望不高，希望被工作群體接受，所以他們?cè)诠ぷ骰貓?bào)和工作群體方面的滿意程度較高。

(2)任教累計(jì)時(shí)間為5-10年的“海歸”教師對(duì)工作回報(bào)和工作群體的滿意度明顯要低。根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，累計(jì)任教時(shí)間5—10年的“海歸”教師出于職業(yè)生涯的中期階段。他們很可能在這段時(shí)間面臨“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象，即個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展中面臨職業(yè)上升渠道越來越窄，工作業(yè)績(jī)也很難有大的提升，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)越來越少的困境。因此，這個(gè)階段的“海歸”教師很可能就會(huì)感覺工作群體

之間的關(guān)系不是很和諧，對(duì)工作群體的滿意度相對(duì)較低。同時(shí)學(xué)校給“海歸”教師的物質(zhì)、精神和成長(zhǎng)方面的回報(bào)是與其績(jī)效密切掛鉤的，由于面臨著職業(yè)發(fā)展的瓶頸，所以績(jī)效會(huì)受到影響，他們對(duì)工作回報(bào)的滿意程度低。

第三，職稱對(duì)“海歸”教師的工作滿意度有較大影響。不同職稱的“海歸”教師對(duì)管理方式、規(guī)章制度、組織愿景和組織文化的滿意度存在顯著差異。具體表現(xiàn)為：

(1)講師對(duì)管理方式和規(guī)章制度、組織愿景和組織文化的滿意度明顯高于教授和副教授。這可能是因?yàn)橹v師剛參加工作，對(duì)管理方式和規(guī)章制度、組織愿景和組織文化的服從性比較高，所以對(duì)管理方式和規(guī)章制度的滿意度相對(duì)較高。

(2)副教授對(duì)管理方式和規(guī)章制度、組織愿景和組織文化的滿意度要明顯低一些。這可能是因?yàn)楦苯淌谠谶@段時(shí)間同樣面臨著“職業(yè)生涯高原”現(xiàn)象的困境。副教授在精神回報(bào)、學(xué)術(shù)支持、團(tuán)隊(duì)合作有較高的需求，而學(xué)?；蛟合禌]有能夠提供相應(yīng)強(qiáng)度的支持。

三、有關(guān)建議

通過對(duì)上海市10家高校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“海歸”教師對(duì)工作的總體滿意度不高，對(duì)學(xué)術(shù)支持、生活支持、工作資源和環(huán)境、成長(zhǎng)和發(fā)展、物質(zhì)和精神回報(bào)的滿意度也相對(duì)較低。對(duì)此提出以下建議：

1幫助“海歸”教師建立自己的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)

上海財(cái)大經(jīng)濟(jì)學(xué)院某助理教授坦言，相比于其他高校開出的優(yōu)厚薪酬，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)更能吸引他的是，在“經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)新平臺(tái)”中，特聘每一位海外引進(jìn)人才為博士生導(dǎo)師。這一舉措是參照北美研究型大學(xué)助理教授可以帶博士生的經(jīng)驗(yàn)，有助于海外引進(jìn)人才形成自己的梯隊(duì)。而在該校常規(guī)的選聘博導(dǎo)的條件中，正教授身份、完整帶教過一屆碩士研究生等條件通常是缺一不可的。

2促進(jìn)激勵(lì)制度包括薪酬制度、職稱評(píng)定制度和聘任制度創(chuàng)新

高校薪酬制度創(chuàng)新可以參考上海財(cái)經(jīng)大學(xué)的“雙軌制”。對(duì)引進(jìn)的“海歸”教師，主要依據(jù)其國(guó)際學(xué)術(shù)論文發(fā)表的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并設(shè)定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。非“海歸”教師可以申請(qǐng)進(jìn)入“常任軌”模式，接受相應(yīng)條件并享受相應(yīng)待遇?！半p軌制”的激勵(lì)模式不僅有利于激發(fā)“海歸”教師的工作積極性，而且對(duì)其他教師也是很大的激勵(lì)。在職稱評(píng)定方面，應(yīng)取消時(shí)間和數(shù)量方面的限制。在聘任方面，可以采用崗位聘任的方式，對(duì)確有突出貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)研究成果的年輕“海歸”教師骨干，可以采用“低職高聘”的方式。

3提供成長(zhǎng)與發(fā)展的支持

高校要為“海歸”教師提供系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)和培訓(xùn)，尤其是對(duì)處于“職業(yè)生涯高原”期的“海歸”教師，提供學(xué)術(shù)研究、教學(xué)技能和心理健康方面的輔導(dǎo)。高校要加強(qiáng)“海歸”教師對(duì)外交流與合作。高校讓“海歸”教師“走出去”，不僅有利于“海歸”教師自身的知識(shí)儲(chǔ)備不斷更新，而且也讓他們能夠時(shí)刻關(guān)注和把握國(guó)外學(xué)科發(fā)展的最新動(dòng)態(tài)，促使他們?cè)谙嚓P(guān)學(xué)科領(lǐng)域迅速成長(zhǎng)。高校還可以通過返聘已經(jīng)退休的資深教師，對(duì)年輕“海歸”教師提供一對(duì)一輔導(dǎo)。

4實(shí)行“非升即走”(Up or Out)的晉升制度

在歐美高校，一般都實(shí)行“非升即走”(Up or Out)的晉升制度，即助理教授和副教授在一定時(shí)間內(nèi)沒有獲得晉升就必須離校。因此，晉升對(duì)于教師的學(xué)術(shù)生涯至關(guān)重要。我國(guó)高校為了達(dá)到優(yōu)勝劣汰效果，把更多的資源留給優(yōu)秀的教師，對(duì)引進(jìn)的“海歸”教師也可以實(shí)行“非升即走”的晉升制度。

5誠(chéng)信是留人的前提

在訪談中，有些“海歸”教師不是對(duì)薪酬不滿意，他們更擔(dān)心的是能否兌現(xiàn)。常常有“海歸”教師抱怨學(xué)校的“降薪”和“不守信用”。其中原因是我們國(guó)內(nèi)的某些高校在招聘的時(shí)候熱情過度、準(zhǔn)備不足。在聽到應(yīng)聘“海歸”教師講到自己不知道或者不熟悉的工作經(jīng)驗(yàn)或?qū)W術(shù)成果的時(shí)候，他們往往把應(yīng)聘“海歸”教師想象成一個(gè)很高的學(xué)術(shù)位置，在高期望值下允諾高薪。當(dāng)“海歸”教師真正在學(xué)校工作一段時(shí)間后，他們發(fā)現(xiàn)“海歸”教師沒有達(dá)到期望預(yù)期，而對(duì)他們采用“降薪”或者“爽約”。

6誠(chéng)心是留人的關(guān)鍵

誠(chéng)心留人包括情感留人和事業(yè)留人。情感留人首先體現(xiàn)在日常的管理中，對(duì)“海歸”教師要有一顆“包容之心”。在引進(jìn)的“海歸”人才中，難免有一些人會(huì)“水土不服”，遭遇挫折甚至失敗。對(duì)此，高校管理者應(yīng)當(dāng)包容他們的“過失”與“失敗”，善于挖掘他們的優(yōu)點(diǎn)，創(chuàng)造條件，給予他們機(jī)會(huì)和時(shí)間去適應(yīng)新環(huán)境，使他們盡快從挫折中走出來。情感留人還體現(xiàn)在對(duì)流失的“海歸”人才仍需保持一種開放的形態(tài)，與他們經(jīng)常保持溝通和聯(lián)絡(luò)，真正做到“流而不失”。事業(yè)留人包括三個(gè)層面的內(nèi)容。首先，高校要賦予高層次“海歸”人才一定的權(quán)力空間，滿足他們參與學(xué)校管理的良好愿望，真正形成“校長(zhǎng)治校、教授治學(xué)”的新局面。其次，高校應(yīng)積極整合各種資源，挖掘各種機(jī)會(huì)，為“海歸”教師提供事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。最后，高校要用自身的迅速發(fā)展留住“海歸”人才。