王國鳳
摘要:人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源,激勵機(jī)制是人力資源戰(zhàn)略的重要內(nèi)容。高效率的激勵制度是企業(yè)人力資源管理的主要措施,激勵機(jī)制的作用日漸顯著。
關(guān)鍵詞:人力資源管理激勵機(jī)制作用
人力資源是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容。是人力資源開發(fā)的有效手段,激勵運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的重要因素,如何運(yùn)用好激勵也就成為各個企業(yè)所面臨的十分重要的問題。
一、對人力資源起促進(jìn)作用的激勵的分類
1、報酬激勵。報酬激勵是企業(yè)激勵機(jī)制的核心,可以吸引、保留和激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬體系,應(yīng)充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。建立一個報酬合理的結(jié)構(gòu)將對調(diào)動員工的積極性有極其重要的作用。高薪只是短期內(nèi)人力資源市場供求關(guān)系的體現(xiàn)。而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。深得人心的福利,比高薪更能有效的激勵員工。為了最大程度的滿足不同員工的差異性福利需要,可推行彈性的員工自助性福利計劃,即允許員工在一定的范圍和要求內(nèi),不同等級的員工以及不同工作績效表現(xiàn)的員工可以選擇不同等級的福利計劃。這樣不僅可以加強(qiáng)員工對自己福利計劃的參與,使員工產(chǎn)生有權(quán)利和價值的感覺。
2、情感激勵。情感具有極大的激勵作用,是人的行為最直接的一種激勵因素,領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感,形成激勵。領(lǐng)導(dǎo)者要善于運(yùn)用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時,管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的誠摯關(guān)心和熱情,多從員工的角度來想問題,理解員工的需要。比如,在施工企業(yè)中,大多數(shù)一線員工都是從各地到一起。他們遠(yuǎn)離家人,更需要管理者的關(guān)心、認(rèn)可與信任?;鶎庸芾碚吒⒁飧星榈耐顿Y,對員工要有深厚的感情,真心實(shí)意的關(guān)心和愛護(hù)自己的員工,增強(qiáng)員工對企業(yè)的凝聚力和向心力。
3、員工參與激勵。如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主,給予廣大下屬參與決策和管理的機(jī)會,那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒,內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參與的程度越高,越有利于調(diào)動工作積極性。員工參與能使下級和員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織的重大問題,可以感到上級主管的信任,從而體驗(yàn)出自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。同時,參與管理為員工提供了一個取得別人重視的機(jī)會,從而獲得一種成就感。管理者應(yīng)當(dāng)為廣大員工參與管理創(chuàng)造有利條件,充分發(fā)揮員工的主觀能動性,調(diào)動員工的積極性。
4、榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)是貢獻(xiàn)的象征,每一個員工都有一種強(qiáng)烈的榮譽(yù)感。滿足員工的榮譽(yù)感,可以迸發(fā)出強(qiáng)大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā),通過給予員工各種榮譽(yù),收到了調(diào)動員工積極性的最佳激勵效果。員工被評為先進(jìn)生產(chǎn)者,勞動模范,發(fā)給獎金,獎狀,上光榮榜,可以滿足員工的精神需要,從而激發(fā)出更大的工作熱情。
5、職業(yè)培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段,也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要舉措。對于員工來說,職業(yè)發(fā)展是人生大事,如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo),并且?guī)椭鷨T工實(shí)現(xiàn)自己的理想,那么員工就會為企業(yè)盡自己最大的努力,用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。
6、發(fā)展機(jī)會激勵。除了報酬激勵最見效外,還有發(fā)展機(jī)會的激勵,對于在企業(yè)起核心作用的員工,有專業(yè)技術(shù)特長與技術(shù)絕招、能解決生產(chǎn)技術(shù)難題、開拓市場客戶、技術(shù)革新能手級的能為企業(yè)帶來巨大效益的專業(yè)技術(shù)人員,不妨給之提供循序漸進(jìn)的提升機(jī)遇,好鋼使在刀刃上,升職是有別于提薪的更見效的人力資源激勵措施。位子這個激勵措施,有時候與業(yè)績掛鉤,與高薪結(jié)合使用,將更起促進(jìn)作用。
二、作用充分發(fā)揮的激勵企業(yè)員工的措施
1、設(shè)計富有挑戰(zhàn)性的工作
知識型員工希望自己的工作具有某種程度的挑戰(zhàn)性。單調(diào)乏味的重復(fù)性勞動無法讓知識型員工釋放自己的知識能量和心理能量。他們很難滿足于一般性工作,而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),并極力追求完美的結(jié)果,并渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智,實(shí)現(xiàn)自我價值。因此,企業(yè)必須將自己的總體目標(biāo)細(xì)化,在制定目標(biāo)時要特別考慮兩點(diǎn):一是要考慮員工的興趣,二是要有一定的挑戰(zhàn)性。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標(biāo),他才會感到自己在公司的重要性,才愿意在公司長期的干下去。
2、為員工提供培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會
在知識經(jīng)濟(jì)時代,人才的競爭更加激烈,企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢就必須能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。然而,知識型員工較強(qiáng)的流動意愿又與此相悖,他們更重視自身的“終身就業(yè)能力”?;诖?。首先應(yīng)注重對員工的人力資本投資,健全人才培養(yǎng)機(jī)制,為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會。其次,技術(shù)培訓(xùn)是企業(yè)留人的關(guān)鍵,但培訓(xùn)不應(yīng)僅局限于技術(shù)領(lǐng)域。今天的企業(yè)員工也希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯,所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓(xùn)的范圍,為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機(jī)會。諸如思維模式、團(tuán)隊(duì)合作、溝通技巧等方面的培訓(xùn)。
3、與業(yè)績掛鉤的薪酬系統(tǒng)
雖然金錢對于企業(yè)的員工來說不是最重要的激勵要素,但今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相連的薪酬。最好的業(yè)績、最突出的員工應(yīng)得到最好的報酬。對于這一要求,企業(yè)具體可以采取系統(tǒng)評估策略。系統(tǒng)評估策略是指在績效考核中不僅要考慮個人的工作績效,還要考慮個人所在團(tuán)隊(duì)和部門的績效。個人績效評估結(jié)果受團(tuán)隊(duì)績效的影響,以此來引導(dǎo)員工在團(tuán)隊(duì)或部門內(nèi)要充分的信任和互助,在一定程度上可以克服員工擔(dān)心激烈的競爭造成的保密情緒,從而更易于實(shí)現(xiàn)知識的共享。
4、給員工所有者身份
企業(yè)的員工往往希望能夠得到公司的股份,以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項(xiàng)目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進(jìn)行,如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。
5、上司與下屬之間相互信任
企業(yè)的員工通常希望在他們信賴的上司手下工作??尚刨嚨墓芾碚邞?yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。知識型員工欣賞開放性領(lǐng)導(dǎo)人,事無大小均親自決策的領(lǐng)導(dǎo)人在知識員工這里不受歡迎。他們希望管理者可以信任自己。讓自己靈活地安排工作時間和地點(diǎn),以此更好地平衡其個人生活和工作。
6、建設(shè)注重知識與知識共享的企業(yè)文化
文化產(chǎn)生歸屬感和向心力,對于知識員工來說,文化也是一種必需品。強(qiáng)大的優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓員工一次次煥發(fā)青春。在企業(yè)中,企業(yè)文化的首要內(nèi)容就是尊重創(chuàng)新、尊重人才,只有受到相應(yīng)地尊重的員工才會樂于貢獻(xiàn)自己的知識。企業(yè)還要提倡知識共享的價值觀,建立開放而又充滿信任的工作環(huán)境,不斷使知識型員工對知識創(chuàng)新有新的需求,鼓勵知識共享和利用。
7、實(shí)行以人為本的個性化管理
企業(yè)的知識型員工具有較強(qiáng)的獲取知識的能力和愿望,有較強(qiáng)的處理和應(yīng)用知識的能力,這些能力提高了他們的主觀能動性,因而他們不愿按常規(guī)處理日常事務(wù),不愿受到規(guī)章制度的過多約束,在這種情況下,個性化管理成為一種必然的管理趨勢,企業(yè)的管理人員,特別是HRM部門的主管應(yīng)在充分考慮員工個性的基礎(chǔ)上定期與其進(jìn)行事業(yè)的評價與探討。尊重并吸收他們的意見和建議,最大程度地激勵員工完成知識的共享與創(chuàng)新,使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和框架下,自主地完成任務(wù)。
三、結(jié)論
人力資源管理是否見效,效益是否高低,類似于“人推磨”,是讓人發(fā)揮優(yōu)勢和最大潛力來增效,還是“磨洋工”。這值得企業(yè)研究。人的積極性、創(chuàng)造力是企業(yè)高效益、高效率的動力?!拔蛔印?、“票子”、“房子”都是激勵機(jī)制的重要措施。企業(yè)管理的關(guān)鍵是人本管理,人的創(chuàng)造力和積極性,尤其是知識型員工的創(chuàng)造力和積極性,如何能動發(fā)揮出來,這一點(diǎn)對企業(yè)尤為重要。激勵是管理的催化劑,綜合運(yùn)用多種激勵機(jī)制,把激勵的手段和目的結(jié)合起來。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色和知識型員工需求的開放的激勵體系,這樣才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中發(fā)展壯大,做大不是目的。做強(qiáng)才是根本。