培育中小企業(yè)企業(yè)執(zhí)行力的探討

葉世超

摘要：當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)在國(guó)際、國(guó)內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)上表現(xiàn)都不好的一個(gè)重要原因就是企業(yè)的執(zhí)行力不強(qiáng)。而對(duì)于如何提高企業(yè)的執(zhí)行力，學(xué)術(shù)界尚有很多的爭(zhēng)論。本文以中小企業(yè)為研究對(duì)象，認(rèn)為中小企業(yè)的執(zhí)行力并不需要所謂的企業(yè)愿景、使命和戰(zhàn)略決策之類(lèi)的東西，而是需要人與制度的保障。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)執(zhí)行力人制度

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展迅速，為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了很大的貢獻(xiàn)。但不可否認(rèn)的是，我國(guó)中小企業(yè)從整體上看。發(fā)展形勢(shì)令人擔(dān)憂(yōu)，也即具有成長(zhǎng)性的企業(yè)過(guò)少。研究顯示，我國(guó)中小企業(yè)的平均壽命從上世紀(jì)90年代的6.2年下降到了2.7年。從根本原因上講。這是由于我國(guó)中小企業(yè)的執(zhí)行力不強(qiáng)造成的。本文試圖以提升中小企業(yè)的執(zhí)行力為研究對(duì)象，探討對(duì)這一類(lèi)企業(yè)通過(guò)加強(qiáng)體系管理來(lái)提升執(zhí)行力的途徑。

一、中小企業(yè)執(zhí)行力不強(qiáng)的表現(xiàn)

如前所述，雖然經(jīng)過(guò)了30年的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展形勢(shì)仍然不樂(lè)觀。主要表現(xiàn)在具有成長(zhǎng)性的企業(yè)比例很小，企業(yè)的平均壽命越來(lái)越低。很多中小企業(yè)在日常執(zhí)行力運(yùn)作上存在以下問(wèn)題：

1、不能科學(xué)合理地制定目標(biāo)

目標(biāo)管理的概念在我國(guó)已被很多人所熟知。人們也早已經(jīng)有了市場(chǎng)化的意識(shí)，但許多企業(yè)在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上還是不能科學(xué)合理地運(yùn)用。目標(biāo)制定前不作深入調(diào)研，一些簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)加上良好的愿望便形成了需要執(zhí)行的目標(biāo)，有的目標(biāo)甚至是拍腦袋產(chǎn)生的。這些目標(biāo)要么是自上而下，要么是主觀臆斷，不是嚴(yán)重超出實(shí)際發(fā)展的可能就是遠(yuǎn)低于實(shí)際發(fā)展的可能。更為關(guān)鍵的是，即使有了目標(biāo)。也缺乏相應(yīng)的監(jiān)督和激勵(lì)機(jī)制，執(zhí)行起來(lái)就只能是走走形式，沒(méi)有實(shí)際效果，空留下一堆廢紙而已。這樣的運(yùn)作使得目標(biāo)既缺乏科學(xué)性，更缺乏嚴(yán)肅性，猶如彈簧，可大可小的，伸縮性極強(qiáng)。這就給執(zhí)行者提供了很寬的緩沖區(qū)，在這個(gè)緩沖區(qū)里，目標(biāo)進(jìn)一步為理由讓步。最終落實(shí)下去，就成了蜻蜓點(diǎn)水。

2、不能客觀地量化檢查評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和刻度

管理的一個(gè)很重要的基本職能就是控制，而控制的基礎(chǔ)是監(jiān)督。許多企業(yè)的檢查、評(píng)比、考核，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)南到y(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的體系，就像一把沒(méi)有刻度或者只有分米沒(méi)有毫米的米尺。拿這樣的尺子量出的結(jié)果只能是“長(zhǎng)一點(diǎn)”、“短一點(diǎn)”，具體長(zhǎng)多少、短多少卻總是搞不清，糊涂的考核加糊涂的結(jié)果根本不可能反映真實(shí)情況的，甚至?xí)e(cuò)誤反映實(shí)際情況。依據(jù)這種測(cè)量結(jié)果所得出的結(jié)論和決策肯定是不科學(xué)的，不符合實(shí)際情況的，也注定是要給企業(yè)帶來(lái)災(zāi)難的。

3、沒(méi)有執(zhí)行力文化個(gè)人利益決定人們的行動(dòng)。不少人奉行“在什么山唱什么歌”，面對(duì)上級(jí)決策，他總是以維護(hù)自己的位置為出發(fā)點(diǎn)，思考和決定該做什么對(duì)策。對(duì)于部門(mén)負(fù)責(zé)人而言，那就是以部門(mén)利益為重，對(duì)于一般員工而言，那就是以個(gè)人利益為重。建立制度時(shí)永遠(yuǎn)少一條?？偸怯幸恍┤送鶎⒆约褐蒙碛谥贫戎?，不管什么制度，只要具體執(zhí)行到他身上，他都可以把它回避、歪曲、改造，直到這個(gè)制度對(duì)他而言幾乎沒(méi)有。

二、培育中小企業(yè)企業(yè)執(zhí)行力的措施

1、從人的角度

企業(yè)的執(zhí)行力是由企業(yè)員工的個(gè)人執(zhí)行力所組成的，是個(gè)人執(zhí)行力的體現(xiàn)，從另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的執(zhí)行力就是企業(yè)員工理解并組織實(shí)施的能力。相對(duì)于決策層定位于“做正確的事”來(lái)說(shuō)，作為執(zhí)行層的員工應(yīng)該“做事正確”，企業(yè)決策層對(duì)各種方案的認(rèn)可，需要得到執(zhí)行層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。如果企業(yè)全體執(zhí)行層隊(duì)伍的執(zhí)行力很弱，與決策方案無(wú)法相匹配，那么企業(yè)的各種方案是無(wú)法實(shí)施成功的。

1)對(duì)高級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，要注重營(yíng)造企業(yè)的執(zhí)行文化

高級(jí)管理者的執(zhí)行力體現(xiàn)在其戰(zhàn)略的實(shí)施中。執(zhí)行力本身就是戰(zhàn)略的關(guān)鍵組成部分。中小企業(yè)的高級(jí)管理者往往僅僅認(rèn)為自己的主要任務(wù)是當(dāng)好“班長(zhǎng)”，只需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及決策負(fù)責(zé)。不過(guò)據(jù)“全美企業(yè)經(jīng)理人協(xié)會(huì)”統(tǒng)計(jì)資料介紹，企業(yè)的發(fā)展20％靠策略，60％靠企業(yè)各層管理者的執(zhí)行力。企業(yè)里的“執(zhí)行力文化”就是把執(zhí)行作為行為的最高準(zhǔn)則和終極目標(biāo)的文化。對(duì)于一個(gè)組織來(lái)說(shuō)。要想建立一種執(zhí)行文化，它的領(lǐng)導(dǎo)者必須全身心的人到該公司的日常運(yùn)營(yíng)當(dāng)中。只有高級(jí)管理者認(rèn)識(shí)到提高執(zhí)行力的重要性，努力營(yíng)造企業(yè)執(zhí)行力文化，并且參與到提高執(zhí)行力的工作中，整個(gè)企業(yè)的執(zhí)行力才能提升。

2)對(duì)中層管理者來(lái)說(shuō)，要切實(shí)保證戰(zhàn)略的執(zhí)行效果

在培育執(zhí)行力中，僅僅在形式上擁有戰(zhàn)略是不夠的，戰(zhàn)略還需要在企業(yè)內(nèi)部得以貫徹執(zhí)行，使企業(yè)能夠真正地按照戰(zhàn)略發(fā)展或及時(shí)作適應(yīng)性調(diào)整。執(zhí)行力同時(shí)也是企業(yè)中不同成員正確貫徹組織意圖，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。由于中層管理者在企業(yè)中位置的特殊性，在企業(yè)中起著承上啟下的作用，他的職責(zé)不是單槍匹馬的完成上級(jí)布置的任務(wù)，而是要帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員去共同努力，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此就必須養(yǎng)成良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使得自己所在的團(tuán)隊(duì)的潛能得到最大限度的發(fā)揮。

3)對(duì)基層員工來(lái)說(shuō)，要通過(guò)培訓(xùn)提高戰(zhàn)略的執(zhí)行能力

一個(gè)執(zhí)行力強(qiáng)的組織不僅僅要求管理者有高執(zhí)行力，也對(duì)團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員的執(zhí)行力提出了要求。基層員工是企業(yè)每一項(xiàng)戰(zhàn)略決策的具體落實(shí)者，他們的執(zhí)行能力將直接影響戰(zhàn)略的執(zhí)行效果，企業(yè)員工參與合理化建議的程度也將影響戰(zhàn)略的執(zhí)行狀況。如果企業(yè)里的每一個(gè)員工每天花十分鐘想想如何將工作做得更好、想想如何改進(jìn)工作流程，企業(yè)的戰(zhàn)略自然能夠很好的執(zhí)行。而這些都與員工素質(zhì)有著緊密的聯(lián)系。因此，每個(gè)員工都要不斷地學(xué)習(xí)、進(jìn)步、成長(zhǎng)，提高對(duì)日益復(fù)雜環(huán)境的應(yīng)變能力，從而最終提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。而作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此負(fù)有不可推卸的責(zé)任。提升員工能力的途徑是多方面的。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、教育等都是很重要的方法。

2、從制度的角度

各級(jí)管理者一定要做好本職工作，對(duì)有能力的人要及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)提拔，告誡經(jīng)常越位而搬弄是非的管理者要保持一顆平常的心態(tài)，多與群體融合，明確分工合作，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，形成堅(jiān)韌不拔的團(tuán)隊(duì)，提升整體組織的執(zhí)行力，而不是建立在管理者個(gè)人基礎(chǔ)上執(zhí)行力。因此，有必要界定所有管理者應(yīng)盡的責(zé)任。形成“以制度管人”的制度，制定科學(xué)的績(jī)效評(píng)估制度，運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)方法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮他們的潛力。

1)引入績(jī)效管理制度

績(jī)效管理作為一個(gè)將公司戰(zhàn)略、資源、業(yè)務(wù)和行動(dòng)有機(jī)結(jié)合的完整的管理體系，被企業(yè)決策者予以高度的關(guān)注?？茖W(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)不僅能從主觀上激發(fā)員工的積極性，增強(qiáng)主觀執(zhí)行力，而且能通過(guò)績(jī)效管理這一手段提高員工的客觀執(zhí)行能力。因此，為了全面地提高員工的執(zhí)行能力，保質(zhì)保量的完成組織目標(biāo)，建立一套完善的績(jī)效管理制度是非常必要和緊迫的。

2)建立科學(xué)的激勵(lì)制度

績(jī)效管理不只是針對(duì)過(guò)去做考核或評(píng)估，重點(diǎn)要解決如何能夠達(dá)到目標(biāo)，為何有些工作沒(méi)做好，應(yīng)該如何改善才能做得更好等問(wèn)題。我們知道，利益驅(qū)動(dòng)是企業(yè)責(zé)、權(quán)的重要保障，執(zhí)行力的培育同時(shí)要以切合實(shí)際的激勵(lì)和約束制度作為依托和載體，適當(dāng)?shù)募?lì)不僅是對(duì)員工的工作認(rèn)可，對(duì)營(yíng)造公平、公正的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境至關(guān)重要。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況采取相應(yīng)的激勵(lì)類(lèi)別，只有這樣，才能更好地激勵(lì)員工。員工所得到的薪酬既是對(duì)其過(guò)去工作努力的肯定和補(bǔ)償，也能激勵(lì)其在未來(lái)能努力工作。在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值，代表著企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢(qián)激勵(lì)，同時(shí)也隱含著成就和地位等激勵(lì)。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多個(gè)角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投人工作的主要?jiǎng)恿χ弧?/p>

總之，執(zhí)行力是企業(yè)“一把手”工程，是領(lǐng)導(dǎo)者需要認(rèn)真思考并親自參與的重要工作。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過(guò)企業(yè)文化影響員工的工作態(tài)度。每個(gè)員工執(zhí)行力的提高必然導(dǎo)致企業(yè)決策執(zhí)行的高效、徹底。