高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建及其影響

謝　彥

摘要:我國高校輔導(dǎo)員制度自建立以來,在相當(dāng)長一段時(shí)期起到了不可磨滅的重要作用。輔導(dǎo)員作為高校教師隊(duì)伍和管理隊(duì)伍的重要組成部分,是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人。本文針對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)存在的問題,對其激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行探討和研究。

關(guān)鍵詞:高校 輔導(dǎo)員 激勵(lì)機(jī)制

《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》明確指出:“要建立完善大學(xué)生思想政治教育專職隊(duì)伍的激勵(lì)和保障機(jī)制?！备咝］o導(dǎo)員作為大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,得到了學(xué)校各方極高的重視和支持。然而,高校輔導(dǎo)員是我國高校中特有的一個(gè)群體,是維護(hù)校園穩(wěn)定的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ),是溝通學(xué)校與學(xué)生的重要橋梁,是負(fù)責(zé)學(xué)生繁雜事務(wù)的主要承擔(dān)者,是引導(dǎo)學(xué)生健康成長的中流力量,他們在高校順利運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮著及其重要的作用。但是,如今,高校輔導(dǎo)員的流動率較高,而且根據(jù)相關(guān)調(diào)查,輔導(dǎo)員工作不滿意度偏高,以及在薪酬考核職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)機(jī)制問題上普遍存在爭議。

一、高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

(一)不公平感導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作積極性缺失

根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯創(chuàng)立的公平理論,人們通常習(xí)慣將自己的投入(勞動或貢獻(xiàn)) 和所得報(bào)酬的比值與一個(gè)和自己條件大體相當(dāng)?shù)娜说耐度牒退脠?bào)酬的比值進(jìn)行比較,如果兩者比值相當(dāng),個(gè)體就會產(chǎn)生公平感;若比值不相等,個(gè)體就會產(chǎn)生不公平感 公平通常令人心情舒暢,煥發(fā)工作熱情,不公平往往使人產(chǎn)生消極情緒,影響工作積極性 目前,輔導(dǎo)員群體中普遍存在著一種不公平感,嚴(yán)重影響了工作的積極性,輔導(dǎo)員崗位全稱是大學(xué)生思想政治輔導(dǎo)員,應(yīng)主抓學(xué)生的思想工作,但是,目前大部分輔導(dǎo)員疲于應(yīng)付各種事務(wù)性工作,被外界戲稱為高校學(xué)生的大保姆,然而,雖然輔導(dǎo)員瑣事多,任務(wù)雜,工作辛苦,但是與高校專職教師相比,輔導(dǎo)員的經(jīng)濟(jì)收入明顯偏低,住房及生活條件較差。根據(jù)對某高校的相關(guān)調(diào)查,近76%的輔導(dǎo)員對目前自己的經(jīng)濟(jì)狀況表示不太滿意 ; 86%的輔導(dǎo)員表示在校內(nèi)的月經(jīng)濟(jì)收入屬于在高校中的較低收人階層 事務(wù)繁多地位和待遇卻相對尷尬,由此而導(dǎo)致的不公平感使輔導(dǎo)員群體往往不能安心工作。

(二)極低的職業(yè)認(rèn)同感導(dǎo)致輔導(dǎo)員人才流失

職業(yè)認(rèn)同是指個(gè)體對于所從事的職業(yè)的目標(biāo)、職業(yè)的社會價(jià)值及其它因素的看法, 與社會對該職業(yè)的評價(jià)及期望的一致, 其職業(yè)認(rèn)同感對于每個(gè)人來說都是十分重要和必要的,只有當(dāng)輔導(dǎo)員自己從心底認(rèn)同自己所從事的工作, 才能全身心地投入最大的能量, 無所保留地發(fā)揮出更大的實(shí)力。然而,高校輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感往往很低, 輔導(dǎo)員崗位容易成為他們的“ 職業(yè)緩沖帶” 。據(jù)調(diào)查,發(fā)現(xiàn): 輔導(dǎo)員只是把目前的工作當(dāng)成是一個(gè)跳板, 并沒有把輔導(dǎo)員當(dāng)作自己的事業(yè)或職業(yè)。26.57%的輔導(dǎo)員打算在輔導(dǎo)員崗位工作幾年以后轉(zhuǎn)校內(nèi)科研、教學(xué)崗位; 25.8%的輔導(dǎo)員準(zhǔn)備以后轉(zhuǎn)校內(nèi)管理、 行政崗位;16.4%的輔導(dǎo)員準(zhǔn)備工作 2—3 年以后考研或考博深造, 另尋發(fā)展機(jī)會。這使得輔導(dǎo)員崗位流動性偏高,優(yōu)秀的輔導(dǎo)員人才大批流失,無法做到輔導(dǎo)員隊(duì)伍的專業(yè)化和職業(yè)化。

(三)考核機(jī)制效力低導(dǎo)致輔導(dǎo)員工作的倦怠

目前,高校的輔導(dǎo)員考核評價(jià)體系由于缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),流于形式,導(dǎo)致考核評優(yōu)制度激勵(lì)作用缺失,甚至出現(xiàn)“拉票”或者“輪流制”的現(xiàn)象,難以使盡職盡責(zé)的輔導(dǎo)員的精神激勵(lì)需求得到滿足,嚴(yán)重挫傷了工作積極性。另外輔導(dǎo)員考核中存在的問題除了考核機(jī)制不夠規(guī)范、不夠科學(xué)外,最突出的問題就是考核的影響力有限。目前,大部分輔導(dǎo)員認(rèn)為考核對自己工作報(bào)酬影響不大,考核對自己職位晉升也沒有很大影響,所以說輔導(dǎo)員考核目前還未發(fā)揮應(yīng)有的效果。

(四)激勵(lì)機(jī)制的不完善降低輔導(dǎo)員職業(yè)的吸引力

高校的激勵(lì)機(jī)制分內(nèi)在和外在兩種激勵(lì)因素,對于現(xiàn)今的高校輔導(dǎo)員而言, 內(nèi)在激勵(lì)性因素包括的社會榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會等還不夠全面,雖然目前從中央到地方相繼出臺了一些對于輔導(dǎo)員鼓勵(lì)政策, 但都還比較片面, 沒有能夠形成一個(gè)系統(tǒng), 使得這些出臺的激勵(lì)措施還不到位。如果缺乏內(nèi)在激勵(lì)性因素, 就難以起到長期的激勵(lì)作用。外在激勵(lì)性因素是指如工資、固定津貼、福利、工作績效獎(jiǎng)金項(xiàng)目等。目前我國的高校輔導(dǎo)員工作不僅強(qiáng)度大, 而且十分的瑣碎,相對于高強(qiáng)度的工作, 待遇就顯得低廉了。由于高校采用的是定崗定級的工資制度,使得業(yè)績優(yōu)秀的輔導(dǎo)員沒有明顯的獎(jiǎng)勵(lì),業(yè)績很差的輔導(dǎo)員也不會減少收入。這樣的激勵(lì)機(jī)制不僅導(dǎo)致了優(yōu)秀輔導(dǎo)人才的流失,也大大的降低了輔導(dǎo)員這一職業(yè)的吸引力。

二、構(gòu)建完善的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制

高校輔導(dǎo)員的激勵(lì)機(jī)制是指能夠促使高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)揮自身最大程度的主動性、積極性、創(chuàng)造性所必須采取的制度、方式和措施。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的出發(fā)點(diǎn)在于最大限度地激發(fā)輔導(dǎo)員工作的積極性和創(chuàng)造力 ,充分挖掘和發(fā)揮輔導(dǎo)員的潛能 ,體現(xiàn)以人為本的理念。

(一)構(gòu)建公平合理的薪酬制度

工作績效與工作報(bào)酬的關(guān)系,是激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容,它反映了對一個(gè)人的公正評價(jià),體現(xiàn)了一個(gè)組織的價(jià)值取向,因此,構(gòu)建有效的高校輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制首先就要建立公平合理的薪酬制。合理的工資水平定位是提高高校輔導(dǎo)員薪酬滿意度的重要策略。對于高校輔導(dǎo)員和專任教師之問的工資水平差距,在適度的范圍內(nèi)他們具有可以接受的,因?yàn)楝F(xiàn)在學(xué)校對專任教師的入職資格、科研與教學(xué)水平要求越來越高,而目前高校專職輔導(dǎo)員的入職資格、工作復(fù)雜程度明顯高于一般行政人員,因此適當(dāng)給予輔導(dǎo)員特殊崗位津貼,減少輔導(dǎo)員 “低地位,薄待遇”的邊緣感,可以更好的激發(fā)出輔導(dǎo)員的工作熱情。

(二)建立和完善高校輔導(dǎo)員的培訓(xùn)體系和升遷體系

高校輔導(dǎo)員完成一定聘期(大約 2—3 年)后,學(xué)校給予他們半年左右的學(xué)術(shù)進(jìn)修時(shí)間,或者推薦、選送其中特別優(yōu)秀的人員外出學(xué)習(xí),以彌補(bǔ)他們擔(dān)任輔導(dǎo)員工作期間可能對業(yè)務(wù)造成的影響。同時(shí),在職務(wù)職稱晉升、評優(yōu)評獎(jiǎng)等方面高校要加大支持力度和獎(jiǎng)勵(lì)力度,除了適當(dāng)?shù)靥岣呶镔|(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)額度外,更積極通過召開獎(jiǎng)勵(lì)大會、公開宣傳獲獎(jiǎng)人員的事跡等措施提高輔導(dǎo)員的榮譽(yù)感。這樣,學(xué)校雖然沒有在物質(zhì)報(bào)酬方面給予輔導(dǎo)員特別關(guān)照,但是這些非物質(zhì)性報(bào)酬對輔導(dǎo)員也是很大的激勵(lì)。

(三)完善和健全考核和獎(jiǎng)懲制度

通過合理的獎(jiǎng)懲對輔導(dǎo)員進(jìn)行激勵(lì)引導(dǎo)進(jìn)一步完善和健全輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考評機(jī)制, 切實(shí)強(qiáng)化輔導(dǎo)員隊(duì)伍的考核工作, 做到“獎(jiǎng)勤罰懶”、“論功行賞”,高校要統(tǒng)籌規(guī)劃大學(xué)生思想政治教育工隊(duì)伍的建設(shè)工作, 將隊(duì)伍建設(shè)納入高校黨委行政重要議事日程和領(lǐng)導(dǎo)任期工作目標(biāo)責(zé)任考核范圍。高校應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)對輔導(dǎo)員的考核和管理, 建立健全符合大學(xué)生思想政治教育工作和日常事務(wù)工作要求的工作考核評估體系, 完善輔導(dǎo)員工作職責(zé)的規(guī)范和考評制度, 將考核結(jié)果與職務(wù)聘任、 獎(jiǎng)懲、 晉職定級密切掛鉤。例如重慶大學(xué)、湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)等高校推出了輔導(dǎo)員考核“四結(jié)合”原則, 即平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合;領(lǐng)導(dǎo)(部門) 考核與學(xué)生考核評議相結(jié)合; 定性考核與定量考核相結(jié)合;考核結(jié)果與使用待遇相結(jié)合。對于考核不合格的輔導(dǎo)員,湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)明文規(guī)定: 見習(xí)期輔導(dǎo)員不予轉(zhuǎn)正, 不再錄用,其它輔導(dǎo)員實(shí)行戒勉談話并不得提拔使用。

(四)實(shí)行合理的工作安排制度

現(xiàn)在,許多專職輔導(dǎo)員苦惱的是既要和行政人員一樣的坐班,又要隨時(shí)根據(jù)學(xué)生工作的需要大量加班,但報(bào)酬又與行政人員差不多。要提高輔導(dǎo)員工作付出與薪酬的對稱性,無非是在工作付出基本不變的情況下高強(qiáng)度地提高薪酬,或者是在薪酬水平基本不變的情況下減少工作付出。前者的實(shí)施難度很大,因?yàn)樾匠暾{(diào)整的空間有限且牽涉面很大,而后者是可以適度實(shí)施的。具體來說,一方面, 減少事務(wù)性工作量、 增加工作人員等手段是可以降低輔導(dǎo)員工作付出的;另一方面,根據(jù)輔導(dǎo)工作的勞動特點(diǎn)實(shí)施彈性工作模式。即根據(jù)學(xué)生輔導(dǎo)工作大部分時(shí)間與學(xué)生上課時(shí)間不重疊、工作地點(diǎn)多變等特點(diǎn),不要求每個(gè)輔導(dǎo)員白天坐班, 而改為 “白天輪班、 設(shè)立個(gè)性化固定輔導(dǎo)時(shí)間、重點(diǎn)保證針對重大教育活動以及重點(diǎn)輔導(dǎo)對象的工作時(shí)間” 這種彈性工作模式。當(dāng)然,這種工作模式需要嚴(yán)格的考核制度來保證。

三、完善的激勵(lì)機(jī)制對輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的影響

輔導(dǎo)員是一個(gè)知識群體 ,在高校教師隊(duì)伍中又是一個(gè)特殊的群體。特殊的工作環(huán)境、較高的文化教育水平、自我意識的發(fā)展導(dǎo)致這個(gè)群體有著不同于其他教師隊(duì)伍的需要特點(diǎn)。完善的輔導(dǎo)員激勵(lì)機(jī)制必須遵循激勵(lì)的特點(diǎn)可以滿足輔導(dǎo)員多方面、多層次的需要。

(一)有利于激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情

完善的激勵(lì)機(jī)制是以績效考核為前提的,績效管理體系是持續(xù)激勵(lì)的根本保障,考核結(jié)果要與獎(jiǎng)懲緊密掛鉤,充分發(fā)揮績效考評的指揮棒作用。對于表現(xiàn)好的輔導(dǎo)員要及時(shí)表揚(yáng)和肯定,讓他感受到工作成就感,對于表現(xiàn)不好的要及時(shí)糾正和指出,對工作中的不足進(jìn)行改正和彌補(bǔ)。對考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),也可以通過評選榜樣和榮譽(yù)等方式達(dá)到激勵(lì),并且把考核結(jié)果作為評優(yōu)和晉升的重要依據(jù)。這樣可以大大激發(fā)輔導(dǎo)員隊(duì)伍的工作熱情,提高工作的積極性。

(二)有利于輔導(dǎo)員人才的長期培養(yǎng)

知識管理專家瑪漢-坦姆仆經(jīng)過大量研究后認(rèn)為,激勵(lì)知識員工的前四個(gè)因素分別是:個(gè)體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富。因此,對有成就感需要的高校輔導(dǎo)員的激勵(lì),其激勵(lì)方式就不能單一,不能以金錢刺激為主,而應(yīng)更加關(guān)注其發(fā)展、成長和成就。所以,完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好的投其所好,可以設(shè)計(jì)好符合人才長遠(yuǎn)培養(yǎng)計(jì)劃和符合人才實(shí)際需要的長遠(yuǎn)計(jì)劃,來對這一隊(duì)伍進(jìn)行長期的培養(yǎng),更好的發(fā)揮高校輔導(dǎo)員的作用,吸引優(yōu)秀的輔導(dǎo)員人才,進(jìn)一步防止人才的流失。

(三)有利于輔導(dǎo)員職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展

完善的激勵(lì)機(jī)制有利于輔導(dǎo)員進(jìn)行更好、更科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以穩(wěn)定

輔導(dǎo)員隊(duì)伍并使輔導(dǎo)員隊(duì)伍向?qū)I(yè)化和職業(yè)化發(fā)展。高?？梢愿鶕?jù)輔導(dǎo)員隊(duì)伍自身特點(diǎn)來構(gòu)筑有效的激勵(lì)系統(tǒng),并為輔導(dǎo)員群體設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。目前高校多采用傳統(tǒng)激勵(lì)路徑,根據(jù)工作年限定級別或評職稱,相對缺乏靈活性,因此,完善的激勵(lì)機(jī)制,可以從輔導(dǎo)員的各種職業(yè)路徑著手,比如允許輔導(dǎo)員在完成本職工作的基礎(chǔ)上,開設(shè)與本專業(yè)相關(guān)或者與大學(xué)生思想政治教育相關(guān)的選修課程等,使其更加職業(yè)化和專業(yè)化,以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

總之,高校輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者和引路人,高素質(zhì)的輔導(dǎo)員隊(duì)伍是加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的組織保證,高校各級領(lǐng)導(dǎo)及職能部門對這支隊(duì)伍的建設(shè)必須給予高度的重視和極大地支持,構(gòu)建高校輔導(dǎo)員有效的激勵(lì)機(jī)制,建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、動態(tài)穩(wěn)定的輔導(dǎo)員隊(duì)伍,讓他們在學(xué)校的學(xué)生思想政治教育、學(xué)生管理、學(xué)生服務(wù)、精神文明建設(shè)和校園穩(wěn)定方面做出更大的貢獻(xiàn)。

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