ＩＴ企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究

黃秋風(fēng)　陳俊斌

【摘要】 分析了知識(shí)型企業(yè)的特點(diǎn)、知識(shí)型員工特點(diǎn)及其需求和知識(shí)型員工的激勵(lì)因素,并在此基礎(chǔ)上提出了知識(shí)型員工的激勵(lì)策略。

【關(guān)鍵詞】 IT企業(yè);知識(shí)型員工;激勵(lì)

一、引言

知識(shí)型員工又稱之為知識(shí)工作者,一般是指具有從事生產(chǎn),創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的能力,為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,高科技發(fā)展迅速,企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越表現(xiàn)在知識(shí)技術(shù)的較量上,即人才特別是知識(shí)型員工上。因此,如何合理使用知識(shí)型員工,如何有效地激勵(lì)知識(shí)型員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。

二、知識(shí)型企業(yè)與非知識(shí)型企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別

IT企業(yè)屬于典型的知識(shí)型企業(yè)。知識(shí)型企業(yè)一般指企業(yè)最主要的價(jià)值來(lái)自于知識(shí),知識(shí)成為企業(yè)的投資主體,并以知識(shí)的投入、傳播與創(chuàng)新為目的的企業(yè)。

知識(shí)型企業(yè)與非知識(shí)型企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別在于二者賴以生存的基礎(chǔ)不同:知識(shí)型企業(yè)以知識(shí)為基礎(chǔ)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)應(yīng)用水平?jīng)Q定了其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);非知識(shí)型企業(yè)以資本為基礎(chǔ)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng),它由生產(chǎn)工具的技術(shù)優(yōu)勢(shì)決定產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),由資本總量決定了這種優(yōu)勢(shì)能在多大程度上加以復(fù)制。二者共同決定了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三、IT企業(yè)知識(shí)型員工特點(diǎn)及其需求

(一)IT企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.具有相應(yīng)的專業(yè)特長(zhǎng)和較高的個(gè)人素質(zhì)。他們大多受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學(xué)歷,掌握一定的專業(yè)知識(shí)和技能,同時(shí)具有較高的個(gè)人素質(zhì),如開闊的視野,強(qiáng)烈的求知欲,較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力,寬泛的知識(shí)層面,以及其他方面的能力素養(yǎng)。擁有企業(yè)最稀缺,最寶貴的資本——知識(shí)資源和知識(shí)創(chuàng)新能力,尤其是那些掌握企業(yè)核心技術(shù),重要隱性知識(shí)。關(guān)鍵客戶關(guān)系的員工的穩(wěn)定性和積極性,直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。

2.具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。他們通常具有較高的需求層次,往往更注重自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù),渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.具有很高的創(chuàng)造性和自主性。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反,從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。他們更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。

4.強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視。與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同,他們不僅富于才智,精通專業(yè),且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí),崇拜真理,信奉科學(xué)。由于他們掌握著特殊專業(yè)知識(shí)和技能,傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。

5.工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)督控制。他們是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作,其工作過(guò)程往往沒有固定的流程和步驟,呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性。對(duì)他們的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控,傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒有意義。

6.工作成果不易加以直接測(cè)量和評(píng)價(jià)。他們的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn),往往不具有立竿見影、可以直接測(cè)量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。加上許多知識(shí)創(chuàng)新和科研性成果的形成通常需要團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作,共同努力才能完成。對(duì)他們個(gè)人的工作成果,經(jīng)常無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。這一特點(diǎn)為IT企業(yè)正確評(píng)價(jià)知識(shí)型員工的個(gè)人價(jià)值和給予合理的薪酬帶來(lái)一定困難。

7.工作選擇的高流動(dòng)性。由于占有特殊生產(chǎn)要素,即隱含于他們頭腦中的知識(shí),他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn),擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。他們更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾,而非對(duì)IT企業(yè)組織做出承諾。

(二)IT企業(yè)知識(shí)型員工的需求

1.自我發(fā)展需要。與其它類型的員工相比,他們更加重視能夠促進(jìn)他們不斷發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。

2.工作自主需要。他們能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考核指標(biāo)框架下,按照自己的工作方式完成任務(wù)。他們要求給予自主權(quán),使之能夠以自己認(rèn)為最有效的方式進(jìn)行工作并完成他們的工作。

3.工作成就需要。他們的滿意度來(lái)自于工作本身,包括挑戰(zhàn)性的工作和高質(zhì)量地完成工作。

4.公平、公正需要。具體為要求社會(huì)評(píng)價(jià)系統(tǒng)合理承認(rèn)其知識(shí)的效價(jià)和要求企業(yè)對(duì)其個(gè)人貢獻(xiàn)的正確評(píng)價(jià)與合理酬勞。

5.尊重與參與需要。他們渴望得到更多的尊重與信任。

四、知識(shí)型員工的激勵(lì)因素實(shí)證研究

(一)國(guó)外對(duì)激勵(lì)因素實(shí)證研究

在外國(guó),知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過(guò)大量實(shí)證研究后得出結(jié)論:激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素依次是:“個(gè)體成長(zhǎng)”(33.74%);“工作自主”(30.51%);“業(yè)務(wù)成就”(28.69%);“金錢財(cái)富”(7.07%)。

安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院對(duì)澳大利亞、美國(guó)、日本多個(gè)行業(yè)的858名員工進(jìn)行分析后列出了知識(shí)型員工的激勵(lì)因素。名列前五位的激勵(lì)因素依次是:“報(bào)酬”、“工作的性質(zhì)”、“提升”、“與同事的關(guān)系”、“影響決策”。其中,“工作的性質(zhì)”、“與同事的關(guān)系”、“影響決策”三個(gè)因素對(duì)于知識(shí)型員工的重要性強(qiáng)于其他員工?！皥?bào)酬”、“提升因素”兩個(gè)因素的重要性,知識(shí)型員工與其他員工差別不顯著。

(二)我國(guó)對(duì)激勵(lì)因素實(shí)證研究

在我國(guó),中國(guó)人民大學(xué)張望軍、彭劍鋒在對(duì)150名研發(fā)人員和150名銷售人員、服務(wù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,比較、分析得出中國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)?“工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)”(31.88%);“個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展”(23.91%);“有挑戰(zhàn)性的工作”(10.145%);“公司的前途”(7.975%);“有保障和穩(wěn)定的工作”(6.52%)。中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)鄭超、黃攸立對(duì)426份問卷調(diào)查表進(jìn)行分析后,得出中國(guó)國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)因素排序?yàn)?“提高收入”(48.12%);“個(gè)人發(fā)展”(23.71%);“業(yè)務(wù)成就”(22.30%);“工作自主”(5.87%)。將上述實(shí)證研究結(jié)果對(duì)比看出:

(1)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素基本上反映了我們前面分析的IT企業(yè)知識(shí)型員工的一些自身特點(diǎn)。

(2)知識(shí)型員工的激勵(lì)因素很多,但主要是薪酬、個(gè)人發(fā)展、工作成就、工作自主四個(gè)方面的因素。

(3)中外知識(shí)型員工的激勵(lì)因素存在一些差別。這主要表現(xiàn)在薪酬因素的排名上?，敐h·坦姆仆的研究表明“金錢財(cái)富”因素排名最后,而且所占比例很小。安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院的研究表明“報(bào)酬”因素雖排名第一,但對(duì)知識(shí)型員工的重要性并不顯著。

五、IT企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略

(一)設(shè)制合理的薪酬體系,實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略,給他們以充分的激勵(lì)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題,而成為知識(shí)型人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。為滿足知識(shí)型員工的薪酬需求,目前發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)普遍推行一種稱為“全面薪酬戰(zhàn)略”的薪酬支付方式。

所謂“全面薪酬戰(zhàn)略”,即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類,兩者的組合即為“全面薪酬”、“外在的薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值?！皟?nèi)在的薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。外在的薪酬與內(nèi)在的薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能,它們相互聯(lián)系,互為補(bǔ)充,構(gòu)成完整的薪酬體系。

(二)充分授權(quán),委以重任,提高他們的參與感

IT企業(yè):一方面要根據(jù)任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權(quán),允許員工自主制定他們自己認(rèn)為是最好的工作方法;另一方面要為員工獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。

知識(shí)型員工的充分授權(quán)要求建立相應(yīng)的授權(quán)式組織結(jié)構(gòu)。這種組織結(jié)構(gòu):一是上級(jí)管理者要有一定的超脫性,將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí),讓其充分自治。二是將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者,賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。三是擴(kuò)大非上級(jí)干預(yù)的業(yè)務(wù)流程,增大知識(shí)含量,讓下級(jí)知識(shí)型員工按照任務(wù)要求,自行制定解決方案,處理實(shí)施中出現(xiàn)的問題。

委以重任也是激勵(lì)知識(shí)型員工的重要途徑。教育心理學(xué)中有翁格瑪利效應(yīng)之說(shuō),意思是對(duì)受教育者進(jìn)行心理暗示:你很行,你能夠?qū)W得更好。使受教育者認(rèn)識(shí)自我,挖掘潛能,增強(qiáng)信心,知識(shí)型員工出于高度自信和自我實(shí)現(xiàn)的需求,通常具有挑戰(zhàn)環(huán)境、挑戰(zhàn)自我的強(qiáng)烈欲望,翁格瑪利效應(yīng)可以促使受激勵(lì)者變壓力為動(dòng)力,快速適應(yīng)崗位需要。

(三)開展教育培訓(xùn),加強(qiáng)人才培養(yǎng)和選拔,使知識(shí)型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷成長(zhǎng)

管理大師彼得·德魯克曾說(shuō),員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長(zhǎng)的動(dòng)力與源泉。結(jié)合員工自身的特點(diǎn),適當(dāng)給予其出國(guó)進(jìn)修深造,職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì),以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。通過(guò)教育培訓(xùn),使員工能夠在工作中不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu),保持與企業(yè)同步發(fā)展,成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。

(四)采取寬容式管理,實(shí)行彈性工作制度,為他們創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境

德魯克在剖析管理行為的實(shí)質(zhì)時(shí)深刻指出,人們從內(nèi)心深處是反對(duì)被“管理”。這一觀點(diǎn)尤其適用于IT企業(yè)知識(shí)型員工,他們對(duì)于自己所從事工作的了解要比他們的老板深刻得多。企業(yè)要為知識(shí)型員工創(chuàng)造更為寬松、開放的工作環(huán)境,具體包括自主工作的權(quán)力,彈性工作制,自由發(fā)表意見的氛圍,容忍員工犯錯(cuò)誤,創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境等。

大部分知識(shí)型員工,非常重視私有的工作空間,也更喜歡獨(dú)自工作的自由,以及更具張力的工作安排。企業(yè)可酌情對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施彈性工作制,包括彈性工作時(shí)間、通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)在家辦公等多種方式。與普通員工相比,知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作,他們要求給予自主權(quán),能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作,并完成企業(yè)交給他們的任務(wù),獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富。對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì),應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)為主,強(qiáng)調(diào)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合,注重長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。

總之,IT企業(yè)管理者必須從知識(shí)型員工的特征出發(fā),研究他們的需求,抓住他們的心理和行為特點(diǎn),采取相應(yīng)的對(duì)策,才能夠有效地激勵(lì)和管理知識(shí)型員工,進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]劉善仕.人力資源管理.華南理工大學(xué)出版社,2004

[2]Brown J S,Duguid P:Knowledge and organization:A social2practice perspective,Organization Science,2001

[3]李志.民營(yíng)企業(yè)高學(xué)歷員工激勵(lì)管理研究.重慶大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版) .2004 年第10卷,第3期

[4]鄺寧華等.知識(shí)型企業(yè)的“引導(dǎo)- 服務(wù)- 激勵(lì)型”管理模式.管理科學(xué)學(xué)報(bào).2004(10)

[5]吳紹琪.我國(guó)IT企業(yè)知識(shí)型員工需求激勵(lì)與對(duì)策回應(yīng).科技管理研究.2007(3)