校長不能忽視對教師的長期“投資”

婁小明

十年樹木，百年樹人，教育是一種長期行為。如何做好對教師的長期“投資”，是學(xué)校管理的一個重要命題。

一、建立質(zhì)量跟蹤體系

評價一種產(chǎn)品的質(zhì)量，要看它的使用年限。衡量一名學(xué)生的素質(zhì)，不是看他期末考試的成績，畢業(yè)考試的分數(shù)，而是要看他長遠的發(fā)展。俗話說得好。教學(xué)生六年，要為學(xué)生想六十年。目前有的學(xué)科成立了質(zhì)量跟蹤體系，一名體育選手獲得金牌，成績也要歸功于小學(xué)的啟蒙教練。在一些地區(qū)。還對升入初中的學(xué)生進行質(zhì)量跟蹤調(diào)研。這樣的反饋機制，是對基層教師工作的檢驗，建立起了有效的“教育鏈”。有遠見的學(xué)?？梢越⒈拘５馁|(zhì)量跟蹤體系，了解畢業(yè)學(xué)生的情況，有哪些學(xué)生進行了深造，哪些學(xué)生取得了突出成績……再回過頭來看看這些學(xué)生當時的表現(xiàn)，哪些教育事跡給他們留下了深刻的印象，是哪些教師付出了辛勤的勞動。通過這樣的活動，一方面可以讓老師們感到教學(xué)的成就感，另一方面也能夠發(fā)現(xiàn)教育的規(guī)律，建立長效教育觀念。

二、抓好教學(xué)再生產(chǎn)

一個企業(yè)要取得發(fā)展，要做好資金的再投入；一所學(xué)校要取得大發(fā)展，要做好教育的再生產(chǎn)。有這樣的兩所學(xué)校，都進行了作文教學(xué)試驗。但是一所學(xué)校僅發(fā)表了幾篇文章，轟動了一陣子便銷聲匿跡了。而另一所學(xué)校則堅持了十幾年，當學(xué)生出現(xiàn)了熱情消退現(xiàn)象時。學(xué)校便出臺獎勵措施，“作文小秀才”、“作文小狀元”等獎項又激發(fā)了學(xué)生的興趣。當教師缺少動力時，學(xué)校又為師生搭建了投稿的平臺，當一篇篇學(xué)生作文變成了鉛字，老師和同學(xué)們的干勁又被調(diào)動起來了。當學(xué)校作文教學(xué)的影響越來越大時，該校老師又推出了素描作文課的教學(xué)模式，為每位畢業(yè)生出版了作文集。該校的作文教學(xué)影響越來越大，老師們也都成長為具有一定知名度的作文教學(xué)“專家”。對比兩所學(xué)校，前者追求一炮打響，后者卻不斷投入。不斷做大，最終使學(xué)校和教師獲得了雙贏。

三、規(guī)劃長期目標

俗話說得好，你的心有多遠，你的成就會有多大。一個好的策劃，對于一個企業(yè)的成長具有決定性的意義；一個合理的目標，對于一所學(xué)校的發(fā)展具有不可忽視的作用；一種令人心動的理想，對于教師的成長具有不可估量的價值?？v觀某些教育名人的成功原因，都在于對教育理想的不懈追求。有這樣一位老師，起初研究課堂是源于一次公開課的失敗，校長給他命令，三年后要打“翻身仗”。后來他在省級公開課中獲得了巨大的成功，校長又說，你可以成為江蘇省最年輕的特級教師。再后來，省教科院的領(lǐng)導(dǎo)對他說，希望你成為小學(xué)語文教學(xué)的一面旗幟……這就是著名特級教師薛法根的成長經(jīng)歷。正如《功夫熊貓》中所說的那樣。相信自己，你就是最好的。校長的管理藝術(shù)不就是讓這種隱藏在內(nèi)心的能量發(fā)生核裂變嗎?

四、打造優(yōu)質(zhì)品牌

一種產(chǎn)品之所以能夠取得消費者的認同。就在于它建立了一種品牌影響力。這樣的隱性資產(chǎn)反過來也能影響產(chǎn)品的生產(chǎn)者，每一個工人都會為品牌的盡善盡美而盡心盡責(zé)。一所品牌學(xué)校也是一樣，它能夠影響每一位教職員工，讓他們把自身最美好的一面表現(xiàn)出來。某校就十分注重教師自身品牌的塑造，為學(xué)校骨干教師設(shè)置了不同的榮譽，青年教師可以成為“教壇新秀”，業(yè)務(wù)突出的教師能夠發(fā)展為“教學(xué)能手”，教育成績突出的教師能夠獲得“學(xué)科帶頭人”的殊榮。學(xué)校還通過評選“年度感動校園人物”，來鼓勵熱愛教育工作的普通老師，讓每位要求上進的老師都能夠獲得“榮譽”，都能夠享受到教育的幸福。你說，具有這樣頭銜的老師，能不在教學(xué)工作中表現(xiàn)得更加出色嗎，能做出有違師德的行為嗎?

五、把握發(fā)展“拐點”

“拐點”是經(jīng)濟學(xué)中的術(shù)語，常引申為事件中變化比較明顯的地方。在教師發(fā)展過程中也容易出現(xiàn)拐點：剛剛踏上教育崗位的年輕教師可能會感到不適應(yīng)，有的中年教師會出現(xiàn)教育的“高原期”，某些老年教師會難以接受一些新的教育理念……不同年齡段的教師會迎來自己教學(xué)生活的“拐點”，從新鮮期，到熟練期，到倦怠期，到穩(wěn)定期……這是一個必然的過程。有的老師處理不好，會在某個拐點一落千丈；有的老師抓住了拐點，會迎來教育事業(yè)的一片坦途。某校有一位30出頭的女教師，職稱評審已經(jīng)落實了，教學(xué)成績還算穩(wěn)定。自己也沒有更大的教學(xué)動力?？墒窃撔ｎI(lǐng)導(dǎo)看中了她的好文筆，讓她從教科研方面發(fā)展。不會寫教學(xué)論文，可以先從教學(xué)隨筆、教學(xué)筆記人手。漸漸的，她的文章有了知名度，隨后課堂教學(xué)也有了突破。如今她已經(jīng)成長為一名在市內(nèi)外有知名度的老師了，對于教育科研的熱情也越來越濃了。正如一位心理學(xué)專家說的那樣，青年教師要給予信任感，中年教師要給予成功感，老年教師要給予尊重感。把握好人生的拐點，教育之路就會幸福常伴。

六、關(guān)注年齡平衡

經(jīng)濟管理學(xué)認為，效益體現(xiàn)在對于資源的最佳搭配上?？墒悄承W(xué)校在人力資源的使用上，唯利是圖，榮譽至上，把能夠取得榮譽、能夠承擔教學(xué)重任的青年教師看成個寶。把兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨的老年教師看成一根草。甚至，老師因為操勞過度而生病了，有的領(lǐng)導(dǎo)還為請假天數(shù)斤斤計較。長久以往，老師們的心寒了。筆者認為，一種合理的用人觀念，能夠激發(fā)各個年齡層教師的工作積極性。有這樣一所學(xué)校，讓老年教師擔任低年級班主任，青年教師擔任班輔導(dǎo)。在具體的工作中，老教師豐富的工作經(jīng)驗、踏踏實實的工作態(tài)度給青年教師樹立了榜樣。而青年教師熱情洋溢的工作作風(fēng)、求新求變的工作態(tài)度又給班級管理注入了生機。這樣的老少搭配。發(fā)揮了各自的長處，消解了雙方的缺陷，使得各自的教學(xué)價值得到了充分的體現(xiàn)。的確，在學(xué)校教師中建立和諧的年齡觀，能夠延長教師的工作“壽命”，使老師們覺得。工作有奔頭，越干越有勁。