德國“雙元制”本土化的思考

摘要：德國“雙元制”職業(yè)教育模式在中國實行的主要困難有：企業(yè)因要支付培訓(xùn)成本、隨時可招收生產(chǎn)低附加值、低技術(shù)含量產(chǎn)品所需的工人。因而參與的積極性不高，“雙元制”所需要的文化環(huán)境沒有形成。但這種困難是暫時的，隨著中國勞動力市場的變化、產(chǎn)業(yè)升級的加快、勞動力價格的提高，“雙元制”職業(yè)教育會迎來更大的發(fā)展空間。

關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；雙元制；目前困難；發(fā)展機(jī)遇

作者簡介：鄧全明(1969-)，男，江西萍鄉(xiāng)人，江蘇省健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院藝術(shù)設(shè)計系，副教授，主要研究方向為二十世紀(jì)中國文學(xué)、世界華文文學(xué)、高職教育。

中圖分類號：G71文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1001—7518(2009)22-0054-03

“雙元制”職業(yè)教育模式是德國戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)騰飛的秘密武器，為德國的振興作出了重要貢獻(xiàn)，也在世界職業(yè)教育界享有盛譽(yù)。中國從上世紀(jì)八十年代末到九十年代初開始與德國合作，開展“雙元制”職業(yè)教育模式的引進(jìn)。從十余年的實踐結(jié)果看，雖然取得了一些成績。但總體上并不令人滿意。甚至有人認(rèn)為：“直接引人德國職業(yè)教育的雙元制并大力推廣，在我國現(xiàn)階段是行不通的”。這并非完全是夸大之辭，我國職業(yè)教育引進(jìn)、實施德國“雙元制”教育模式確實面臨著很大的困難。

一、存在的困難及原因

(一)企業(yè)因要支付培訓(xùn)成本因而參與的積極性不高

眾所周知，德國“雙元制”職業(yè)教育模式的最根本特點在于學(xué)校和企業(yè)共同培養(yǎng)職業(yè)技術(shù)人才，學(xué)校主要負(fù)責(zé)文化課和專業(yè)理論知識的教學(xué)，企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生的職業(yè)技能培訓(xùn)。由于職業(yè)技能培訓(xùn)所需要的師資、設(shè)備以及指導(dǎo)教師(師傅)的津貼、實習(xí)、培訓(xùn)學(xué)生的津貼都是由企業(yè)來支付。因此，企業(yè)肯定要為此付出成本。如1993年德國“雙元制”教育培養(yǎng)一個學(xué)生的總費用為16435歐元，受訓(xùn)者的產(chǎn)出收入為7730歐元，企業(yè)培訓(xùn)一個學(xué)生要凈支出8705歐元，這顯然不是一個小數(shù)目。以追求最大利潤為目的的企業(yè)，如果他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)不會帶來收益的話，是不會愿意付出這樣一筆開支。在中國，絕大多數(shù)企業(yè)都還沒有認(rèn)識到或看到企業(yè)培訓(xùn)的回報，因此他們不愿意付出一大筆開支來做他們認(rèn)為于己無利的事情。實際上。在“雙元制”職業(yè)教育模式的起源地——德國，也不是所有的企業(yè)都樂意參與學(xué)校的人才培訓(xùn)，也不是所有職業(yè)人才都是通過“雙元制”培養(yǎng)的，如下表所顯示：

從表中我們可以看出，相當(dāng)一部分企業(yè)沒有參與職業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)，特別是中小企業(yè)。在外部環(huán)境并不成熟、激勵機(jī)制沒有形成的中國，要企業(yè)付出昂貴的成本來參與學(xué)校的職業(yè)人才培訓(xùn)，確實是不現(xiàn)實的。

(二)企業(yè)生產(chǎn)低附加值、低技術(shù)含量產(chǎn)品所需的工人。在社會上可以隨時招收，不愿意花精力參與培訓(xùn)

據(jù)2001年－2005年《中國統(tǒng)計年鑒》顯示，我國三個產(chǎn)業(yè)的從業(yè)人員和比例如下表：

據(jù)調(diào)查統(tǒng)計：“第一產(chǎn)業(yè)人員以小學(xué)和初中文化為主。第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員以初中文化為主，第三產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員文化程度相對較高”，從這兩組數(shù)據(jù)不難看出。中國相當(dāng)多的企業(yè)生產(chǎn)的是低附加值、低技術(shù)含量的產(chǎn)品，而生產(chǎn)這樣產(chǎn)品的工人，并不需要十分復(fù)雜的技術(shù)，許多農(nóng)民工不經(jīng)過培訓(xùn)、或經(jīng)過企業(yè)自己為期幾天的簡單培訓(xùn)就可以上崗，在我國7000萬產(chǎn)業(yè)工人中，高級技工僅占總數(shù)的3.5％，而西方發(fā)達(dá)國家為40％。也說明了這一點。這就無怪乎他們不樂意參與學(xué)校的人才培養(yǎng)了。實際上，從第一個表格中，我們也看出，即使在德國，小企業(yè)一般也不愿意參與人才培養(yǎng)。許多中國企業(yè)不愿參與“雙元制”人才培養(yǎng)，是因為他們生產(chǎn)的是低附加值產(chǎn)品，利潤相當(dāng)有限，他們的競爭策略、競爭優(yōu)勢就是低成本，即使是一筆小開支，對他們來說，也是重要的，何況企業(yè)培訓(xùn)的成本并不小。因此這些企業(yè)的一個普遍特點是：“只看重勞工的即時使用短期形成的‘投入產(chǎn)出比，而看不到由勞工的培訓(xùn)、健康等因素帶來的、暫處無形狀態(tài)的‘人力資本的增長”。

(三)“雙元制”所需要的文化環(huán)境沒有形成。企業(yè)缺乏人力資源投資回報的保障

在德國，“雙元制”職業(yè)教育之所以對企業(yè)有吸引力，之所以成功的一個重要原因，就是有其生長的土壤——文化環(huán)境。我們知道，企業(yè)是以追求利潤為目的，如果一個行為對企業(yè)無利可圖——包括有形的利和無形的利，企業(yè)是不可能參與的。從顯性利潤看，企業(yè)參與人才培養(yǎng)無利可圖，但顯性利潤的虧損，可以從隱形利潤中來補(bǔ)充，人力資源的獲取正是隱形利潤的一個重要因素。根據(jù)資料顯示。在德國，接受“雙元制”培養(yǎng)的學(xué)生，接近三分之二的學(xué)生留在培訓(xùn)企業(yè)工作，這樣企業(yè)不僅了解這些新員工的職業(yè)技能情況，還對他們的個性特征、道德素養(yǎng)都有較為全面的了解，從而可以更為合理地安排他們的崗位，充分發(fā)揮他們的潛能，最大限度地為企業(yè)服務(wù)。作為留在企業(yè)的員工來講，他們不僅熟悉了企業(yè)的規(guī)章制定，也能更快地融入企業(yè)文化，對企業(yè)有更高的認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感，而員工的這種意識是企業(yè)形成凝聚力的重要因素，這都無疑會提高企業(yè)的生產(chǎn)效益，為企業(yè)不斷創(chuàng)造利潤。這種資產(chǎn)是無形的。但它卻可以源源不斷地為企業(yè)創(chuàng)造利潤，完全可以彌補(bǔ)企業(yè)培訓(xùn)的短期虧損，因而許多德國企業(yè)家樂意參與“雙元制”職業(yè)教育，把培養(yǎng)人才當(dāng)作企業(yè)自己的事情，并同化成為人才貯備機(jī)制，形成人才培養(yǎng)文化。不僅如此，德國聯(lián)邦政府和地方政府還通過立法、行政等手段規(guī)范“雙元制”教育的實施和發(fā)展，行業(yè)協(xié)會也在培訓(xùn)企業(yè)資格審查等方面發(fā)揮著重要作用，從而形成了“雙元制”職業(yè)教育企業(yè)文化，使德國的職業(yè)教育進(jìn)入良性循環(huán)。在中國這種文化氛圍還沒有形成，這無論是從政府管理、法律規(guī)范。還是企業(yè)意識上，都是如此。從企業(yè)角度講，中國以前的職業(yè)人才多來自與企業(yè)有密切關(guān)系或本身就是由企業(yè)舉辦的技術(shù)學(xué)校，他們畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)后通過師傅帶徒弟的形式逐漸鍛煉、成長為職業(yè)技術(shù)人才。上世紀(jì)九十年代以后，這些學(xué)校多脫離了原來的體系，成為獨立的學(xué)校，與企業(yè)的緊密聯(lián)系機(jī)制沒有了。而那些新發(fā)展起來的中小企業(yè)，特別是那些生產(chǎn)低附加值產(chǎn)品的企業(yè)，更沒有人才戰(zhàn)略觀念，沒有建立人才貯備機(jī)制。一些企業(yè)為了降低工人工資，有意過一定時期更換員工。使得中國企業(yè)，特別是新成長起來的中小企業(yè)，員工流動性特別大，給企業(yè)生產(chǎn)帶來不穩(wěn)定、不安全因素。實際上造成這種結(jié)果，除了轉(zhuǎn)型期農(nóng)民工本身的特點外，另外也是不負(fù)責(zé)任、追求短期效益的企業(yè)自己造成的。現(xiàn)在許多企業(yè)老板抱怨他們的員工對企業(yè)的忠信度不高，豈不知其中也有他們自身很大的一份責(zé)任?？傊半p元制”所需要的文化環(huán)境沒有形成，企業(yè)無法從人才資源中獲得回報。因而他們的積極性也受到很大的影響。

正如許多論者指出的那樣，實施“雙元制”職業(yè)教育的關(guān)鍵在企業(yè)，如果沒有企業(yè)的積極參與，“雙元制”職業(yè)教育最終要成為空談。或徒有其名，這恐

怕也是不少號稱“雙元制”人才培養(yǎng)模式學(xué)校的實際情況。那么，“雙元制”職業(yè)教育模式，在中國真的行不通，沒有出路嗎?筆者認(rèn)為，并非如此。盡管“雙元制”職業(yè)教育模式過去在中國的實踐并不令人滿意。但隨著形勢的變化?！半p元制”教育的外部環(huán)境也在發(fā)生變化，這種變化為“雙元制”職業(yè)教育在中國的發(fā)展提供了新的發(fā)展機(jī)遇。

二、新形勢下面臨的機(jī)遇

我所說的新形勢主要包括三個方面的內(nèi)涵：自2004年以來，“民工荒”成為困擾一些企業(yè)發(fā)展的一個難題：不管自愿還是被動，產(chǎn)業(yè)升級的步伐在加快；隨著2008年新的《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的頒布，勞動者的權(quán)益保護(hù)得到重視，勞動力價格會相應(yīng)提高。勞動力市場不斷規(guī)范，而2008年以來的世界性金融危機(jī)則成為新形勢顯性化的契機(jī)。

(一)勞動力市場變化推動人才儲備機(jī)制的成熟

2004年，國家勞動和社會保障部發(fā)布《關(guān)于民工短缺的調(diào)查報告》，首次承認(rèn)在我國部分地區(qū)存在民工短缺的問題。這透射出一個問題。我國勞動力市場發(fā)生了變化：正像許多學(xué)者指出的這樣：中國已進(jìn)人劉易斯——拉尼斯·費模型二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的第二個階段，即由“九十年代初的‘無限供給階段，逐步在向‘有限過剩的狀態(tài)變化”，在這一階段，勞動力也將成為稀缺資源。勞動力資源的短缺。意味著企業(yè)不得不改變發(fā)展方式，從以廉價勞動力為優(yōu)勢的發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐约夹g(shù)為優(yōu)勢的發(fā)展方式，意味著企業(yè)需要采用新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝。通過提供生產(chǎn)效率補(bǔ)足勞動力的不足。而新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝的采用，在減少普通勞工的同時，需要增加技術(shù)工人。技術(shù)工人是要受教育的、要通過培訓(xùn)的，不可能再像以前招普通民工一樣，招之即來。這樣一來，作為有發(fā)展眼光的企業(yè)家，勢必站在人才資源戰(zhàn)略的高度，建立人才儲備機(jī)制，這無疑為校企合作、為“雙元制”職業(yè)教育提供新的資源和動力。

(二)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)加速升級促使人才培養(yǎng)鏈延伸

改變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和粗放型發(fā)展方式，是黨和國家多年以來的目標(biāo)，黨的十七大報告更是從科學(xué)發(fā)展觀的高度，從和諧社會建設(shè)的高度。提出要在“轉(zhuǎn)變發(fā)展方式取得重大進(jìn)展”。但一些地方、一些企業(yè)仍在走高能耗、低水平的粗放型增長方式。其中原因很多，但根本的一點是這些企業(yè)仍有存在的空間、盈利的空間，許多這樣的企業(yè)就不愿意改變增長方式，或者說更多是在政府的壓力下進(jìn)行產(chǎn)品升級和技術(shù)革新。勞動力市場的變化帶來了新的契機(jī)，正如有的論者指出的那樣：“‘民工荒現(xiàn)象的存在，正為各類企業(yè)主動調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，由產(chǎn)品換代帶動產(chǎn)業(yè)升級，由產(chǎn)品升級促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整提供了‘壓力變動力式的良好機(jī)遇”。事實也確實如此，東莞市南森工藝禮品有限公司董事長沈暉在接受21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報記者采訪時表示。珠三角自2004來已出現(xiàn)兩次機(jī)器替代人的浪潮，第一波是在21世紀(jì)初出現(xiàn)“民工荒”之后，部分勞動密集型企業(yè)開始增加機(jī)械設(shè)備減少崗位。“第二波來勢更猛——在2008年正式開始實施新《勞動合同法》之前，很多企業(yè)在做企業(yè)財務(wù)預(yù)算時，又在機(jī)器和勞動力成本上進(jìn)行詳細(xì)的核算?！焙茱@然，這兩大變化比政府的監(jiān)管來得更直接。由于勞動力資源價格的上升，使那些生產(chǎn)低附加值、以低價格取勝的企業(yè)無利可圖，可謂釜底抽薪。他們要么被淘汰。要么進(jìn)行技術(shù)革新，走新的發(fā)展道路。據(jù)《長三角年鑒》統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：2006年，上海市新增高新技術(shù)產(chǎn)值為2864億元人民幣，江蘇省高新技術(shù)產(chǎn)值比2005年增加30.8％；浙江省高新技術(shù)產(chǎn)值為2364億元人民幣，比2005年增長33％，也證實了這一點。產(chǎn)業(yè)升級意味著需要大量的技術(shù)工人和技術(shù)員，這些人員，特別是后者，不可能再從民工隊伍中招之即來，而需要經(jīng)過較長時期的培養(yǎng)。因而有眼光的企業(yè)家，會將人才培養(yǎng)的根伸進(jìn)學(xué)校，使其人才之樹枝繁葉茂，企業(yè)也長盛不衰。

(三)新《勞動合同法》的頒布，催生“雙元制”職業(yè)教育的文化氛圍

2008年1月、9月，新的《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》先后頒布，更加規(guī)范了勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止、勞務(wù)派遣，并加大了違反勞動合同法的處罰力度，更好地保護(hù)了勞動者的權(quán)益，使隨意克扣、拖欠、甚至不發(fā)工資得到有效遏制。例如《勞動合同法》第十四條規(guī)定下列三種情形都被視為無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，并對勞動合同的解除及補(bǔ)償做出了明確規(guī)定。這使得企業(yè)不能再像過去那樣，員工可以招之即來，揮之即去。一些企業(yè)主以為這僅僅是保護(hù)了勞動者權(quán)力，給企業(yè)用工增加成本。其實不然，《勞動合同法》規(guī)范勞動力市場受益的不僅是勞動者，企業(yè)主同樣受益。由于新的《勞動合同法》使企業(yè)不能隨意解雇員工，從表面上看這是給企業(yè)的用工約束，實際上問題并不完全是這樣，而是在企業(yè)給工人工作的穩(wěn)定性的同時也給自身發(fā)展帶來了穩(wěn)定性。因為工人與企業(yè)有較穩(wěn)定的勞動關(guān)系，會將自己的未來與企業(yè)的未來更為密切地聯(lián)系在一起，對企業(yè)的忠信度和關(guān)心度自然提高，這無疑是一份重要的無形的資產(chǎn)，德國企業(yè)之所以樂于參與培訓(xùn)，看重的正是這種無形資產(chǎn)帶來的源源不斷的收益。因此說新的《勞動合同法》規(guī)范了勞動市場，將社會主義計劃經(jīng)濟(jì)的勞資模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣髁x市場經(jīng)濟(jì)的勞資模式。形成了一種新的企業(yè)與員工共命運、共發(fā)展的關(guān)系，也為企業(yè)參與培訓(xùn)、為“雙元制”職業(yè)教育的發(fā)展提供了條件，因為今日職業(yè)學(xué)校(院)的學(xué)生，將成為企業(yè)明日的員工，“雙元制”職業(yè)教育模式體現(xiàn)了企業(yè)與員工的這種良好關(guān)系，因而會進(jìn)一步發(fā)展和成熟，

總之，筆者認(rèn)為，“雙元制”職業(yè)教育模式遇到的種種困難是暫時的，隨著中國勞動力市場的變化、產(chǎn)業(yè)升級的加快、勞動力價格的提高，“雙元制”職業(yè)教育在中國，特別是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，會迎來一個發(fā)展的高峰期。

責(zé)任編輯張祥卉