淺談國有企業(yè)構建激勵性薪酬體系

鄭碧嬌

摘要:國有企業(yè)激勵性薪酬體系的建立是事關我國國有企業(yè)制度改革的重要舉措,文章通過對我國國有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系缺陷的分析,即薪酬管理不嚴格、薪酬體系不公平、薪酬結構不合理,提出了構建國有企業(yè)激勵性薪酬體系的對策。

關鍵詞:國有企業(yè);薪酬體系;績效考核

中圖分類號:F272 文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)23-0072-02

一、導論

隨著我國市場經(jīng)濟的深入發(fā)展,國有企業(yè)制度改革的進一步深化,我國國有企業(yè)核心競爭力的塑造,已從傳統(tǒng)的產(chǎn)品競爭、技術競爭逐步發(fā)展到人才競爭,而薪酬競爭則是人才競爭的關鍵,國內(nèi)外成功企業(yè)的實踐無不證明,企業(yè)的薪酬體系對企業(yè)人才競爭優(yōu)勢有著長遠的影響,表現(xiàn)在:企業(yè)薪酬體系不僅是企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵的集中體現(xiàn),而且是企業(yè)吸引、保留和激勵人才的重要手段,企業(yè)通過設計和實施科學、合理的薪酬體系可以有效提高員工的工作積極性和責任感,從而促使其持續(xù)表現(xiàn)出較高的績效水平。有鑒于此,如何建立科學合理的激勵性薪酬體制,以發(fā)揮物質(zhì)激勵的最佳效果,進而培育一支高穩(wěn)定性、高素質(zhì)和高績效的企業(yè)員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,就成為我國國有企業(yè)管理制度改革亟待解決的重要問題。

二、我國國有企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀

在企業(yè)發(fā)展的不同階段,薪酬體系的激勵有效性并不相同。在計劃經(jīng)濟時代,我國國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系曾對我國國有企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生過積極的影響,對我國國有企業(yè)的發(fā)展壯大和我國經(jīng)濟的快速發(fā)展起到了巨大的推動作用。但是,隨著計劃經(jīng)濟逐步向市場經(jīng)濟的轉型,傳統(tǒng)的薪酬體系正不斷受到市場的挑戰(zhàn),原有的激勵作用正逐步喪失,表現(xiàn)出了種種的弊端:

(一)薪酬管理不嚴格

傳統(tǒng)的國有企業(yè)薪酬管理體系由于受到企業(yè)性質(zhì)的局限,在管理上并不嚴格,其只考慮薪酬體系本身的層次性和遞進性,強調(diào)拉不同等級、不同職位之間的收入差距,而忽略了薪酬等級數(shù)量和等級差距范圍的前提條件和限制條件,表現(xiàn)在,合理薪酬體系必須建立在正確的績效考核基礎上,只有體現(xiàn)績效增長的薪酬體系,才能真正發(fā)揮高效的激勵作用,而我國大部分國有企業(yè)往往缺乏科學合理的績效考核制度,即便有,也大多流于形式。例如,目前我國許多國有企業(yè)的業(yè)績考核指標和考核目標的制定多是參考往年的工作業(yè)績,并按一定的增長比例計算得出,雖然這種方法操作簡單、易行,但由于企業(yè)外部環(huán)境的變化,增加了企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的波動幅度,導致傳統(tǒng)的考核方式缺乏合理的科學性和準確性。因而,構建一種以績效為導向的企業(yè)文化和一套科學合理的績效管理體系是我國國有企業(yè)加強薪酬管理的重要舉措。

(二)薪酬體系不公平

任何企業(yè)的薪酬體系都應該體現(xiàn)“內(nèi)部公平”與“外部公平”,所謂內(nèi)部公平,是指企業(yè)內(nèi)部不同職位薪酬差距幅度的合理性,而“外部公平”則是與同行業(yè)中其他企業(yè)相比,同等職位薪酬差距的合理性。實踐中,首先,從外部公平上看,合理的薪酬體現(xiàn)必須能夠兼顧同行業(yè)的薪酬水平,否則只能是閉門造車,同市場環(huán)境相背離,而目前大部分國有企業(yè)的職工薪酬同市場價格相背離,表現(xiàn)在:可替代性強的員工的薪酬水平往往高于市場平均水平,而關鍵技術人才或中高層管理人才的薪酬水平則落后于市場水平;其次,激勵性薪酬體系必須要兼顧內(nèi)部公平,符合基層職工的切身利益和承受能力,使得基層職工同企業(yè)管理者的薪酬達到同步增長,而不是為市場化而市場化,使得國有企業(yè)管理者同普通員工的薪資差距越來越大,應該看到,很多國有企業(yè)的真正經(jīng)營績效還存在許多非市場化的行政因素。

(三)薪酬結構不合理

我國國有企業(yè)目前的薪酬結構主要可以分為固定工資、績效津貼和福利支出三塊。而其中,多數(shù)國有企業(yè)的固定工資比例往往占到薪酬總額85%以上,過窄的可變薪酬幅度,導致企業(yè)的薪酬體系缺乏真正的激勵效果。究其原因還在于國有企業(yè)傳統(tǒng)的大鍋飯思想,和薪酬核算過程中的平均主義,即在國有企業(yè)現(xiàn)行的分配體制中,企業(yè)職工的個人收入還主要取決于所在單位的整體經(jīng)濟效益,表現(xiàn)在:在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中,有突出貢獻的員工,由于企業(yè)整體效益欠佳,而無法得到相應的報酬;相反,在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中,大量“搭便車”的員工,卻因為企業(yè)經(jīng)營效益顯著和平均主義的分配機制,而得到普遍較高的報酬,長此以往,必然形成“劣質(zhì)”職工驅(qū)逐“優(yōu)質(zhì)”職工的現(xiàn)象的發(fā)生,給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營帶來嚴重的負面影響,因而,如何調(diào)節(jié)薪酬結構,使之能夠真正體現(xiàn)職工對企業(yè)的貢獻是我國國有企業(yè)薪酬體系建設的重點。

三、國有企業(yè)激勵性薪酬體系的設計對策

(一)建立符合戰(zhàn)略原則、公平原則和效率原則的薪酬體系

戰(zhàn)略原則,國有企業(yè)在薪酬體系的設計過程中,應與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略需求相適應,使得薪酬體系能夠正確反映企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,反映企業(yè)未來發(fā)展對人才的具體要求和需求,能夠?qū)⑵髽I(yè)對員工的期望和要求通過薪酬體系轉化為對員工有效激勵;公平原則,國有企業(yè)在薪酬體系的設計過程中,應能兼顧到“內(nèi)部公平”與“外部公平”,只有標準科學、程序透明、規(guī)則公正的,能接受市場檢驗的薪酬體系才能讓員工內(nèi)心真正感受到企業(yè)制定的薪酬體系是公平的。效率原則,國有企業(yè)在薪酬體系的設計過程中,應注意所設計的體系是否有效,是否符合實踐,有效的薪酬體系設計必須能夠體現(xiàn)對員工對企業(yè)的貢獻程度。因而,企業(yè)在制定薪酬時應根據(jù)員工的能力和貢獻大小設定薪酬浮動范圍,讓有突出貢獻者獲得較高的回報,從而獲得較好的激勵效果。

(二)培養(yǎng)良好的薪酬管理理念

從傳統(tǒng)觀念上看,我國大部分國有企業(yè)往往將薪酬作為一項成本支出,而實際上,從人力資源管理的角度上看,企業(yè)應將薪酬看作是一種投資,即人力資本投資,一種能帶來更多價值回報的投資。從理論上看,薪酬概念可以分為兩類:一類是廣義的薪酬概念,即保健性薪酬,如崗位工資、績效津貼、社會福利、企業(yè)內(nèi)部福利等;一類是狹義的薪酬概念,即激勵性薪酬,如職務獎金、物質(zhì)獎勵、股票期權、在職培訓等。因而,國有企業(yè)建立激勵性薪酬體系,就是要通過樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念,從人力資本投資的戰(zhàn)略高度來設計具有較強激勵功能的薪酬制度,充分挖掘員工潛能,調(diào)動員工積極性,從而培養(yǎng)出為企業(yè)創(chuàng)造利潤的能力,同時為自己和社會創(chuàng)造財富。

(三)建立國有企業(yè)寬帶薪酬體系

寬帶薪酬體系是發(fā)達國家先進企業(yè)常用的薪酬模式,是指將多個薪酬等級或同一等級的不同薪酬幅度進行整合重組,實現(xiàn)多層次、多等級、窄幅度的金字塔式薪酬結構轉化成層級少而清晰、同一層級薪酬幅度較寬的扁平式薪酬結構。寬帶薪酬體系主要有以下兩個優(yōu)點:首先,有利于企業(yè)將對員工的激勵由職位晉升轉移到薪酬等級的晉升,為日漸扁平化的企業(yè)組織提供新的激勵源泉,促使員工不斷努力更新知識、改善技術和提高創(chuàng)新能力,從而能夠有效解決企業(yè)內(nèi)部管理職位數(shù)量低于職工期望的矛盾,使身處較低職位但具備較強能力的職工同樣有機會拿到期望的職等工資;二是淡化了職工之間的等級觀念,弱化了組織內(nèi)部員工之間的非良性競爭,不僅有利于企業(yè)團隊精神的形成和人際關系的和諧,而且能夠有效提高企業(yè)人才的配置效率。

(四)注重短期激勵和長期激勵的相互結合

國有企業(yè)薪酬體系應針對不同的員工應采取不同的薪酬模式,并將企業(yè)的經(jīng)營目標、業(yè)務理念融入到企業(yè)薪酬體系的設計中,成為戰(zhàn)略性薪酬激勵體系。為了達到這一目標,一個重要的方法就是將企業(yè)短期薪酬激勵和長期薪酬激勵相結合,例如為了吸引和穩(wěn)定核心員工,企業(yè)應在注重每月薪酬的基礎上,推行年薪制或采用引入股票、股票期權等激勵辦法,其目的是承認核心員工所投入的人力資本產(chǎn)權對企業(yè)發(fā)展的重要作用,因而具備分享企業(yè)長期經(jīng)營績效的權利。其中,年薪制主要是針對企業(yè)經(jīng)營管理層,激勵企業(yè)各層級的管理者為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標而努力工作;股票期權等薪酬制度,則通過在員工與企業(yè)形成所謂的利益共同體,使得企業(yè)獲得穩(wěn)定發(fā)展的動力。

(五)發(fā)揮提供隱性薪酬體系的激勵作用

隱性薪酬體系是指企業(yè)支付給員工的各種非貨幣化的薪酬總合。例如免費午餐、職工宿舍、帶薪休假、彈性工作時間、帶薪旅游、在職培訓等多種多樣的企業(yè)薪酬福利制度。隱性薪酬體系主要通過實現(xiàn)薪酬結構的多樣化和多元化,以業(yè)績?yōu)榛A把基本工資、福利工資、工作補貼、額外津貼、發(fā)展機會、心理收入、生活質(zhì)量和個人能力等因素融入薪酬系統(tǒng)進行綜合考慮,實現(xiàn)基本收入、福利投資和薪酬獎勵之間的合理平衡。此外,企業(yè)還可以通過自由福利薪酬組合的方式,以員工的職位和工作績效為基礎,使員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇喜歡的、合理的福利組合,從各方面、各層面滿足員工對非現(xiàn)金薪酬的要求。

(六)建立科學合理的績效考核體系

我國國有企業(yè)應當充分利用國有企業(yè)自身的優(yōu)勢,通過計劃、考核、反饋、職位說明書、SOP等相關方式,在短時間內(nèi)將計劃經(jīng)濟體制遺留給企業(yè)的“大鍋飯”、“平均主義”等同市場經(jīng)濟不相適應的企業(yè)管理思想消除,通過嚴格的績效考核措施使國有企業(yè)的管理者更加了解員工的工作績效、工作知識和工作技能,以及在工作中所表現(xiàn)出的各種不足,進而對其進行相應的培訓、晉升、轉崗等職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。實踐中,可以根據(jù)崗位的特性設立更為靈活的績效考核周期和考核方式,有利于正確評價員工,力求達到業(yè)績定崗、崗薪相配、彈性工資、按勞取酬的績效與薪酬的匹配制度。

參考文獻

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