高職院?？冃Ч芾淼膯栴}與建議

我國高職教育已經(jīng)從規(guī)模擴(kuò)張走向了內(nèi)涵發(fā)展階段。提高高職教育質(zhì)量,需要有一支充滿活力的教師隊(duì)伍。實(shí)踐證明,高職教育的教師隊(duì)伍應(yīng)是專兼結(jié)合的教學(xué)團(tuán)隊(duì)。就此而言,如何對高職院校的教師隊(duì)伍進(jìn)行有效的績效管理,以最大限度地激發(fā)他們的工作熱情和合力,是目前高職院校亟待解決的主要問題。

高職院校績效管理存在的問題

對績效管理的認(rèn)識存在偏差,把績效考核等同于績效管理這一問題在普通本科院校和高職院校普遍存在,大多數(shù)高校實(shí)行的“年終考核”都側(cè)重于績效考核。績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié),是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng),但是判斷和評估只是績效管理的一個方面,而不是全部。因此,必須將績效管理視為一個完整的系統(tǒng),從高校教師的整體特征出發(fā),以人為本,把營造大學(xué)精神作為績效管理的重要內(nèi)容,而不是簡單地用考核評估代替績效管理。

績效管理缺乏高職教育特色高職院校的教師隊(duì)伍是專兼結(jié)合、工學(xué)動態(tài)組合的教學(xué)團(tuán)隊(duì),對于他們的考核必須與普通本科院校教師隊(duì)伍的考核區(qū)別開來。例如,激勵現(xiàn)有教師到企業(yè)實(shí)踐,使企業(yè)兼職教師融入學(xué)校文化中等等,這些高職院校教師隊(duì)伍的特殊性都必須在學(xué)?？冃Ч芾碇械玫襟w現(xiàn)。另外,高職院校教師的科研與普通本科院校的科研不同,更多地體現(xiàn)在技術(shù)應(yīng)用開發(fā)、科技成果轉(zhuǎn)化和社會服務(wù)方面。因此,如果僅僅采取兼職教師付課酬、專任教師拿相關(guān)專業(yè)的職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格證書、統(tǒng)計(jì)發(fā)表論文數(shù)量等等傳統(tǒng)的簡單化管理手段,不利于長期激勵“雙師”教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

崗位工作內(nèi)容不明確高職院校教師的工作崗位與普通本科院校教師的工作崗位相比有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在,高職院校教師的教學(xué)是實(shí)踐導(dǎo)向的,他們的教學(xué)陣地更多地在實(shí)訓(xùn)室、實(shí)踐基地。因而,如果用普通本科院校那種學(xué)科化的管理方法對高職院校教師進(jìn)行績效管理,必然要走入誤區(qū)。因此,必須明確高職院校教師的崗位特征,一方面,對其崗位職責(zé)、權(quán)利要清晰的描述,另一方面,高職院校教師在課程建設(shè)、知識更新、教書育人等隱性工作量方面也有自身特點(diǎn),也需要加以明確,否則容易影響教師參與專業(yè)建設(shè)的積極性。

績效管理過程中缺乏持續(xù)的雙向溝通忽視和缺乏溝通與反饋,是高職院校在績效管理執(zhí)行過程中比較常見的問題。教師作為被考核的對象,只是被動地接受考核和評價,往往不了解績效評價指標(biāo)及其產(chǎn)生的過程?？己私Y(jié)束后,管理者一般只告知教師考核結(jié)果及其工作的優(yōu)點(diǎn),對教師在工作中存在的問題、產(chǎn)生這些問題的原因和今后的努力方向等,卻因礙于情面或?yàn)榱藴p少矛盾,而不與教師充分溝通。這樣的績效考核缺乏科學(xué)性和全面性,不能真實(shí)地反映教師的業(yè)績水平,也不能真正起到提高教師的教育教學(xué)、科研能力的作用。

改進(jìn)高職院校教師績效管理的對策

提高認(rèn)識,轉(zhuǎn)變觀念,把握績效管理的核心思想有效的績效管理能夠最大限度地開發(fā)人的潛能,它通過管理者和個人經(jīng)過溝通制定績效計(jì)劃,然后在日常工作中進(jìn)行績效監(jiān)控和考核,并在績效反饋中進(jìn)行工作改進(jìn)。因此,績效管理過程實(shí)際上就是持續(xù)不斷的溝通過程。高職院校績效管理的有效實(shí)施,關(guān)鍵在于學(xué)校管理者、教職工觀念的轉(zhuǎn)變,要明確高職院校教師隊(duì)伍的特征,把高職院?？冃Ч芾砜醋饕粋€完整的系統(tǒng)。同時,必須明確績效管理不能等同于績效考核(見表1)?？冃Ч芾硎亲⒅剡^程的管理,而績效考核僅僅著眼于事后考核工作結(jié)果,只是這個系統(tǒng)中的一個部分。

績效管理必須充分體現(xiàn)高職教育特征首先,在績效考核指標(biāo)中,要合理考慮教師到企業(yè)實(shí)踐的因素,也要考慮教師進(jìn)行專業(yè)建設(shè)和實(shí)訓(xùn)室建設(shè)的因素,因?yàn)楦呗氃盒＝處煈?yīng)該在這些方面花費(fèi)很大力氣。很多高職院校在傳統(tǒng)的考核指標(biāo)中,把“專業(yè)建設(shè)”和“實(shí)訓(xùn)室建設(shè)”作為附加工作,在計(jì)算工作量時給教師“打折”計(jì)算,挫傷了教師在這些方面的工作積極性,進(jìn)而導(dǎo)致高職教育教學(xué)特征無法體現(xiàn)。其次,在績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中,要考慮高職院?？蒲泄ぷ鞯奶厥庑?不能用傳統(tǒng)的課題、論文引導(dǎo)教師的科研,而要把科技應(yīng)用、技術(shù)轉(zhuǎn)化和社會服務(wù)作為考核重點(diǎn)。第三,在績效管理中要有意識地營造高職院校教師的“大學(xué)精神”。高職院校屬于大學(xué),自然有其“大學(xué)精神”,這種大學(xué)精神就是“技兼于道”的實(shí)踐精神,只有教師樹立了這樣的大學(xué)精神,才能培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母呒寄苋瞬拧?/p>

科學(xué)設(shè)崗,制定合理的崗位工作內(nèi)容和工作目標(biāo)科學(xué)、合理地設(shè)置崗位,建立適時、有效的崗位管理機(jī)制,關(guān)系到能否科學(xué)合理地配置人才資源。崗位設(shè)置要堅(jiān)持因事按需設(shè)崗、權(quán)利義務(wù)明確的原則。崗位太多,就會人浮于事、濫竽充數(shù),起不到激勵作用;崗位太少,又制約工作的順利開展和影響工作質(zhì)量,不利于人才的培養(yǎng)。因此,高職院校要在人員編制限額內(nèi),根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和工作任務(wù),科學(xué)合理地設(shè)置崗位?？茖W(xué)設(shè)崗工作應(yīng)注意以下幾個環(huán)節(jié):

1.崗位分類。從學(xué)校和部門的工作任務(wù)出發(fā),根據(jù)工作需要因事設(shè)崗,根據(jù)工作性質(zhì)確定崗位類型,根據(jù)工作任務(wù)確定崗位名稱,根據(jù)部門類型和事業(yè)發(fā)展確定崗位結(jié)構(gòu)比例,設(shè)崗時要盡量減少崗位之間的交叉,增強(qiáng)崗位之間的協(xié)調(diào)性,避免因人設(shè)崗。高職院校的崗位一般分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、教學(xué)輔助崗位和工勤崗位四類,應(yīng)根據(jù)學(xué)校的工作任務(wù)和發(fā)展方向,確定崗位結(jié)構(gòu)比例。

2.確定崗位。在崗位分類的基礎(chǔ)上,以工作崗位為調(diào)查對象,通過科學(xué)的調(diào)查方法收集各種與崗位有關(guān)的信息。崗位調(diào)查的內(nèi)容包括崗位工作任務(wù)的性質(zhì)和內(nèi)容,崗位名稱、職稱(職務(wù))、年齡、職業(yè)資格、工作責(zé)任和工作經(jīng)歷等。崗位調(diào)查,要保證調(diào)查資料的真實(shí)性、可靠性和完整性,可直接與教職工面談,也可直接到該工作崗位進(jìn)行實(shí)地觀察和測算,還可應(yīng)用調(diào)查表進(jìn)行書面調(diào)查。崗位設(shè)計(jì)應(yīng)重視對崗位工作量的分析,設(shè)計(jì)合理的崗位定額和工作定額。

3.因崗聘人。在崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上,對崗位的各個構(gòu)成因素進(jìn)行分析,判明工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和工作條件;對人員的基本狀況進(jìn)行分析,判明崗位所需要人員的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力要求,采取公開招聘、公正招考、公平擇優(yōu)錄用的方法為高職院校選拔合格、合適的人才。

4.崗位說明。在設(shè)置崗位的同時,各崗位均需要編制崗位說明書,包括崗位名稱、工作內(nèi)容、任職條件、能力要求、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)。在編制崗位說明書的基礎(chǔ)上,建立本單位崗位分類圖表,說明本單位各類崗位的分布及其配置狀況,為人員聘用和分類管理提供依據(jù)。

制定科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系是績效管理的核心內(nèi)容,對于開發(fā)教師資源、促進(jìn)教師發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的統(tǒng)一具有重要作用?？冃гu價指標(biāo)體系必須具備一致性、高效度、準(zhǔn)確性、可操作性、可接受性五個特征。一致性是指績效評價指標(biāo)要與學(xué)校的宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)和部門目標(biāo)相一致。高效度是指績效評價指標(biāo)包括的所有內(nèi)容應(yīng)全面反映教師的工作業(yè)績,避免出現(xiàn)缺失或污染,所謂缺失,是績效評價指標(biāo)的選擇不全面,污染則是指考核內(nèi)容中與工作無關(guān)的方面。準(zhǔn)確性是指評價指標(biāo)體系要充分反映教師的工作業(yè)績、不足和工作效果,準(zhǔn)確表現(xiàn)教師為學(xué)校和部門所做的貢獻(xiàn)?？刹僮餍允侵杆x擇的績效評價指標(biāo)要能夠被衡量,有兩個評判標(biāo)準(zhǔn),第一是可用數(shù)量表示,第二是可用行為描述,兩者只要符合其一,即可衡量?？山邮苄灾缚冃гu價指標(biāo)的選擇,在保證其效用的情況下,要力求簡潔,便于操作和管理,容易被管理者和大部分教師認(rèn)可和支持?？冃гu價指標(biāo)要注重定性考核和定量考核的結(jié)合,定性考核以師德和對教師的基本要求為主要內(nèi)容,定量考核以崗位所要求的教學(xué)或科研、課程建設(shè)等指標(biāo)為依據(jù)。對不同崗位、不同職稱,甚至處于不同發(fā)展階段的教師,應(yīng)有不同的績效評價指標(biāo)和考核方式。高職院校專業(yè)帶頭人、骨干教師的考核內(nèi)容,應(yīng)側(cè)重于在把握專業(yè)發(fā)展方向、教學(xué)與課程改革或開辟新研究領(lǐng)域上,在考核方式上,應(yīng)重視聘期目標(biāo)考核,淡化年度考核。對青年教師,在考核內(nèi)容上應(yīng)側(cè)重于教育教學(xué)能力或科學(xué)研究能力的提高,在考核方式上應(yīng)重視過程管理和年度考核。

建立暢通的溝通渠道,進(jìn)行持續(xù)不斷的、有效的雙向溝通績效管理是管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程,這種溝通不僅包括信息的交流,還包括情感、思想、態(tài)度、觀點(diǎn)的交流。有效的溝通,可以消除誤解和抵觸,起到信息共享、優(yōu)勢互補(bǔ)的作用。溝通互動的過程能推動績效管理體系順暢運(yùn)行并不斷自我完善。因此,在整個績效管理過程中,高職院校的管理者要不斷地與教師進(jìn)行及時溝通,了解每個教師的工作實(shí)際,明確高職教育工作特點(diǎn),提供建議性的反饋,糾正偏差或失誤,并隨著具體工作的展開隨時對績效計(jì)劃和目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。這樣可以保證績效信息的充分共享,提高績效管理的有效性和準(zhǔn)確性,保證績效管理的順利進(jìn)行,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和競爭力。

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作者簡介:

黃漢濤(1974—),男,廣東揭陽人,深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院助理研究員,研究方向?yàn)槁殬I(yè)教育研究。