中層培養(yǎng)

趙晶華

近期，中國(guó)保險(xiǎn)(控股)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“中保集團(tuán)”)在A股整體上市擱淺之際，開(kāi)始對(duì)旗下虧損的財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司著手進(jìn)行改革。但身處金融危機(jī)中的改革注定困難重重：中保集團(tuán)旗下子公司民安保險(xiǎn)上海分公司近期對(duì)員工進(jìn)行大幅減薪，中層員工的月收入從過(guò)去的萬(wàn)元之上，降到近幾個(gè)月的960元。大幅降薪已引發(fā)民安保險(xiǎn)上海分公司的人事地震，該公司多位中層在辭職后，走上了針對(duì)該公司變相裁員的訴訟之路。

中層地震風(fēng)波頻頻上演，中層管理問(wèn)題成為職場(chǎng)上再次升溫的熱門(mén)話題。

被人稱(chēng)為“粘合劑”的中層管理者，在企業(yè)管理中起著承上啟下的作用，是高管和基層員工之間的橋梁。不管是處于經(jīng)濟(jì)的繁榮期還是衰退期，他們都是負(fù)責(zé)執(zhí)行公司戰(zhàn)略、推行組織變革，并推動(dòng)基層員工積極參與公司建設(shè)的不可或缺的執(zhí)行者。那么，當(dāng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生變化，一套提高中層素質(zhì)能力的解決方案，是不是比簡(jiǎn)單的“換人”更能解決問(wèn)題呢？就企業(yè)中層的成長(zhǎng)話題，記者采訪了北京影響力企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理、影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)北方大區(qū)總經(jīng)理劉永忠先生。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：作為一名企業(yè)管理咨詢師，在企業(yè)團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)上，您有什么感觸？劉永忠：十幾年來(lái)，我服務(wù)了很多企業(yè)，同時(shí)也是一位企業(yè)管理者，因此這些企業(yè)從高層到基層的種種問(wèn)題和困惑，都讓我感同身受。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，總經(jīng)理的思維將影響整個(gè)組織的戰(zhàn)略方向?；鶎邮墙M織發(fā)展的基石，中層是組織發(fā)展的橋梁，他們的職業(yè)化將直接影響公司規(guī)章制度的執(zhí)行結(jié)果。眾所周知，企業(yè)變大很容易，老板投資即可；企業(yè)變強(qiáng)卻很艱難，沒(méi)有中層團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)壯大，企業(yè)變強(qiáng)只是空想。

近期，從金山到中保，從谷歌到百度，種種中層問(wèn)題讓我們關(guān)注。對(duì)于公司來(lái)講，培養(yǎng)一個(gè)人不容易，培養(yǎng)一批人、塑造一種文化更不容易，任何企業(yè)都避免不了中層的動(dòng)蕩。我一直認(rèn)為，對(duì)中層管理者而言，公司對(duì)他們不僅僅只有“養(yǎng)”的責(zé)任，更應(yīng)當(dāng)行使“育”的義務(wù)。“養(yǎng)”僅僅是給他們提供薪金福利，讓他們滿足必需的生存條件，而培育才會(huì)幫助他們真正從心智、能力上得到成長(zhǎng)。忠誠(chéng)的組織隊(duì)伍是企業(yè)成長(zhǎng)的前提，“育”是企業(yè)讓員工忠誠(chéng)于組織所必

劉永忠，北京影響力企業(yè)管理有限公司總經(jīng)理，影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)北方大區(qū)總經(jīng)理，多家集團(tuán)公司總裁顧問(wèn)；資深職業(yè)經(jīng)理人。須付出的。

對(duì)公司的中堅(jiān)骨干，要“忠誠(chéng)”當(dāng)然也要“專(zhuān)業(yè)”，畢竟，完善的管理需要專(zhuān)業(yè)的支撐，對(duì)管理者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化的訓(xùn)練是解決問(wèn)題的基礎(chǔ)。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：企業(yè)中層該如何發(fā)揮最大的管理作用？

劉永忠：中層們究竟該如何成長(zhǎng)、如何從中間力量變成中堅(jiān)力量，像少林、武當(dāng)、峨眉、昆侖諸派一樣，各有各的招，各說(shuō)各的理？我們知道，任何事物的發(fā)展都有規(guī)律，企業(yè)中層的成長(zhǎng)也不例外，只是我們是否有耐心去摸索罷了。在過(guò)去的幾年中，我曾經(jīng)對(duì)這個(gè)問(wèn)題苦思冥想，期望發(fā)現(xiàn)什么捷徑或高招，但百思不得其解。忽然有一天，恍然頓悟：中層成長(zhǎng)根本沒(méi)有什么捷徑或絕招，關(guān)鍵還是遵循基本的管理常識(shí)。具體說(shuō)來(lái)，就是以下幾點(diǎn)：首先，我們必須讓中層團(tuán)隊(duì)擁有統(tǒng)一的管理常識(shí)，形成統(tǒng)一的管理理念。

我參加過(guò)很多企業(yè)的例會(huì)，發(fā)現(xiàn)會(huì)議上所討論的話題，如公司目標(biāo)、工作計(jì)劃、工作思路、部門(mén)職能、團(tuán)隊(duì)溝通、公司戰(zhàn)略、文化建設(shè)、執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力等多個(gè)方面都存在著讓人瞠目結(jié)舌的誤區(qū)。我曾經(jīng)不止一次地做過(guò)測(cè)試：隨便拿出一個(gè)話題，讓在座的經(jīng)理們分別在一張白紙上寫(xiě)下對(duì)話題內(nèi)涵的各自理解，你會(huì)發(fā)現(xiàn)10個(gè)人一定會(huì)出現(xiàn)5種以上的答案。這意味著什么？意味著至少50%的時(shí)間我們?cè)陔u同鴨講。

管理學(xué)上有一個(gè)定律：只有共性的團(tuán)隊(duì)知識(shí)才能創(chuàng)造業(yè)績(jī)。然而，大多數(shù)企業(yè)都嚴(yán)重缺乏團(tuán)隊(duì)共識(shí)。所以，溝通困難、效率低下也就變得稀松平常。解決的方式其實(shí)很簡(jiǎn)單，向管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)“灌水”——補(bǔ)充統(tǒng)一管理知識(shí)，進(jìn)而生成統(tǒng)一的管理理念。其次，高層要給中層承擔(dān)責(zé)任的機(jī)會(huì)。

多數(shù)情況下，總經(jīng)理們的挑戰(zhàn)是：能否把責(zé)、權(quán)、利這個(gè)“鐵三角”為中層們切分得清清楚楚？能否做到“一張紙、一支筆、寫(xiě)清楚、去干吧，有錯(cuò)誤也沒(méi)啥”？事實(shí)上，能夠通過(guò)這兩個(gè)挑戰(zhàn)的總經(jīng)理不是全部。

第三，給中層經(jīng)理持續(xù)有效的輔導(dǎo)。

沒(méi)有人剛生下來(lái)腦門(mén)上就寫(xiě)著“職業(yè)經(jīng)理人”幾個(gè)字。管理者的成長(zhǎng)需要時(shí)間、需要實(shí)踐、需要事件，更需要有人在其成長(zhǎng)的道路上的不斷提醒和輔導(dǎo)。

那么，誰(shuí)是最適合的導(dǎo)師？是中層的上級(jí)。

中層的上級(jí)和中層接觸頻繁，對(duì)中層的職責(zé)、任務(wù)、長(zhǎng)處、短處、脾氣、稟性了解深刻，這是有效輔導(dǎo)的重要條件。另外，下屬進(jìn)步是上級(jí)責(zé)無(wú)旁貸的使命，上級(jí)也會(huì)從下級(jí)的進(jìn)步當(dāng)中受益無(wú)窮，所以總經(jīng)理不斷給中層持續(xù)有效的輔導(dǎo)就變得天經(jīng)地義。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：顯然不斷幫助中層成長(zhǎng)能帶來(lái)雙贏的結(jié)果，但對(duì)總經(jīng)理來(lái)說(shuō)卻是不小的挑戰(zhàn)。

劉永忠：是這樣的。對(duì)于總經(jīng)理，你必須有耐心，能堅(jiān)持不斷地提醒和提示；你必須有勇氣，不畏懼下屬的微詞和抵觸；你必須有魅力，能讓下屬接受你的為人和思想；你必須有能力，能比中層看得更深更遠(yuǎn)。要做到以上幾點(diǎn)，總經(jīng)理必須不斷提升自己、約束自己、修煉自己。

《現(xiàn)代企業(yè)文化》：那對(duì)于中層的培養(yǎng)，你有什么建議？

劉永忠：首先，培養(yǎng)要突出實(shí)戰(zhàn)性。據(jù)財(cái)富雜志（中國(guó)）的一項(xiàng)對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)的MBA、EMBA的培訓(xùn)效果調(diào)查報(bào)告顯示，有超過(guò)16.6%的學(xué)員認(rèn)為教學(xué)與實(shí)際嚴(yán)重脫節(jié)；40%以上MBA學(xué)員反映在學(xué)習(xí)中仍以傳統(tǒng)的理論教育為主，缺乏實(shí)戰(zhàn)，并沒(méi)有解決中間執(zhí)行層的問(wèn)題！因此，貼近市場(chǎng)、建立實(shí)戰(zhàn)性的培養(yǎng)模式是至關(guān)重要的。

第二，有針對(duì)性地培養(yǎng)是關(guān)鍵。對(duì)于中層管理者，由于崗位職能不同、經(jīng)歷不同，能力和要求上也各有不同。因此對(duì)他們的培養(yǎng)必須要注重針對(duì)性和個(gè)性化，從計(jì)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、控制能力上進(jìn)行全面評(píng)估，各取所需，從而生成適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)計(jì)劃。這樣對(duì)癥下藥的培養(yǎng)與學(xué)習(xí)，對(duì)最終學(xué)習(xí)效果的評(píng)估才更清晰。

第三，內(nèi)容設(shè)置要系統(tǒng)性。如今，系統(tǒng)管理是一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，系統(tǒng)性地建立必需的管理框架，是對(duì)每個(gè)管理者最基本的要求。

第四，所學(xué)要有效轉(zhuǎn)化為所用。在追求效益的今天，企業(yè)越來(lái)越關(guān)注培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)以及企業(yè)效益的提升。沒(méi)有轉(zhuǎn)化就是白學(xué)，因此這就要求必須有一套完善的知識(shí)轉(zhuǎn)化體系，使知識(shí)真正落地并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力