員工招聘——人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

王　蕊　王經(jīng)珠

摘要:在人類所擁有的一切資源中,人力資源是第一寶貴的資源。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平,不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要,也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個企業(yè)長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。而員工招聘是確保人力資源管理工作發(fā)揮最大效力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文就如何做好員工招聘、如何進(jìn)行面試談幾點(diǎn)方法。

關(guān)鍵詞:招聘 人力資源管理 專業(yè)化 面試 創(chuàng)新

中圖分類號:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)03-0047-02

進(jìn)入了21世紀(jì)以后,市場競爭日趨激烈。尤其是我國加入世貿(mào)組織之后,國際經(jīng)濟(jì)趨于一體化,國際競爭更加激烈。面對如此局面,一個國家、一個地區(qū)、一個企業(yè),要想去的發(fā)展的先機(jī),占領(lǐng)主動地位,靠的就是人,就是人才。不管是誰,只要有了人才,并能充分發(fā)揮人才的作用,就可以戰(zhàn)勝一切困難,就可以取得競爭的勝利,就可以取得理想的經(jīng)濟(jì)效益。目前,我們國家實(shí)行科學(xué)發(fā)展觀,實(shí)施科教興國,實(shí)施人文管理,實(shí)施全面提高人們素質(zhì)的方針政策,歸結(jié)到一點(diǎn),就是全面提升人力資源開發(fā)的水平,取得民族振興、國家繁榮的目標(biāo)。而一個企業(yè),尤其是中小企業(yè),也只有及時發(fā)現(xiàn)人才、想法引進(jìn)人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才、最終留住人才,才能確保企業(yè)的不斷進(jìn)步,才能確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么,企業(yè)要達(dá)成發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、使用人才、管理人才、開發(fā)人才、留住人才最基礎(chǔ)的就是員工招聘。本文擬就員工招聘—人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)談點(diǎn)拙見。

我們知道,人力資源管理的內(nèi)容十分豐富:工作崗位研究,人力資源規(guī)劃,員工招聘錄用,員工績效考核,員工薪酬管理,勞動關(guān)系與勞動爭議的處理,員工的培訓(xùn),員工職業(yè)生涯規(guī)劃,員工的安全與福利,社會保障制度等等。在諸多的內(nèi)容中,人力資源管理的目的就是充分開發(fā)人力資源,就是圍繞人力資源的開發(fā)而展開工作的。只有對人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和管理,才能最大限度地調(diào)動員工的積極性,才能使員工的積極性變成企業(yè)發(fā)展的動力,才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),才能以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目的。那么,這些工作的開展,這樣的目的的實(shí)現(xiàn),其實(shí)都離不開一項最基礎(chǔ)的工作—人力資源的招聘。員工招聘,是人力資源管理的最基礎(chǔ)的工作,也是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),員工招聘工作開展的如何,決定了一個企業(yè)的人員的構(gòu)成,決定了一個企業(yè)是否有發(fā)展后經(jīng),決定了一個企業(yè)的興衰。

員工招聘既然是人力資源管理的最關(guān)鍵環(huán)節(jié),那么如何實(shí)現(xiàn)招聘的目標(biāo),為企業(yè)引進(jìn)人才就成為了重中之重。我們認(rèn)為,要做好企業(yè)的員工招聘工作。應(yīng)注重以下幾點(diǎn):

1合理確定人力資源部的人員

人力資源部的工作人員尤其是經(jīng)理,是企業(yè)員工進(jìn)出的經(jīng)手人員,對企業(yè)的員工狀況、企業(yè)的人才缺口都十分清楚。尤其是對人才的引進(jìn)、發(fā)現(xiàn)和使用,更是具有得天獨(dú)厚的條件。因此,合理確定人力資源部的人員尤其是經(jīng)理,是做好員工招聘工作的前提。

我們常說,千里馬常有而伯樂部常有。就是說,人才總是存在的,而用人單位很難發(fā)現(xiàn),尤其是現(xiàn)在的中小企業(yè),大多數(shù)都是家族式企業(yè),人力資源部的人員尤其是經(jīng)理往往由家族的某位成員擔(dān)任。這不是一個好的方法。

2要明確員工招聘的意義

員工招聘的意義重大,這個意義,不但是人力資源部的人員尤其是經(jīng)理要掌握,所有的企業(yè)高級管理人員都應(yīng)該掌握。只有掌握了這些意義,才能人士到員工招聘工作的重要性。

員工招聘對企業(yè)來說,其重要意義具有:

①員工招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展:在現(xiàn)代越來越激烈的競爭中,沒有素質(zhì)較高的員工隊伍和科學(xué)的人力資源管理,企業(yè)將面臨倒閉的惡果。而員工招聘則是一個企業(yè)人力資源形成的關(guān)鍵,是企業(yè)生存和發(fā)展的前提。

②員工招聘可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益:人力資源部經(jīng)理如果慧眼識才,通過員工招聘,發(fā)現(xiàn)和引進(jìn)企業(yè)急需的人才,必將給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造十分有利的條件。如果這些人才充分發(fā)揮其作用,必將大大提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

③員工招聘可以減少離職,增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力:通過有效的員工招聘,企業(yè)就會將選擇應(yīng)聘員工個人發(fā)展動機(jī)和企業(yè)目標(biāo)相一致的人員留用,給這些人一個施展自己才華的舞臺,就會將這些人的積極性發(fā)揮出來,就會減少離職現(xiàn)象的發(fā)生,就會使企業(yè)的凝聚力得到極大的提高和增強(qiáng)。

④員工招聘是企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ):企業(yè)的人力資源管理工作是一個系統(tǒng)工程,而員工招聘是最基礎(chǔ)的工作,是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié),只有這個基礎(chǔ)工作做好了,才能保證企業(yè)的整個人力資源管理工作才能有效地運(yùn)作才能保證企業(yè)的發(fā)展。

3要對人力資源部工作人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),提高其工作水平

隨著社會的發(fā)展和進(jìn)步,競爭也越來越激烈。尤其是2008年下半年以來的全球性經(jīng)濟(jì)危機(jī),極大地打擊了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,很多企業(yè)在這次危機(jī)中倒閉。同時,就業(yè)形勢也急轉(zhuǎn)直下,社會上事業(yè)人數(shù)急劇膨脹。

在這種情形之下,員工招聘的工作好像非常容易,其實(shí)則不然。因?yàn)?失業(yè)的人員越多,越是魚龍混雜,越是難以找到合適的企業(yè)需要的人才。隨著員工招聘工作的難度越來越高,復(fù)雜程度越來越大。這就要求對人力資源部工作人員尤其是經(jīng)理進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),

專業(yè)培訓(xùn)時提高員工素質(zhì)的很好的方法之一,也是提高人力資源管理部門的員工透氣式經(jīng)理素質(zhì)的很有效的辦法。專業(yè)培訓(xùn)的手段很多,要根據(jù)各個不同的企業(yè)的條件來進(jìn)行選擇。大體上有三種:一是脫產(chǎn)到知名院校進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)時間稍微長一些,費(fèi)用稍微高一些,但是,效果確是最好的;二是業(yè)余進(jìn)行培訓(xùn)?？蛇x擇當(dāng)?shù)氐脑盒；蛘唿h校進(jìn)行,這種培訓(xùn)不用脫離工作環(huán)境,在世紀(jì)工作中可以及時采用新學(xué)到的知識和方法,費(fèi)用較低,實(shí)踐也有保證。但是,當(dāng)?shù)氐脑盒；螯h校得舉辦這樣的培訓(xùn)才可;三是自學(xué)。這是一個最簡單的方法,既可以充分利用業(yè)余時間,有可以及時和工作實(shí)際相結(jié)合,省時、省力、省錢,是一個很好的方法。但是,要求自學(xué)的員工有較強(qiáng)的自我約束能力,有較強(qiáng)的毅力才行。通過培訓(xùn),就可以提高自身的素質(zhì),逐步發(fā)展成為真正的伯樂,為企業(yè)找到更多、適用的人才。

4要把企業(yè)文化融會到招聘工作之中

企業(yè)文化是指企業(yè)全體成員共同認(rèn)可和接受的、可以傳承的價值觀、道德規(guī)范、行為規(guī)范和企業(yè)形象標(biāo)準(zhǔn)的總稱,是物質(zhì)文化和精神文化的總和。根據(jù)多年的實(shí)踐表明,一個良好的企業(yè)文化能夠把員工個人目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)目標(biāo)上來,能夠約束和規(guī)范企業(yè)每個員工的思想和行為,能夠把員工的積極性凝聚起來,能使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取、理想共鳴的一種效應(yīng),會使員工由內(nèi)到外地主動為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。一個員工也只有認(rèn)同了企業(yè)的文化才會最大限度地投入到工作中去。所以,將企業(yè)文化融會到招聘中,就要求主持招聘的人員應(yīng)該在自身認(rèn)同企業(yè)文化的前提下,進(jìn)行篩選,為企業(yè)招聘到與本企業(yè)文化相吻合的員工。這樣,新員工就會很快融入到企業(yè)中去,成為合格的一名員工,并且會如魚得水般地發(fā)揮自己的能力,為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

5招聘人員要達(dá)到專業(yè)化水平

一個企業(yè)要有一個大的發(fā)展,必須實(shí)行專業(yè)化管理。只有專業(yè),才能精通。只有精通,才能做到最好。為此,企業(yè)就要培養(yǎng)自己的招聘專家。在實(shí)際的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人們都是非?，F(xiàn)實(shí)的,都是遵循“人往高處走,水往低處流”這一規(guī)律的。那么,你的企業(yè)的招聘人員不是專家,不專業(yè),怎么能招聘到真正的人才?就是真正的人才來了,也會由于招聘人員不專業(yè)而被其放棄,更談不上如何發(fā)現(xiàn)人才了了。所以,對企業(yè)的招聘人員要實(shí)行專業(yè)化管理,經(jīng)過一點(diǎn)時間的培訓(xùn),提高其專業(yè)化水平和能力。

人力資源部員工要成為專家,要實(shí)行專業(yè)化管理,就要達(dá)到三個境界:一是思想素質(zhì)、思維習(xí)慣、基本的言談等都達(dá)到專家的水平,要很專業(yè);二是眼光很專業(yè),能夠第一時間發(fā)現(xiàn)符合企業(yè)需要的人才;三是綜合能力很專業(yè)。人力資源部員工接觸的應(yīng)聘人員很多,如果綜合能力不強(qiáng),就會喪失許多發(fā)現(xiàn)人才的良機(jī),就會給企業(yè)帶來不可估量的損失。

6招聘人員對于招聘的面試方法要不斷進(jìn)行創(chuàng)新

市場經(jīng)濟(jì)是競爭的經(jīng)濟(jì),市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是殘酷的,是嚴(yán)格執(zhí)行優(yōu)勝劣汰這一規(guī)律的。一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,就要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。只有創(chuàng)新才能獲得生存的主動權(quán)。人力資源管理尤其是招聘的面試環(huán)節(jié)也要不斷創(chuàng)新,才能適應(yīng)客觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

6.1結(jié)構(gòu)化面試法

按照面試的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度的高低可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過程中,主試人必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項對被試人測試,不能隨意變動面試提綱,被試人也必須針對問題進(jìn)行回答,面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。也就是說在結(jié)構(gòu)化面試中,面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高,使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密,層次性強(qiáng),評分模式固定。

6.2行為描述面試法

行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息:一是求職者過去的工作經(jīng)歷,判斷他選擇本企業(yè)發(fā)展的原因,預(yù)測他未來在本企業(yè)中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式,并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試過程中,面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進(jìn)行描述,如面試官會提問“請你談?wù)勥^去的工作經(jīng)歷,請你談?wù)勲x職的原因?”“請你談?wù)勀阆蛟瓉砉ぷ鞯墓巨o職的經(jīng)過”等。

在采用行為描述面試法時,各個面試官可能會用不同的行為標(biāo)準(zhǔn)對求職者進(jìn)行評定,為了保證評定結(jié)果的可信度和有效度,企業(yè)在進(jìn)行面試前必須制定一個標(biāo)準(zhǔn)的評定尺度。比如,可以用5分制的打分方法:1分—對工作變動幾乎無適應(yīng)能力,不喜歡工作變動;2分—盡量適應(yīng)工作變動,工作表現(xiàn)差;3分—可以接受工作變動,及時補(bǔ)充新知識,工作表現(xiàn)良好;4分—可以接受工作變動,能迅速適應(yīng)新環(huán)境,工作表現(xiàn)進(jìn)步;5分—非常喜歡挑戰(zhàn)性工作,工作表現(xiàn)積極主動,能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。

6.3能力面試法

能力面試法是一種新的面試方法。與傳統(tǒng)的面試方法注重應(yīng)試者以往所取得的成就不同,這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳?shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中,面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點(diǎn)。

企業(yè)在招聘中可以采用能力面試法,要把握4個關(guān)鍵的要素:情景(situation),即描述求職者經(jīng)歷過的特定工作情景或任務(wù);目標(biāo)(target),即描述求職者在特定情景當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo);行動(action),即描述求職者在特定情景當(dāng)中所做出的行動;結(jié)果(result),即描述行動的結(jié)果,包括積極的和消極的結(jié)果、生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果。這4個要素的英文縮寫就是“star”,進(jìn)行能力面試也即尋找stars。

6.4壓力面試法

壓力面試法(stress interview)是指有意制造緊張,以了解求職者將如何面對工作壓力的方法。一般是面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服,針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問,打破沙鍋問到底,直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。

就壓力面試而言,一方面,它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)(喜怒和辱罵)的求職者的良好辦法;另一方面,使用壓力面試法的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。面試官還需具備控制面試(如求職者歇斯底里)的技能。因此,在使用壓力面試法之前一定要慎重,一方面確信壓力是候選人將來必然要面對的;另一方面要保證面試官有控制壓力的能力。

綜上所述,在企業(yè)的人力資源管理工作中,招聘工作是關(guān)機(jī)鍵環(huán)節(jié),是重中之重,是最基礎(chǔ)的工作。做好了招聘工作,選擇到了合適的人員,就可以為人力資源管理的后期工作打下良好的基礎(chǔ),就可以為企業(yè)的快速發(fā)展的創(chuàng)造十分有利的條件,就可以起到事半功倍的效果。只有選擇了合適的人才,才能為企業(yè)節(jié)約很大的成本,才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中掌握主動權(quán),才能保證企業(yè)取得理想的經(jīng)濟(jì)效益,也才能達(dá)到企業(yè)、員工個人和社會三贏的最理想的結(jié)果。

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