南轅北轍

彭陽軍

同一件事情,上司和下屬會有不同的判斷,不然,怎么說溝通是門藝術呢?

上司和下屬的想法往往是南轅北轍的,因為所處的位置不同,看問題的角度也不同,還有一個重要原因是:大部分企業(yè)中,上司和下屬之間都缺乏信任感,即使對同樣的事情,也想不到一塊兒去。以下就有幾個例子:

事例一

上司:員工表現(xiàn)優(yōu)秀,想給他一些額外獎勵,以激勵士氣,但考慮到種種原因,決定私下發(fā)個紅包獎勵。

下屬:上司為何私下給我發(fā)紅包,他有什么企圖?

結果:激勵的目的沒達到,反而增加了下屬的困擾。

教訓:如果有私下獎勵員工的做法,最好用小道消息的辦法傳話,讓員工都了解到原來還有這樣的做法,當輪到自己頭上時,不會覺得很突兀。

當然,最好采取公開獎勵的方式,但在大部分企業(yè)中,私下獎勵作為一種輔助和調劑手段,也是無法完全取消的。

事例二

上司:發(fā)現(xiàn)下屬工作負擔重,決定安排人分擔一下他的工作

下屬:上司要分我的權了,他為何對我不滿?

結果:下屬不但不領情,反而有抱怨,或萌生去意。

教訓:如果下屬不主動先提出找人分擔他的工作,上司一般只能保持沉默,除非不派人分擔就會嚴重影響部門或公司的利益。

事例三

上司:發(fā)現(xiàn)下屬有能力不足之處,于是希望其能去參加相關的培訓。

下屬:上司對我不滿意,可能要被炒掉了。

結果:下屬產(chǎn)生困擾,或萌生去意。

教訓:上司收集培訓需求,盡可能公開地和全體下屬討論,避免個別討論。

事例四

上司:提升效率,減少加班,下屬可以有更多的個人時間。

下屬:打工就是為了賺錢,這個上司太小氣,連班也沒得加。

于是,上司作出調整:既然減少加班引起不滿,那還是盡可能安排多加班吧。下屬的態(tài)度跟著變了:這個上司太苛刻,簡直是比老板還資本家,壓榨得我們這么苦。

結果:上司左右不是人,下屬橫豎不領情。

教訓:加班安排,向同行的一般情況看齊,掌握度,不領同行之先,也不落同行之后。

事例五

上司:包食宿是對員工的福利,就不從工資里扣錢了吧。

下屬:反正不扣錢,那就隨便用吧。

于是,上司改變:從工資中扣除伙食費和水電費,避免浪費。下屬也跟著變了:這個上司太小氣,連這么點小錢也要扣

結果:下屬對抗情緒加劇,離職率增加。

教訓:如果涉及到員工工資減少,哪怕是名義上的減少(即先補貼再扣除),對員工的心理影響也是很大的,應慎重行事,實施前要和員工充分溝通,讓員工了解你的目的,并盡量避免員工工資的實質減少。

事例六

上司:員工做得好是應該的,除非做出明顯貢獻,一般無須特別指出

下屬:做得好,上司表揚都沒一句,我做得好還有什么勁?

結果:下屬對抗情緒加劇,離職率增加。

教訓:人總是喜歡被贊美的,因此,上司應不吝贊美下屬,哪怕是微小的成績。

事例七

上司:天要下雨,娘要嫁人,員工要走,就隨他吧,打工也不容易,不要為難他了。

下屬:上司竟然不挽留自己,看來我無足輕重,也許我早就該走了,或者他早就想讓我走了。

結果:員工士氣低落,上司的好心被誤解。

教訓:時時表達你對任何一位員工的重視,如果員工要走,一定要挽留,實在挽留不了,也要用恰當?shù)姆绞奖磉_你的不舍和對他的器重,例如請他吃一頓飯,把整個部門的同事也請上,給他餞行。

編 輯宋家明

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