建立和完善青年專業(yè)技術(shù)人員崗位成才管理機制

崔　毅

摘 要:隨著醫(yī)療市場競爭的加劇,人才成為醫(yī)院發(fā)展的主要生產(chǎn)力,科學管理是醫(yī)院建設(shè)的重要手段,然而在實際工作中,人才的培養(yǎng)與成長中存在著制約醫(yī)院發(fā)展的問題,文章從六個方面闡述如何解決管理機制中存在的問題。

關(guān)鍵詞:崗位 成才 專業(yè)技術(shù)人員 管理機制

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)08-205-01

人才是醫(yī)院最核心的競爭力,隨著現(xiàn)代醫(yī)療科技的發(fā)展,越來越需要專業(yè)技術(shù)強的復合型人才,對于醫(yī)院來說,除了臨床型人才,科研型人才、精于管理的人才,以及臨床、科研、管理各方面都具有的復合型人才。人才是醫(yī)院發(fā)展的生產(chǎn)力,科學管理是醫(yī)院建設(shè)的重要手段,管理出人才,管理出效益。

醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才不同于其他專業(yè),它是長期醫(yī)學經(jīng)驗的積累和科學理論的指導,來源于當今的科學研究與開發(fā)。醫(yī)療人才作為醫(yī)學知識的載體,作為醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)等活動的主體,他們的知識、經(jīng)驗、技術(shù)和道德情操,直接決定著醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效果。

醫(yī)學人才的成長依靠長期的工作經(jīng)驗積累,醫(yī)學界中青年人是十分有潛力的人才。一份研究諾貝爾物理、化學及醫(yī)學獎獲得者年齡分布的資料,顯示醫(yī)學獎獲得者取得成果的最佳年齡區(qū)在31至45歲,在該年齡段獲獎?wù)?5.1%。盡管醫(yī)院各類人才最佳年齡區(qū)有所不同,但上述分析有著重要的參考價值。在宏觀上規(guī)劃人才結(jié)構(gòu)時,應(yīng)充分考慮到人才的最佳年齡區(qū),力求使人才總量的大部分處于該區(qū)段內(nèi),使醫(yī)院人才群體保持活力和后勁。

一、讓醫(yī)務(wù)人員明確醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)宗旨和價值取向

醫(yī)院的文化代表該醫(yī)院成員共同價值取向。價值觀是對是非、善惡、義利的衡量和判別標準,是指導醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療實踐活動的行為準則。當前在醫(yī)務(wù)人員中價值觀并沒有形成共識且諸多偏頗,這些必然影響到服務(wù)宗旨的體現(xiàn)。醫(yī)院首先必須注重醫(yī)務(wù)人員價值觀的熟悉與引導,做好兩個轉(zhuǎn)變。一是對醫(yī)療服務(wù)主客體熟悉的轉(zhuǎn)變。過去醫(yī)療單位總是視自己為主體,考慮問題的著眼點偏重于本單位及工作人員自身,忽視了病人的利益與需求?，F(xiàn)在要轉(zhuǎn)變到以病人為主體,時時處處要為病人的利益著想。二是醫(yī)療服務(wù)中角色的轉(zhuǎn)變。醫(yī)院及醫(yī)生不再以“恩賜者”自居,改變“醫(yī)生中心”的觀念,尊重病人、關(guān)心病人、服務(wù)病人、樂于當“奉獻者”。其次,圍繞“以病人為中心”這個目標,制訂出切實可行、內(nèi)容具體、操作性強又便于考評的標準。通過醫(yī)院文化的滲透,增強醫(yī)院的凝聚力和持久力,讓醫(yī)療行為更加合理化、規(guī)范化,從而推動專業(yè)技術(shù)人員的成長與發(fā)展。

二、實施專科細化,培養(yǎng)臨床專業(yè)人才

醫(yī)院可根據(jù)市場的需要,逐步調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),對條件成熟的?？埔蛛x出來,依托綜合醫(yī)院的優(yōu)勢,突出?？铺厣?既符合社會就醫(yī)的需求,適應(yīng)市場變化,又有利于臨床專業(yè)人才的成長。

三、鼓勵創(chuàng)新技術(shù),培養(yǎng)創(chuàng)新人才

醫(yī)院的發(fā)展要有創(chuàng)新的技術(shù),技術(shù)的創(chuàng)新依賴一批優(yōu)秀的人才。醫(yī)院應(yīng)成立科教科,專門負責專業(yè)技術(shù)人員的新技術(shù)、新業(yè)務(wù)的開展。醫(yī)院每年設(shè)立專門的培訓基金,鼓勵職工繼續(xù)深造、鼓勵職工開展新業(yè)務(wù)、新技術(shù)、鼓勵職工自學成才,選送年輕的專業(yè)技術(shù)骨干出去進修,動態(tài)管理,分期考核,滾動培養(yǎng)。同時醫(yī)院還可成立獎勵基金,對能夠開展新業(yè)務(wù)的科室及人員進行獎勵。

四、用競爭擇優(yōu)的方式選拔管理人才

醫(yī)院在人才的培養(yǎng)上要做好人員的規(guī)劃,梯隊的培養(yǎng)。青年的成才要從重視崗位的成才、能力的培養(yǎng),鼓勵競爭上崗,擇優(yōu)聘用,要克服管理崗位長期“占位”的現(xiàn)象,騰出崗位給青年專業(yè)技術(shù)人才施展才華,建立有效的考核、離崗、調(diào)整、輪換等有利于新陳代謝的用人機制,克服管理崗位能上不能下的,一個科主任當幾十年的現(xiàn)象。對專業(yè)技術(shù)能力強、有培養(yǎng)前途的青年人可在崗位上擔任副職,考核期二年,對真正能力強的青年管理人才應(yīng)大膽提拔,原科主任可退下來作為業(yè)務(wù)顧問,進行業(yè)務(wù)指導和科室管理上的幫助,原享受的科主任待遇不變。這樣一方面既減輕了科主任的負擔,加強了科室的管理,又激勵了青年人的工作熱情,為中青年骨干參與科室管理提供了平臺,為醫(yī)院人才梯隊的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。

五、創(chuàng)建合理、有效的考核機制

醫(yī)院人才的培養(yǎng)是一個長期的過程,是長期經(jīng)驗的積累。對于學科帶頭人,要從制度上賦予上級醫(yī)務(wù)人才帶教培養(yǎng)下級人才的職責,在原有的考核機制中應(yīng)增設(shè)人才的帶教與培養(yǎng)指標,形成學科帶頭人、高級職務(wù)、中級職務(wù)、初級職務(wù)各個層次之間的一種帶教關(guān)系,從而形成一個完整的人才鏈,這個人才鏈象一個金字塔,學科帶頭人只是一、二個,下面帶教的高級職務(wù)可能是三、四個,越到塔底,人員越多,對帶教成績突出的學科帶頭人設(shè)立一個帶教獎,在年度考核時應(yīng)評為優(yōu)秀并給予獎勵。這也是促使青年專業(yè)技術(shù)人才逐步走向成熟的一條捷徑。

六、優(yōu)化人文環(huán)境,體現(xiàn)人文關(guān)懷,加快人才成長

醫(yī)院要大力營造有利于人才穩(wěn)定的環(huán)境。要尊重知識、尊重人才,對引進的?？迫瞬乓M行政策上的扶持,待遇要市場化,盡量保持與同級醫(yī)院一樣的工資水平,對外聘的青年職工提供住宿或給予住房補貼,并為所有外聘職工繳納公積金。對學科帶頭人考慮解決家屬工作的問題。對在醫(yī)院連續(xù)工作五年以上的中青年職工考慮進編問題。既穩(wěn)定了醫(yī)療隊伍,又降低了醫(yī)院招聘的成本。

醫(yī)院青年人才的培養(yǎng)絕不是個別領(lǐng)導或人事部門的單打獨斗就能奏效,而是需要醫(yī)院每一個職能部門、乃至全院職工的相互配合,相互協(xié)同中才能完成。我們首先要從思想上進行較大的轉(zhuǎn)變,以前企業(yè)的一些老觀念、做法必須擯棄,不能產(chǎn)生本位主義作風,對比自己能力強的年輕專業(yè)技術(shù)人員進行打壓或是扼制其發(fā)展,生怕自己的位置被占有,這就是導致醫(yī)院人才瓶頸問題的關(guān)鍵。只有得到領(lǐng)導的重視,加大干部的考核力度,真正實行能上能下的管理機制,才能從根本上解決醫(yī)院發(fā)展中人才的瓶頸問題。

面對這些困難和壓力,要確保醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、快速的發(fā)展,靠的還是人才的建設(shè)。人才既是醫(yī)院現(xiàn)階段解決醫(yī)療水平提高、學科內(nèi)涵發(fā)展、科研水平提升、醫(yī)院管理水平上臺階等許多重大問題的關(guān)鍵,也是醫(yī)院未來發(fā)展的基石,是保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的源泉。

參考文獻:

1.劉華瓊.論醫(yī)院管理改革與體現(xiàn)以人為本[J].中華醫(yī)院管理,2008(6)

2.易學明.以人才培養(yǎng)和學科建設(shè)為牽引,建設(shè)創(chuàng)新型醫(yī)院[J].中國人力資源,2008(3)

3.龍洪波.大型醫(yī)院人才建設(shè)路徑的探索和實踐[J].中國人才開發(fā),2008(7)

(作者單位:武漢市武昌醫(yī)院人力資源部 湖北武漢 430063)

(責編:賈偉)