民營企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)

蔡　麗

摘 要:民營經(jīng)濟(jì)作為我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中表現(xiàn)出公有制經(jīng)濟(jì)所不可替代的作用,成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。民營企業(yè)的薪酬體系已成為公司走向快速發(fā)展過程中的一個(gè)重要的問題。如何建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競爭性”的薪酬制度,已成為當(dāng)務(wù)之急。文章以現(xiàn)代薪酬相關(guān)理論為指導(dǎo),以SY公司為例,設(shè)計(jì)了一套符合民營企業(yè)實(shí)際的薪酬體系。

關(guān)鍵詞:民營企業(yè) 薪酬設(shè)計(jì) 公平 競爭

中圖分類號(hào):F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)08-199-02

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中,科學(xué)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)方案可以吸納、維系、激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)所需要的人才,最大限度地開發(fā)企業(yè)中人力資源的潛力,為企業(yè)參與市場競爭創(chuàng)造一個(gè)穩(wěn)定、堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),并在企業(yè)與員工之間、員工與員工之間建立一種和諧的關(guān)系,最終有利于企業(yè)在發(fā)展中獲取持續(xù)的競爭優(yōu)勢和成功。

一、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程

薪酬體系設(shè)計(jì)的目的是建立科學(xué)合理的薪酬體系和制度。因此,為了保證其質(zhì)量,在對(duì)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)要遵循一定的程序和步驟,在此筆者作簡要介紹。

1.制定薪酬原則與戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分,是企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略的落實(shí)。

2.工作分析。工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段,提供相關(guān)工作的全面信息,以便組織進(jìn)行改善管理效率,工作分析的結(jié)果為工作說明書。

3.工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上,根據(jù)一定評(píng)價(jià)方法,按各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,確定其具體價(jià)值的過程。

4.薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查主要包括對(duì)同類企業(yè)特別是同地區(qū)同行業(yè)企業(yè)的調(diào)查,了解社會(huì)薪酬平均水平,可以增強(qiáng)薪酬的針對(duì)性。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu),是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系。

6.定薪酬等級(jí)。薪酬結(jié)構(gòu)描繪了企業(yè)所有各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的薪酬額,為了簡化管理,需要將相對(duì)價(jià)值接近的各項(xiàng)工作合并成一組,統(tǒng)一規(guī)定一個(gè)相應(yīng)的工資,稱為一個(gè)薪酬等級(jí),這樣企業(yè)就可以組合成若干個(gè)薪酬等級(jí)。

7.薪酬體系的實(shí)施和修正。薪酬體系出臺(tái)以后,關(guān)鍵還在于落實(shí),并不斷地修正體系中的偏差,使之更加合理和完善。

二、SY電器公司簡介

1.公司背景介紹。SY電器公司始創(chuàng)于1989年,是國家高新技術(shù)企業(yè),省先進(jìn)民營高科技企業(yè)。經(jīng)過20年的發(fā)展,公司在計(jì)算機(jī)模式識(shí)別、計(jì)算機(jī)應(yīng)用軟件、智能儀器儀表、電力電子技術(shù)、電焊機(jī)技術(shù)的研究與開發(fā)方面具備雄厚的實(shí)力。2006年12月,公司首期投資7000萬元建設(shè)高頻全數(shù)字化焊機(jī)生產(chǎn)基地項(xiàng)目,并于2008年期間初步建成投產(chǎn)。

2.組織結(jié)構(gòu)。SY電器公司實(shí)行董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負(fù)責(zé)制的現(xiàn)代企業(yè)組織形式,公司下設(shè)銷售部、客服中心、行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、制造部等10個(gè)部門以及焊機(jī)和特電2個(gè)分公司(非獨(dú)立實(shí)體)。

3.人力資源結(jié)構(gòu)。公司現(xiàn)有員工131人,其中總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高層管理人員5人,各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、中心主任等中層管理人員8人,專業(yè)及輔助人員25人,研發(fā)技術(shù)人員16人,銷售人員18人,財(cái)務(wù)人員4人,生產(chǎn)人員52人,工勤人員3人。

三、混合型薪酬戰(zhàn)略的選擇

薪酬戰(zhàn)略是指在特定條件下會(huì)對(duì)組織績效和人力資源的有效使用產(chǎn)生影響的一系列重要的報(bào)酬支付選擇。薪酬戰(zhàn)略的核心是通過一系列戰(zhàn)略性的薪酬決策使企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)在確定其薪酬戰(zhàn)略時(shí)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段,設(shè)計(jì)能夠有效支撐企業(yè)本階段發(fā)展目標(biāo)的薪酬體系。接下來先簡要介紹幾種主要的薪酬戰(zhàn)略。

薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略又被稱為領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略,指企業(yè)為了吸引和保有對(duì)其發(fā)展具有重要意義的人才,以在薪酬市場中占領(lǐng)先地位來定位其薪酬水平的一種做法。市場追隨戰(zhàn)略,也可以稱為市場匹配戰(zhàn)略,實(shí)際上就是根據(jù)市場平均薪酬水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種做法。拖后型薪酬戰(zhàn)略與薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略相反,是指將企業(yè)的薪酬水平定位于低于市場平均水平的一種做法。混合型薪酬戰(zhàn)略就是在組織中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才,或者對(duì)不同的薪酬形式采用不同的薪酬政策。

企業(yè)的發(fā)展要經(jīng)歷從初創(chuàng)、發(fā)展、成熟到衰退等不同階段,處于不同階段生命周期的企業(yè)具有不同的特點(diǎn),因此需要不同的薪酬戰(zhàn)略以及相應(yīng)的薪酬體系來適應(yīng)其整體戰(zhàn)略目標(biāo)。SY電器公司正處在二次創(chuàng)業(yè)的快速發(fā)展階段,需要大量的資金來支持公司的規(guī)模擴(kuò)張和企業(yè)的升級(jí),不宜整體實(shí)行薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略。然而,公司為了生存和進(jìn)一步發(fā)展又需要優(yōu)秀的管理人員、研發(fā)人員和有特殊專長的其他關(guān)鍵崗位員工,這又對(duì)企業(yè)的薪酬水平提出了較高的要求。企業(yè)管理層在決定企業(yè)薪酬定位時(shí)往往就處于這樣一種兩難的境地,而混合戰(zhàn)略正好可以解決這個(gè)矛盾。

四、工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)是在設(shè)立企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)工作共同付酬因素的基礎(chǔ)上,根據(jù)一定評(píng)價(jià)方法,按各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,確定其具體價(jià)值的過程。工作評(píng)價(jià)有以下幾種方法:簡單排序法、分類套級(jí)法、因素比較法和評(píng)分法等。工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是工作分析,對(duì)于一個(gè)新公司而言,工作分析的作用是形成組織結(jié)構(gòu)和職位說明書;對(duì)于一個(gè)成立多年的公司來說,工作分析的意義在于優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)。接下來我們針對(duì)SY電器公司的工作評(píng)價(jià),正是基于公司現(xiàn)有的職位設(shè)置,采用目前被企業(yè)界廣泛使用的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)。結(jié)合本公司的特點(diǎn),我們以海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為工作評(píng)價(jià)的方法,我們可以得出公司一些關(guān)鍵職位的工作評(píng)價(jià)得分,如高層管理人員的關(guān)鍵職位工作評(píng)價(jià),見表1所示。

五、薪酬調(diào)查

通過SY電器公司部分崗位薪酬水平與合肥市勞動(dòng)力市場水平對(duì)比,我們可以看出,目前中層以下員工薪酬水平與市場平均水平持平,中層以上員工薪酬水平高于市場平均水平并接近市場中比較高的水平,薪酬水平總體是重點(diǎn)向高層管理人員等關(guān)鍵職位傾斜的。

六、新薪酬體系的總體結(jié)構(gòu)

根據(jù)SY電器公司現(xiàn)有崗位的工作特征,在進(jìn)行薪酬體系再設(shè)計(jì)時(shí),將全體員工主要分為六個(gè)類型,即核心管理人員、銷售人員、研發(fā)人員、專業(yè)人員、生產(chǎn)人員以及其他人員。

本文將根據(jù)這幾類員工的崗位特點(diǎn),在混合型薪酬戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,給予每類人才不同的薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)核心管理人員采用年薪制,將其個(gè)人利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤,達(dá)到激勵(lì)與約束并重的效果;對(duì)銷售人員實(shí)行提成工資制,激勵(lì)他們?cè)谕瓿梢欢ㄤN售任務(wù)的基礎(chǔ)上,為市場的開拓、發(fā)展與維護(hù)而努力工作;對(duì)專業(yè)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,建立體現(xiàn)員工個(gè)體差異的績效工資和激勵(lì)工資;對(duì)研發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目工資制,將研發(fā)人員的收入與產(chǎn)品的研發(fā)成果掛鉤;對(duì)生產(chǎn)人員實(shí)行計(jì)件工資制,加大其績效工資的力度,以提高生產(chǎn)質(zhì)量與效率;對(duì)其他人員實(shí)行固定工資制,并盡量參考勞動(dòng)力市場的平均水平。

七、薪酬水平的確定

在進(jìn)行各類員工的薪酬具體形式再設(shè)計(jì)之前,我們先在公司對(duì)關(guān)鍵人才實(shí)行具有外部競爭性薪酬水平的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下,在公司的財(cái)務(wù)預(yù)算約束之內(nèi),依據(jù)崗位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查的結(jié)果綜合制定出公司的實(shí)付薪酬水平。在工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)比較低時(shí),薪酬增長緩慢,企業(yè)薪酬與市場薪酬持平,或略高于市場水平;在職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)稍高的區(qū)域,企業(yè)薪酬高于市場平均水平;在職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)最高的區(qū)域,企業(yè)薪酬增長最快,企業(yè)薪酬明顯高于市場平均水平。

八、薪酬等級(jí)的確定

我們將把工作評(píng)價(jià)得到的總分相近的一組職位劃入同一薪酬等級(jí)?？偟脑瓌t是,薪酬等級(jí)的數(shù)目不能少到工作評(píng)價(jià)總分相差甚大的職位都處于同一級(jí)別而無區(qū)別,也不能多到工作評(píng)價(jià)總分稍有不同便處于不同級(jí)別的程度。最終,我們將公司的薪酬等級(jí)分為五等,每等五個(gè)級(jí)別,共計(jì)25個(gè)薪級(jí)。

九、薪酬體系的初步設(shè)計(jì)

1.核心管理人員年薪制。公司針對(duì)核心管理人員實(shí)行年薪制。核心管理人員的年薪由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成,基本年薪與績效年薪各占50%見表2所示。其中基本年薪按月發(fā)放;績效年薪按年度考核結(jié)果發(fā)放,并實(shí)行百分制考核,全面完成考核指標(biāo)基礎(chǔ)分為100分,按實(shí)際考核得分?jǐn)?shù)計(jì)算,計(jì)算方式為:考核結(jié)果=績效年薪/100×考核得分?jǐn)?shù);表中的系數(shù)是在各職位與總經(jīng)理的實(shí)付薪酬水平的比值的基礎(chǔ)上,再參考公司年薪制的歷史情況,經(jīng)過調(diào)整并請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)層后訂立的,以總經(jīng)理的系數(shù)為1。

2.銷售人員提成工資制。銷售人員采用提成工資制,由基本工資和業(yè)務(wù)提成組成。其中,基本工資參考相應(yīng)確定的實(shí)付薪酬水平的50%,再參考銷售人員之前的基本工資水平,以期盡量減小基本工資的變化給銷售人員帶來的沖擊,按月發(fā)放為固定數(shù)額。關(guān)于業(yè)務(wù)提成標(biāo)準(zhǔn)制定的原則是,使達(dá)到業(yè)績平均水平的銷售人員的業(yè)績提成再加上其基本工資,要大體上等于其相應(yīng)的實(shí)付薪酬水平。

3.專業(yè)人員結(jié)構(gòu)工資制。專業(yè)人員實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制,包括基本工資、崗位工資和績效工資,總額在確定的實(shí)付薪酬水平的指導(dǎo)下確定。其中,基本工資主要是參考為了維持員工生活所必須的最低工資標(biāo)準(zhǔn),以國家的相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn),結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定。崗位工資是體現(xiàn)崗位勞動(dòng)差異的工資單元,以工作評(píng)價(jià)的結(jié)果為主要依據(jù),參考勞動(dòng)力市場調(diào)查的數(shù)據(jù)調(diào)整后制定,實(shí)行“以崗定薪”,“崗變薪變”的政策,不與員工的績效考核直接掛鉤?？冃ЧべY的引入是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)與約束作用,獎(jiǎng)勵(lì)績優(yōu)員工,淘汰績差員工,與員工個(gè)人績效考核掛鉤,每月考核一次。目前,績效工資與崗位工資的比例為1∶1。

4.研發(fā)人員項(xiàng)目工資制。針對(duì)研發(fā)人員的項(xiàng)目工資制由基本工資和項(xiàng)目收入構(gòu)成。為了體現(xiàn)收入分配向關(guān)鍵崗位傾斜以及對(duì)高科技人才的認(rèn)可,結(jié)合公司實(shí)際情況,參考外部勞動(dòng)力市場情況和前期確定實(shí)付薪酬水平的成果,我們綜合制定了一套公司研發(fā)人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn),見表3所示。公司研發(fā)的產(chǎn)品通過項(xiàng)目相關(guān)負(fù)責(zé)人承包下去,再分解落實(shí)到相關(guān)的研發(fā)人員身上。這樣研發(fā)人員除了基本工資外,還能得到一份較為可觀的項(xiàng)目收入。項(xiàng)目計(jì)劃按月逐項(xiàng)進(jìn)行考核,并根據(jù)考核情況按適當(dāng)?shù)谋壤A(yù)發(fā)放項(xiàng)目收入;待研發(fā)項(xiàng)目完成后,由公司指定的專家組進(jìn)行產(chǎn)品效益評(píng)估,然后按項(xiàng)目合同書中的規(guī)定兌現(xiàn)項(xiàng)目收入;參與研發(fā)項(xiàng)目的人員按責(zé)任、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行內(nèi)部再分配,并根據(jù)前期已預(yù)發(fā)放的項(xiàng)目收入進(jìn)行調(diào)整。

5.生產(chǎn)人員計(jì)件工資制。由于生產(chǎn)人員的工作標(biāo)準(zhǔn)基本上可以量化,宜采用計(jì)件工資制。計(jì)件工資制包括基本工資和計(jì)件工資。其中,基本工資主要是參考外部勞動(dòng)力市場的生產(chǎn)人員工資情況,在實(shí)付薪酬水平的基礎(chǔ)上來制定。計(jì)件工資是以完成工作的合格數(shù)量(件數(shù))作為計(jì)算工資的標(biāo)準(zhǔn),它的優(yōu)點(diǎn)在于把員工工資與產(chǎn)量、質(zhì)量結(jié)合起來,能更好地調(diào)動(dòng)其工作積極性,可以體現(xiàn)出工人在熟練程度、技能水平等方面的差異。計(jì)件工資制的重點(diǎn)是計(jì)件單價(jià)設(shè)定是否合理,否則,會(huì)挫傷員工的熱情和信心,因此應(yīng)該確定一套合理的計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。我們依據(jù)基本工資標(biāo)準(zhǔn)和生產(chǎn)任務(wù)標(biāo)準(zhǔn),制定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn),而個(gè)人生產(chǎn)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)主要依據(jù)一般水平生產(chǎn)工人可以完成的程度來制定。綜上所述,我們?cè)O(shè)計(jì)的目標(biāo)是,可以按時(shí)完成任務(wù)的工人的收入主要是基本工資,而可以超額完成任務(wù)的工人就可以得到額外的計(jì)件工資收入。

將計(jì)件單價(jià)設(shè)置為基本工資標(biāo)準(zhǔn)除以生產(chǎn)任務(wù)量后再乘以調(diào)整系數(shù),將實(shí)際完成合格量設(shè)置為實(shí)際完成量乘以產(chǎn)品合格率,那么員工當(dāng)月應(yīng)得計(jì)件工資=計(jì)件單價(jià)×(實(shí)際完成合格量-生產(chǎn)任務(wù)量),其中調(diào)整系數(shù)根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行設(shè)置,本文中暫定為1。例如假設(shè)一個(gè)調(diào)試工人的生產(chǎn)任務(wù)量是100件/月,當(dāng)月實(shí)際完成量為200件,產(chǎn)品合格率為90%,則該員工當(dāng)月應(yīng)得工資總額=750+(750/100×1)×(200×90%-100)=1350

6.其他人員固定工資制。對(duì)于包括工勤人員、兼職人員、名譽(yù)員工、臨時(shí)員工等其他人員實(shí)行固定工資制。直接根據(jù)勞動(dòng)力市場行情,或者與公司議定的工資待遇,確定工資標(biāo)準(zhǔn),按月發(fā)放。也可以考慮設(shè)置一定部分的工資作為其績效考核收入,在此不作為重點(diǎn)的研究對(duì)象。

由于本薪酬體系初步設(shè)計(jì)的過程是在有限的時(shí)間內(nèi)完成的,也由于筆者的知識(shí)和能力有限,所以,該薪酬體系實(shí)施后的結(jié)果可能不是特別符合企業(yè)的實(shí)際情況,在實(shí)施過程中可能會(huì)逐漸顯現(xiàn)出一些缺陷,并會(huì)對(duì)將來的工作造成影響。這就決定了對(duì)薪酬體系的建設(shè),必須要有一個(gè)進(jìn)行修正,以不斷地消除不合理因素的過程。另外,企業(yè)所處的環(huán)境和企業(yè)的經(jīng)營狀況、發(fā)展階段也是在不斷變化的,因此,本文所采用的靜態(tài)的薪酬體系設(shè)計(jì)方法可能會(huì)跟不上企業(yè)發(fā)展變化的速度,這也需要我們不斷地因應(yīng)企業(yè)的變化而作出薪酬體系的修正。

參考文獻(xiàn):

1.董克用.中國轉(zhuǎn)軌時(shí)期薪酬問題研究[M].北京:中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2003

2.R·韋恩·蒙迪、羅伯特·M·洛埃.人力資源管理[M].葛新權(quán),王斌等譯.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,1998

3.俞文釗.中國的激勵(lì)理論及模式[M].華東師范大學(xué)出版社,1993

4.陳思明.現(xiàn)代薪酬學(xué)[M].立信會(huì)計(jì)出版社,2004

5.李建新.企業(yè)雇員薪酬福利[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,1999

6.李德偉.人力資源績效考核與薪酬激勵(lì)[M].科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社

(作者單位:中共安徽省直機(jī)關(guān)工委黨校 安徽合肥 230001)

(責(zé)編:若佳)