企業(yè)管理人員的績(jī)效評(píng)估探討

文驚濤

摘要：績(jī)效評(píng)估是人力資源管理中的一項(xiàng)有效的具體管理行為，而對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)估是績(jī)效評(píng)估一個(gè)重要的方面。探討管理人員績(jī)效評(píng)估的原則和方法，以實(shí)現(xiàn)對(duì)管理人員有效的管理。

關(guān)鍵詞：管理人員；績(jī)效評(píng)估；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F270.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198(2009)13-0108-01

1績(jī)效評(píng)估及其作用

績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，是管理者與員工之間為提高員工能力及績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)?？?jī)效評(píng)估是實(shí)行考察和評(píng)估個(gè)人和小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。在人力資源管理中，績(jī)效評(píng)估可定義為是一種衡量、評(píng)估、影響員工表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，從而使個(gè)人、組織和各利益相關(guān)者都能受益。有效的績(jī)效評(píng)估與管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理程序不可分割的組成部分，可以使企業(yè)得以長(zhǎng)足發(fā)展。由此可見，績(jī)效評(píng)估在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用，績(jī)效評(píng)估是人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)選拔人才和培育人才的組織行為。

2目前管理人員績(jī)效評(píng)估中存在的不足

目前，我國(guó)很多企業(yè)對(duì)一般的操作性員工和技術(shù)性員工都有比較規(guī)范的績(jī)效評(píng)估制度，但對(duì)于管理人員，由于其工作的復(fù)雜性以及特定工作環(huán)境對(duì)其特定要求，對(duì)他們的考核并不能反映實(shí)際工作成績(jī)，缺乏真正意義上的績(jī)效評(píng)估。由于管理人員比從事物質(zhì)生產(chǎn)的員工更注重追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神，更重視自己的尊嚴(yán)和自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值，在參與企業(yè)的各項(xiàng)管理工作中，有更高的積極性。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)他們的工作過(guò)程相對(duì)來(lái)說(shuō)也更難以直接監(jiān)控，工作成果也難以直接衡量。因此，盡管幾乎所有的企業(yè)每年都對(duì)管理人員進(jìn)行考核，但是真正能夠充分實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估的考核不多見。為了克服管理人員績(jī)效評(píng)估的弊端，很多研究者和企業(yè)都作了大量的工作。然而，現(xiàn)實(shí)中管理者績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題仍然存在。表現(xiàn)在：(1)對(duì)管理人員的績(jī)效考核流于形式。(2)沒有完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估手段。(3)對(duì)管理人員的考核缺乏監(jiān)督機(jī)制。在對(duì)管理人員的測(cè)評(píng)中缺乏溝通環(huán)節(jié)。(4)績(jī)效考核中考評(píng)主體單一。只有上級(jí)對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)估，很容易造成主觀性。為了克服目前在管理人員績(jī)效評(píng)估方面的缺陷和不足，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的積極作用，引導(dǎo)管理者發(fā)在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)、領(lǐng)導(dǎo)員工方面不斷前進(jìn)，我們需要在理論和實(shí)踐上對(duì)管理人員績(jī)效評(píng)估作不斷地探索。

3對(duì)管理人員進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估

3.1管理人員績(jī)效評(píng)估的理論基礎(chǔ)

1993年，Compbell等人提出了一個(gè)績(jī)效理論，他認(rèn)為績(jī)效不是活動(dòng)的結(jié)果，而是活動(dòng)本身，是人們實(shí)際做的并且可以觀察到的行為；如果要界定的話，績(jī)效只包括那些與組織目標(biāo)有關(guān)的并且可以根據(jù)每個(gè)人的熟練性(也即貢獻(xiàn)水平)進(jìn)行測(cè)量的行動(dòng)或行為。此后，Borman&Motowidlo(1993)受上述研究的啟示，提出了周邊績(jī)效(Contextual performance)的概念，認(rèn)為工作績(jī)效由任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面構(gòu)成。任務(wù)績(jī)效的主要成分是工作效率，是直接將原料轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出所需的技術(shù)和知識(shí)技能內(nèi)核的行為；而周邊績(jī)效更多地支持技術(shù)內(nèi)核(任務(wù)完成)得以運(yùn)轉(zhuǎn)所依賴的組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境，是一些諸如遵從組織規(guī)則與程序、幫助他人和與他人合作、為工作付出額外的努力等人際的和自主的行為。對(duì)工作績(jī)效的這種區(qū)分意義很大，它預(yù)示著知識(shí)、技能和能力是任務(wù)績(jī)效的良好預(yù)測(cè)，而諸如動(dòng)機(jī)、偏好等個(gè)性因素是周邊績(jī)效的預(yù)測(cè)指標(biāo)。另外，任務(wù)績(jī)效通常隨工作的不同而不同，而周邊績(jī)效對(duì)許多工作甚至所有的工作都是相同的，這就更有利于我們對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一測(cè)量。后繼的研究又取得了一些成果，Conway(1999)研究發(fā)現(xiàn)這種區(qū)分在管理職位績(jī)效評(píng)估中比非管理職位的評(píng)估更顯重要，并發(fā)現(xiàn)不同的績(jī)效評(píng)估者對(duì)管理者績(jī)效的評(píng)估側(cè)重不同的方面，同伴評(píng)估側(cè)重周邊績(jī)效的方面，而上級(jí)評(píng)估側(cè)重任務(wù)績(jī)效的方面績(jī)效評(píng)估的功能。除了根據(jù)工作結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲外，更重要的在于引導(dǎo)、激勵(lì)好的工作行為，使工作者能更好地為實(shí)現(xiàn)未來(lái)的組織目標(biāo)而努力。在現(xiàn)實(shí)中，任務(wù)績(jī)效通常是由主、客觀原因同時(shí)造成的，我們應(yīng)該做的是增加一些對(duì)主觀原因敏感的績(jī)效指標(biāo)，而周邊績(jī)效就屬于這樣一種指標(biāo)，它更多地取決于工作者的自身因素，對(duì)管理者能力的衡量發(fā)揮著重要作用。在上述思想的指導(dǎo)下，我們認(rèn)識(shí)到管理者績(jī)效管理中應(yīng)采取的周邊績(jī)效指標(biāo)，并以此為指導(dǎo)，對(duì)管理者的績(jī)效構(gòu)成進(jìn)行分析。

3.2管理者績(jī)效評(píng)估的原則

在周邊績(jī)效原則的指導(dǎo)下，開展管理績(jī)效評(píng)估，需要遵循著績(jī)效評(píng)估的一般原則及管理者績(jī)效評(píng)估的特殊原則，諸如：(1)堅(jiān)持評(píng)估制度公開和透明的原則。(2)堅(jiān)持績(jī)效評(píng)估指標(biāo)科學(xué)合理的原則。(3)堅(jiān)持評(píng)估流程公平、公正的原則。(4)堅(jiān)持單向垂直評(píng)估原則。5)堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果差別和半公開原則。在這些基本原則知道下，要對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，需要我們做到：(1)轉(zhuǎn)變思維方式，引起企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。(2)制定客觀明確的公開評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(3)對(duì)管理人員進(jìn)行全方位的考核。(4)對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。(5)在績(jī)效評(píng)估中加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督。

3.3對(duì)管理者績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容

(1)工作成績(jī)?？?jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)是管理者的工作崗位，是對(duì)管理者擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的工作結(jié)果的評(píng)價(jià)。對(duì)管理者的工作完成情況，即工作業(yè)績(jī)的考評(píng)是公平的。才具有可比性。所以，工作業(yè)績(jī)是考評(píng)的重點(diǎn)所在，也是考評(píng)的中心。而考核評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的項(xiàng)目或指標(biāo)可從工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作速度、工作準(zhǔn)確性等方面去衡量它解決的問(wèn)題是工作完成得怎樣，是對(duì)完成工作的狀態(tài)的評(píng)估。

(2)工作能力。工作能力在本質(zhì)上是指一個(gè)人順利完成某次活動(dòng)所必備的、并影響活動(dòng)效率的、穩(wěn)定的個(gè)性特征。是指管理者擔(dān)當(dāng)工作需具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與技能。能力與業(yè)績(jī)有顯著的差異。業(yè)績(jī)是外在的，能力是內(nèi)在的。一般來(lái)說(shuō)，能力包括必備的知識(shí)、專業(yè)技能、一般能力等。與能力測(cè)評(píng)不同，考核能力是考核管理者在工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，考核管理者在工作過(guò)程中顯示出來(lái)的能力，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他能力發(fā)揮得如何，對(duì)應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大還是小，是強(qiáng)還是弱等，做出評(píng)定。

(3)工作態(tài)度。工作態(tài)度對(duì)工作業(yè)績(jī)影響很大，是在完成工作時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的心理傾向性，企業(yè)不能容忍缺乏干勁、缺乏熱情的管理者。

(4)個(gè)人品德。作為管理者，個(gè)人品德對(duì)勝任崗位、對(duì)員工都具有很大的影響。具備良好的道德品質(zhì)，就能夠做到基本客觀公正地執(zhí)行手中的權(quán)力相反，品德有所欠缺的人，會(huì)濫用手中的權(quán)力，進(jìn)而對(duì)員工產(chǎn)生不良影響。尤其是在人事、財(cái)務(wù)管理崗位上的管理者，更要求具備良好的道德品質(zhì)，以勝任崗位需求。

3.4管理者績(jī)效評(píng)估中應(yīng)注意的問(wèn)題

(1)注重評(píng)估方法的實(shí)用性。運(yùn)用科學(xué)的方法來(lái)檢查和評(píng)定管理者對(duì)職位所規(guī)定職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)，從而促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。(2)注重評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性?？?jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)管理者績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行檢測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，考核標(biāo)準(zhǔn)要全面，標(biāo)準(zhǔn)之間要協(xié)調(diào)，標(biāo)準(zhǔn)要連貫，而且要盡可能量化。(3)注意評(píng)估過(guò)程的完整性。完整的績(jī)效評(píng)估過(guò)程包括事前溝通，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，考核結(jié)果分析、評(píng)定，反饋、控制等步驟。這些步驟應(yīng)該完善，以保證評(píng)估效果。

從我們的全面分析可知，績(jī)效評(píng)估的功能更重要的是引導(dǎo)、激勵(lì)好的工作行為，使工作者能更好地為實(shí)現(xiàn)未來(lái)的組織目標(biāo)而努力。通過(guò)克服管理者績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題，在周邊績(jī)效原理指導(dǎo)下進(jìn)行管理者績(jī)效評(píng)估，可以引導(dǎo)管理人員在工作崗位不斷進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。