公司薪酬體系設計研究

關　立

摘要：企業(yè)要吸引和保留高素質(zhì)員工，激勵他們努力工作，必須要有一套完善的薪酬體系。研究整合了多學科的研究方法。采用理論與實證相結(jié)合、定性研究和定量研究相結(jié)合的方法，結(jié)合強達金屬制品有限公司的實際情況從戰(zhàn)略層面和技術層面分析適用于其特點的設計原則、設計步驟、薪酬體系，為其薪酬制度的科學化、規(guī)范化起到有效的指導作用，最終達到明確企業(yè)戰(zhàn)略意圖，提高企業(yè)核心競爭力的目的。

關鍵詞：中小企業(yè)；薪酬體系；設計

中圖分類號：F270.5

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0035-02

1研究背景

從目前情況來看，我國的大部分中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理職能，人力資本的激勵機制尚未健全。激勵機制方面存在的主要問題是激勵手段單一，重物質(zhì)激勵輕精神激勵。

2案例背景

強達金屬制品有限公司是一家生產(chǎn)冷軋帶鋼的企業(yè)。該企業(yè)發(fā)展迅速，在當?shù)赝袠I(yè)中具有很強的競爭優(yōu)勢。公司很注重吸引人才，從建廠初期，就已經(jīng)在逐漸建立一種用人機制：注重招收應屆畢業(yè)生。

但是隨著企業(yè)的快速發(fā)展，其內(nèi)部各種管理問題也隨之出現(xiàn)。其中最令人頭痛的就是人才的大量流失。中層管理人員的流失，就意味著一大批熟練的技術工被帶走，這雖然受行業(yè)特點的影響。但是其根本原因還是企業(yè)沒有過“留人關”，只是把人才吸引了進來而已。不但增加了企業(yè)的人力成本，還影響了生產(chǎn)效率。筆者在公司三個月中發(fā)現(xiàn)：該公司的薪酬管理存在很大問題，高薪并沒有起到好的激勵效果，而是徒增了成本。

3薪酬體系問題分析

分析其近幾個月的工資表，結(jié)合公司職員的反應可以發(fā)現(xiàn)，其薪酬體系存在以下問題；

3.1外在薪酬結(jié)構不合理

外在薪酬一般由固定薪酬和可變薪酬兩部分構成。固定薪酬一般指基本工資，由崗位所需要的技能、知識、操作難度決定，可變薪酬一般是績效工資，以獎金、津貼的形式表現(xiàn)，由員工的工作表現(xiàn)決定。一般來說，固定薪酬與可變薪酬應保持一定的比例。固定薪酬太高，容易促使員工產(chǎn)生懶惰心理；比例太低，又容易使員工產(chǎn)生不安心理。

而強達金屬制品有限公司只注重了員工的安全感，基本工資相對較高，從而造成了員工形成了一種“耗時間”的心理，很多員工持有這樣一種思想，“反正我在這里待一天就給一天的工資”，辦公室散漫怠工的現(xiàn)象很嚴重。

3.2薪酬制度不完善，強調(diào)外在薪酬。忽視內(nèi)在薪酬

公司初建時期，員工多是當?shù)貙W歷、素質(zhì)不是很高，但是工作經(jīng)驗豐富的人。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，公司開始注重高學歷人才的引進，可是卻沒有改變原有的薪酬管理體系。還是認為高薪就一定能留住人才。殊不知高薪已不再是影響員工去留的關鍵因素，尤其是對于應屆畢業(yè)生，他們更注重的是內(nèi)在薪酬，是自己在工作中獲得的認可，在工作中學習與發(fā)展的機會。筆者與他們接觸的過程中發(fā)現(xiàn)：當他們感到自己對企業(yè)的貢獻未能得到充分的認可和回報，在工作過程中感到不滿時，就會選擇離開。而現(xiàn)有的薪酬體系忽視了這一點，不僅造成公司的人員大量流失，同時給公司造成了經(jīng)濟損失。

3.3薪酬沒有“動起來”，薪酬與績效表現(xiàn)關聯(lián)性不強

強達金屬制品有限公司采用了關鍵績效指標考核方法以及5S現(xiàn)場管理方法，在公司相關人員參加了績效考核的培訓后，更是不惜重金設立績效考核小組和績效考核專員。但是，由于管理基礎薄弱，員工的薪酬和績效沒有很強的關聯(lián)性。該公司雖然在薪酬結(jié)構中也有績效工資這一項，但是績效卻沒有真正的與薪酬聯(lián)系起來，員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好的表現(xiàn)出薪酬的激勵作用。結(jié)果是，公司經(jīng)營成本增加了，可是管理效果卻絲毫沒有提高。

4薪酬體系設計方案

從現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的要求出發(fā)，借強達金屬制品有限公司管理體制改革和組織機構調(diào)整的時機，通過完善各項配套制度改革，夯實有效的管理基礎工作，真正建立經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作三個分配序列，努力實現(xiàn)按各類人員對公司生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展的作用和貢獻，確定薪酬分配重點，大幅度提高關鍵崗位員工的薪酬收入水平，使各類人員的薪酬收入真正反映其勞動價值，進一步優(yōu)化工資結(jié)構，使薪酬體系的實施有效發(fā)揮“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵全體”的重要作用，逐步形成以市場為導向，以效益為依托，既符合薪酬體系設計的發(fā)展趨勢，又適應強達金屬制品有限公司實現(xiàn)持續(xù)有效發(fā)展的戰(zhàn)略要求，既具有內(nèi)部一致性，又具有外部競爭力的完善的薪酬體系。

4.1外部薪酬體系的設計

(1)中高層管理人員薪酬體系。

薪酬結(jié)構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：50％(固定)+50％(浮動)。中高層管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內(nèi)日常經(jīng)營業(yè)績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業(yè)績指標和個人業(yè)績指標綜合進行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。

其福利體系為“社會保險+職務福利+自選福利”。社會保險根據(jù)行業(yè)競爭對手的情況而定，主要包括：失業(yè)保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險。職務福利按照企業(yè)規(guī)定進行規(guī)范，例如：公司配車，住房津貼等。根據(jù)企業(yè)實際情況，可參照高層管理人員的辦法，逐步試行自選福利，例如；旅游，帶薪休假。在具體實施過程中，將部分自選福利與企業(yè)效益掛鉤，當中層管理人員達到任務目標后才享有此計劃規(guī)定的內(nèi)容。

(2)一般管理人員薪酬體系。

薪酬結(jié)構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：70％(固定)+30％(浮動)。一般管理人員的績效薪酬是對其在任職部門內(nèi)日常經(jīng)營業(yè)績的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業(yè)績指標和個人業(yè)績指標綜合進行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。

其福利體系為“社會保險+自選福利”。社會保險根據(jù)企業(yè)情況以及行業(yè)情況決定其內(nèi)容，一般管理人員的社會保險包括：失業(yè)保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險。根據(jù)企業(yè)實際情況，條件成熟時，逐步試行自選福利，例如：培訓，休假，旅游。在設計福利體系時，可將員工的自選福利與公司經(jīng)營目標掛鉤，只有在當事人達到任務目標后才享有此計劃規(guī)定的內(nèi)容。

(3)專業(yè)技術人員薪酬體系。

薪酬結(jié)構：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：60％(固定)+40％(浮動)。專業(yè)技術人員的績效薪酬，是對其在任職部門內(nèi)日常工作的考核。綜合考慮單位的整體效益，對單位關鍵業(yè)績指標和個人業(yè)績指標綜合進行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。在設計績效薪酬中，為調(diào)動專業(yè)技術人員的積極性，將專業(yè)技術轉(zhuǎn)化提成、新技術應用提成、生產(chǎn)經(jīng)營過程中的技術支持、生產(chǎn)經(jīng)營保證度等作為關鍵業(yè)績指標進行考核評定后發(fā)放。

其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險主要參照行業(yè)內(nèi)競爭對手的情況。結(jié)合企業(yè)及職工的特點而定，

包括：工傷保險，醫(yī)療保險，養(yǎng)老保險。根據(jù)企業(yè)實際情況，可逐步試行自選福利，例如：培訓，調(diào)崗。

(4)操作技能人員薪酬體系。

其薪酬結(jié)構為：崗位工資+績效薪酬+福利體系。比例：80％(固定)+20％(浮動)。操作技能人員的績效薪酬是對其在崗位上日常工作的考核。綜合考慮企業(yè)的整體效益，對單位關鍵業(yè)績指標和個人業(yè)績指標綜合進行考核，按考核的結(jié)果發(fā)放績效薪酬。在設計績效薪酬中，為調(diào)動操作技能人員的積極性。將生產(chǎn)的物能耗指標、成本指標、質(zhì)量指標、環(huán)保指標、生產(chǎn)配合度、長周期運行狀況等作為關鍵業(yè)績指標進行考核，待考核評定后發(fā)放。

其福利體系為：社會保險+自選福利。社會保險包括：工傷保險，醫(yī)療保險。根據(jù)企業(yè)實際情況，可逐步試行自選福利，例如：獎金，休假等。

4.2內(nèi)在薪酬體系的建立

(1)建立晉升機制。

由于公司忽視了成本最低，效用最大的內(nèi)在薪酬部分，造成一部分注重自身發(fā)展，自我價值體現(xiàn)的員工的流失，大多數(shù)應屆畢業(yè)生都是以公司作為一個跳板，在公司做上一兩年后另謀出路。對此，公司應制定相應的“本土”晉升機制，減少“空降兵”現(xiàn)象，使其看到自己的發(fā)展，更安心于現(xiàn)在的工作。

(2)完善培訓機制。

對于一些想要更好發(fā)展的知識型員工，很大程度上關心的是自己得到的培訓機會的多少。對高校畢業(yè)生的調(diào)查多次顯示，應屆畢業(yè)生在找工作的時候最關注的不是公司提供的薪酬水平，而是學習和發(fā)展的機會。由于公司大部分新員工都是應屆畢業(yè)生，因此應設置適應應屆畢業(yè)生的薪酬激勵機制。

因此，建立適當?shù)呐嘤枡C制非常必要。對于中高層管理人員、高技能技術人員，主要采取外部培訓為主，內(nèi)部培訓為輔的方式；而對于一般管理人員、一般操作工則可采用以內(nèi)部培訓為主，外部培訓為輔的培訓方式。

5結(jié)論

薪酬激勵作為人才激勵制度的重要組成部分，是一種最容易控制和衡量的激勵的制度。建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系，對激勵員工更有效率的工作，促進企業(yè)進步發(fā)展有重要意義。解決中小企業(yè)薪酬管理過程中的問題，使中小企業(yè)快速健康的發(fā)展，對促進我國經(jīng)濟發(fā)展有重要意義。

本研究分析了強達金屬制品有限公司的特征、適合其特征的薪酬體系安排及其理論根據(jù)，并深入分析了其薪酬體系的現(xiàn)狀，進一步探討了薪酬體系如何與組織匹配，為強達金屬制品有限公司建立和完善先進而有效的薪酬體系提供了一套現(xiàn)實可行的薪酬體系選擇方案。在實際操作過程中，應特別注意權變觀點和動態(tài)性，不能墨守陳規(guī)。