完善崗位聘任制　加強企業(yè)人力資源管理

呂　剛

摘要：“人”是企業(yè)之本，是萬物之源，怎樣才能把“人”的活性充分調(diào)動起來，促進企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)研究的一個重要課題。本文從科學地定崗定編，嚴格考核聘任程序，建立薪酬激勵機制等方面，闡述了對人力資源開發(fā)與利用的一點看法，以饗讀者。

關(guān)鍵詞：完善崗位聘任加強人力資源管理促進企業(yè)發(fā)展

0 引言

崗位聘任制是企業(yè)人力資源管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要內(nèi)容。在市場經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，人的因素對企業(yè)的影響至關(guān)重要，現(xiàn)代企業(yè)誰擁有了人才，并合理地使用、開發(fā)人才，使其發(fā)揮最大的潛能和作用，誰就會在市場競爭中占據(jù)主動地位，從而立于不敗之地。中國加入WTO之后，市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)傳統(tǒng)的勞動人事管理模式與新的經(jīng)濟發(fā)展形勢極不適應，所以要繼續(xù)深化企業(yè)內(nèi)部“三項”制度改革，加強和完善崗位聘任制，提高企業(yè)人力資源管理水平，從而增強企業(yè)的核心競爭力，適應時代的快速發(fā)展。

1 國有企業(yè)傳統(tǒng)人事制度存在的問題

國有企業(yè)長期以來的人事管理制度，在市場經(jīng)濟條件下其弊端越來越顯現(xiàn)，最為突出的是人才現(xiàn)狀不容樂觀。大部分國有企業(yè)一方面缺乏人才，難以招聘到人才，另一方面又留不住人才，大量優(yōu)秀人才流入到外企和民營企業(yè)，國有企業(yè)成了優(yōu)秀人才培養(yǎng)的基地，人才流失十分嚴重。其中主要原因有三：一是企業(yè)崗位設置不合理，沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序，導致在用人上，不可避免會發(fā)生“因人設崗”、“講人情”設崗、“搞平衡”設崗的事情發(fā)生，致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭，得不到重用。這些人才或熬日子，或消極怠工，或“孔雀東南飛”。國有企業(yè)流傳著這樣一句關(guān)于人才的話：說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行。這種用人狀況形不成競爭機制，員工的工作積極性難以充分調(diào)動起來。二是職責不明確，沒有考核機制或有但流于形式，缺乏硬性指標的約束，員工薪酬、晉升不能與考核掛鉤，不能發(fā)揮考核的真正作用，干好干壞一個樣，傷害了大多數(shù)優(yōu)秀人才的積極性。三是激勵機制不健全，措施不力，手段單一，原有的分配辦法和獎懲措施，只是滿足人才的生活保障，體現(xiàn)不出人才的真實價值，人才的潛力得不到挖掘，能力不能最大限度被企業(yè)所用，不能招來所需人才，而現(xiàn)有人才還不斷流失。因此，國有企業(yè)必須對現(xiàn)行人事管理制度進行改革，科學地設崗定編，嚴格考核聘任制度，建立一套科學、合理的薪酬激勵機制，由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)與管理，從而達到經(jīng)濟、科學、合理、高效地挖掘、吸引、使用人才的目的。

2 設崗定編的基本原則、方法

要提高崗位設置的科學性，首先要明確設崗的基本原則。在崗位設置過程中，除了要充分考慮每個崗位的具體情況，還要從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全過程出發(fā)，對崗位設置進行總體評價，要“因事設崗”，不要“因人設崗”。具體設置崗位，應考慮以下幾個方面：①堅持優(yōu)化、精干、高效、合理、統(tǒng)一的原則；②堅持因事設崗，在下達的崗位限額和工資總額內(nèi)合理設置崗位；③堅持自上而下，先重要崗位，后一般崗位的設崗程序；④堅持層次合理的原則，按照崗位的性質(zhì)、難易程度、責任輕重和所需配置的資格進行歸級設崗；⑤堅持專業(yè)結(jié)構(gòu)合理的原則，突出主體專業(yè)，兼顧其它專業(yè)。

崗位設置時，要賦予每個崗位相應職責。對崗位的性質(zhì)、任務、職責、勞動條件、環(huán)境、以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作職責；按照有多大的權(quán)限就應負多大責任的原則，對應聘到相應崗位上的每個員工，承擔的責任和享受的權(quán)利等方面作出明確、細致的規(guī)定，并將其量化成不同的分值或其它當量，以利于后期考評。如此明確崗位職責后，一可使員工知道應該干什么，不應該干什么，把應該干的干得精益求精；二可以避免因工作失誤而互相推諉責任；三在崗位設置時如沒有制定具體、詳細、合理的職責，就不會有真正的崗位聘任制。

3 嚴格崗位聘任與考核程序

崗位聘任是人和事能否有效配置的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設崗、按崗聘任、明確職責、優(yōu)勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟用人問題，最好由內(nèi)部人員應聘，確難應聘、調(diào)劑的，可向社會公開招聘；對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進行公開招聘，以達到人適其事的最佳配置。

員工已經(jīng)主管領(lǐng)導聘任，其職、責、權(quán)、利便予以明確，就應嚴格按照崗位要求盡職盡責努力工作。衡量其工作效果的手段，就是建立科學、合理的績效考評制度?？荚u制度的建立要明確以下幾方面：

3.1 制定考評的依據(jù)、目的和原則 考評要以制定的崗位工作標準、工作職責和簽定的目標責任書為依據(jù)，逐項逐款落實，不能打折扣，只有這樣才能使考評有據(jù)可查，才能使考評結(jié)果出于公心，也只有這樣才能使被考評者信服，從而將考評結(jié)果做為對員工評價的重要依據(jù)?？荚u是對每個員工的工作表現(xiàn)作出公平合理的評價。通過嚴肅認真的考評，可以保證員工在晉職、晉級、獲得薪酬時的科學性、公證性、合理性，并能夠調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進。

考評要堅持實事求是的原則，對被考評人的情況，既不能擴大也不能縮小，做到全面、公正、合理、嚴肅、認真。

3.2 明確考評內(nèi)容和對象 考評的內(nèi)容：是指對員工政治和業(yè)務方面的考核，以注重政治表現(xiàn)為前提，以業(yè)務考核為重點。政治思想方面的考核是引導員工積極向上、培養(yǎng)良好的工作素質(zhì)，建立特色企業(yè)文化的前提。業(yè)務考核要求員工保質(zhì)保量把工作干好，并做到精益求精。企業(yè)通過對員工業(yè)務考核，能全方面掌握員工的情況，可以有針對性地對員工進行培訓、學習深造。通過學習、培訓，員工能力得到提高，就不會產(chǎn)生“本領(lǐng)恐慌”感，這樣才可以安心工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多財富；企業(yè)也可以降低因重復吸引人才而付出的投資。

考評的對象：考評的對象是指按照崗位職責或簽定的目標責任書被聘任到相應崗位上，已全部完成本職工作或完成階段性工作的各類員工。

3.3 建立考評機構(gòu)和考評時間的安排 為了加強領(lǐng)導，使考評工作有條不紊，順利進行，考評前要成立以主管負責人為組長的考評工作小組。考核小組負責對每個被考評者作出公正合理的評價?？荚u小組成員應具備以下幾個條件：①是本行業(yè)(專業(yè))的學術(shù)、技術(shù)帶頭人；②身體健康，作風正派，能夠堅持原則，有責任心；③熟悉企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營狀況，人員狀況。

考評時間的確定除取決于考評的目的，還應服從企業(yè)人力資源與其它相關(guān)的管理制度。一般情況：以定期發(fā)薪和獎金分配為目的的考評要定期進行；以年度發(fā)薪的其考評期為一年，一般在本年度的年終進行；每年度兩次分配獎金的，考評期控制在6個月，在年中和年終進行；用于培訓的考評，可在員工提出申請時或企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工績效降低或有新技術(shù)和管理要求時進行；用于員工晉升、晉級的考評一般在出現(xiàn)職位空缺或準備提升某類人員時進行。

3.4 考評方法和程序 考評實行個人總結(jié)，組織審定，定性與定量相結(jié)合，小組考評與群眾評議相結(jié)合的方式進行。其考評程序如下：①個人總結(jié)：詳細總結(jié)本人的工作，并嚴肅、認真填寫《員工績效考評登記表》。②考評小組采取群眾評議和組織考評相結(jié)合的方法，對被考評者做出定性和定量考評。③考評后，要寫出考評總結(jié)，對考評進行評價，提出考評意見。④主管領(lǐng)導簽署意見，考評結(jié)果得以落實。

3.5 考評結(jié)果處理 考評結(jié)果可分為四檔：優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職?？荚u優(yōu)秀率要有所控制，其指數(shù)是影響員工工作激情的重要參數(shù)，有效的指數(shù)控制可以調(diào)動員工的工作干勁，反之，則起消極作用?？荚u結(jié)果要與本人見面，允許其本人對考評結(jié)果提出異議，就自己關(guān)心的事情發(fā)表意見和看法；考評結(jié)果還要進行公示，這樣可以給被考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事?？荚u表要裝入本人考評檔案。以掌握每個員工的發(fā)展變化動態(tài)，做為以后量才而用的依據(jù)。

4 建立科學的薪酬管理體系

考評的目的之一是兌現(xiàn)薪酬，怎樣使薪酬兌現(xiàn)的度更合理，員工與企業(yè)雙方利益都達到最大化，是企業(yè)研究的一個新課題。低薪酬不能留住、吸引人才，高薪酬使用不當會適得其反。所以說建立一套完善、合理的薪酬管理體系至關(guān)重要，這也是崗位聘任制中的一項重要內(nèi)容。薪酬主要功能有兩方面，一是保障功能，二是激勵功能。其保障功能企業(yè)在日常管理中重視程度基本上令員工滿意，但其激勵功能卻沒有引起大多數(shù)企業(yè)的重視，所以設計薪酬管理體系時應賦予以下理念：

4.1 全面薪酬制度。薪酬不僅僅包含單一的工資和純粹的貨幣形式的報酬，它還應包括精神方面的激勵，比如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會、職業(yè)生涯發(fā)展等，這些方面要很好地融入到薪酬體系中，達到內(nèi)在薪酬和外在薪酬要完美結(jié)合，物質(zhì)和精神獎勵并重。

4.2 薪酬與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。績效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵，過去的那種單一的僵化的薪酬制度應及時淘汰，取而代之的應是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤靈活的薪酬體系。

4.3 取消等級制度，有利于企業(yè)引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人發(fā)展和能力的提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

4.4 激勵機制長期化，目的是為了留住企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊伍。

4.5 重視薪酬與團隊的關(guān)系。以團隊為基礎開展項目。比如：以科室或一個項目的組成者為團隊。針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊激勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織。

4.6 薪酬的細化與透明化。薪酬的細化首先是薪酬構(gòu)成的細化，新的薪酬構(gòu)成應是多元化、多層次、靈活性的，固定部分要不斷減小，活的部分要逐漸加大，要隨企業(yè)效益增減而增減。

其次，在一些指標的制定過程中，也應當細化，盡量避免“一刀切”的做法，不同職位層和不同性質(zhì)崗位應該分別制定標準。

薪酬的支付方式應該是透明的。實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監(jiān)督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平合理績效考核基礎上的。

4.7 有彈性、可選擇的福利制度 企業(yè)在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，可采用選擇性福利，即讓員工在規(guī)定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合。

4.8 重視薪酬信息 外部信息：指相同地區(qū)、相似行業(yè)、相似性質(zhì)、相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等。外部信息主要是通過薪酬調(diào)查獲得的，能夠使企業(yè)在制定和調(diào)整薪酬方案時，作為參考資料。內(nèi)部信息：主要是指員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議。滿意度調(diào)查的功能并不一定在于了解有多少員工對薪酬是滿意的，而是了解員工對薪酬管理的建議以及不滿到底是在哪些方面，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源是第一資源，如何開發(fā)利用好這一資源，做到求才、用才、育才、激才、留才，使人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，這就要求必須建立一套科學、完善、合理的管理機制。完善崗位聘任制，加強企業(yè)人力資源管理，是國有企業(yè)當前人事制度改革的頭等大事，只有徹底的制度改革、政策落實，企業(yè)不容樂觀的人才現(xiàn)狀才可改觀，才能調(diào)動廣大員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，增強其責任心、事業(yè)心，才能發(fā)揮群力群策效應，使企業(yè)在知識經(jīng)濟的時代獲得生存和發(fā)展，在市場經(jīng)濟競爭的驚濤駭浪中樹立起永不言敗之旗幟。

參考文獻：

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[2]齊剛.薪酬管理的發(fā)展趨勢.百度網(wǎng)站.

[3]河北省職稱改革文件匯編.