市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理的定位與思考

朱田萍

摘要：人力資源管理，是在企業(yè)中使人們能夠更有效地發(fā)揮作用的管理職能。主要是對(duì)員工的激勵(lì)。包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪金體系、福利等方面的工作。文章擬對(duì)企業(yè)人力資源管理的定位提出思考，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人本管理。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；智力資本

中圖分類(lèi)號(hào)：F471 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1674-1145（2009）12-0022-02

社會(huì)對(duì)知識(shí)和智力資本的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和HR的高回報(bào)性，使得資本瘋狂地追逐人才。在知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，人才通過(guò)引入風(fēng)險(xiǎn)資本，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為資本，實(shí)現(xiàn)知識(shí)的資本化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)雇傭資本。正如美國(guó)思科（CICO）公司總裁所言：“與其說(shuō)我們是在購(gòu)并企業(yè)，不如說(shuō)我們是購(gòu)并人才?！?/p>

因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡(jiǎn)單地通過(guò)勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。為此，企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意與忠誠(chéng)，以此定位企業(yè)人力資源的管理，從而獲得企業(yè)更加優(yōu)秀的“人本管理”模式。

從20世紀(jì)90年代中期開(kāi)始，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)把提高品質(zhì)和降低成本的希望寄托在管理改善上。一時(shí)間，興起了學(xué)管理做改善的熱潮，也著實(shí)收到了一定的效果。但這種成效似乎是有限的。大多數(shù)管理者在應(yīng)用所學(xué)到的管理知識(shí)時(shí)感到力不從心，新的管理制度和方法得不到徹底的貫徹和實(shí)施，甚至適得其反。于是，管理學(xué)者們開(kāi)出了一個(gè)救世秘方——企業(yè)執(zhí)行力。他們把管理改善得不到應(yīng)有成效的罪過(guò)推到了下屬和員工們的身上，是因?yàn)橄聦俸蛦T工的阻力所造成的結(jié)果。這使得滿腹經(jīng)綸的管理者們只需策劃改善方案、制定計(jì)劃、下達(dá)指令，然后坐在舒服的辦公室等待目標(biāo)的達(dá)成。

我們可以用這么一個(gè)等式來(lái)描述管理的核心問(wèn)題：管理的問(wèn)題就是人的問(wèn)題；人的問(wèn)題就是文化的問(wèn)題。企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)，就是看企業(yè)能否持續(xù)地創(chuàng)新；企業(yè)能否持續(xù)創(chuàng)新，就是看企業(yè)能否持續(xù)開(kāi)發(fā)出人才；企業(yè)能否持續(xù)開(kāi)發(fā)出人才，就是看企業(yè)能否營(yíng)造持續(xù)吸引人才、培育人才、凝聚人才的企業(yè)文化。

企業(yè)文化必須繼承和發(fā)揚(yáng)已有的優(yōu)良傳統(tǒng)以及企業(yè)發(fā)展過(guò)程中總結(jié)出來(lái)的好的獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)，驅(qū)除不良的觀念和習(xí)慣；樹(shù)立起高效的優(yōu)良工作作風(fēng)；形成良好的企業(yè)人際關(guān)系和風(fēng)氣；再通過(guò)有效的激勵(lì)政策激發(fā)出員工持續(xù)的工作熱情、積極性和創(chuàng)造性；從而產(chǎn)生出超強(qiáng)的企業(yè)凝聚力。而有一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，在21世紀(jì)初逐漸地被管理層所重視，它就是人本管理。作為一種新的管理模式和理念，它包含了人文精神、人性思考、人生關(guān)懷、人員激勵(lì)、人才開(kāi)發(fā)等一些新的理念。它的出現(xiàn)很大程度上提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

一、人力資源管理的意義

通過(guò)合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的實(shí)用價(jià)值；通過(guò)采取一定的措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大程度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性；培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人，一切為了人本身的發(fā)展。

二、人力資源管理的新定位

傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色，并沒(méi)有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過(guò)人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)?？蛻舻臐M意度最終必須具體呈現(xiàn)在訂單價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤(rùn)及投資回報(bào)，這一流程仍屬企業(yè)的運(yùn)營(yíng)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事整合等，最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)營(yíng)循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠(chéng)度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)，并對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。

三、人力資源管理的主要內(nèi)容

1．人同此心——建立和諧的人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系是實(shí)施人本管理的基礎(chǔ)。很難想象在一個(gè)人際關(guān)系矛盾重重的企業(yè)里人本管理會(huì)良好地實(shí)施下去，其實(shí)這根本就是不可能的事情。和諧的人際關(guān)系不僅僅包括企業(yè)內(nèi)部人與人、人與工作的和諧，而且包括企業(yè)與市場(chǎng)、企業(yè)與社會(huì)、企業(yè)與政府部門(mén)關(guān)系的和諧。

2．人盡其才——以激勵(lì)為主積極開(kāi)發(fā)人力資源。人本管理，最重要的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應(yīng)該想辦法調(diào)動(dòng)員工的積極性，開(kāi)發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵(lì)就是要激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動(dòng)力，朝著期望的目標(biāo)前進(jìn)的活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)來(lái)源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。

3．人人管理——使員工從“被管理者”向“管理者”轉(zhuǎn)變，同時(shí)接受消費(fèi)者的“管理”。這里的管理者包含兩個(gè)層面的意思。首先是傳統(tǒng)意義上的管理者即管理別人。當(dāng)然，不可能每個(gè)人都是企業(yè)的管理者，但每個(gè)人都潛存著成為企業(yè)管理者的可能。另一個(gè)層面是從地位上來(lái)說(shuō)的，也就是說(shuō)要尊重每個(gè)員工的主題地位，尊重他們的尊嚴(yán)和權(quán)利，事事尊重人、關(guān)心人和愛(ài)護(hù)人。

四、人力資源管理的思考

我國(guó)是一個(gè)人口眾多的國(guó)家，從人力資源開(kāi)發(fā)的角度看，這是一種非常豐富的資源；但是從解決人“口”的生活與人“手”的供給，也就是從人民的吃飯就業(yè)的角度看，則是一種異常巨大的壓力。因此，解決好人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題，將人口眾多的沉重包袱轉(zhuǎn)化為人力資源利用的巨大財(cái)富，是目前我國(guó)一項(xiàng)重大而又緊迫的任務(wù)。

1.構(gòu)建戰(zhàn)略性開(kāi)發(fā)管理體系。構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理體系，很重要的一條就是講究投入和產(chǎn)出，不能對(duì)人力資源只使用、不投入。對(duì)員工不僅要安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個(gè)人才能，量才使用，人盡其才。人不是機(jī)器，對(duì)人的管理必須注重人性化，考慮人的情感、自尊與價(jià)值，多激勵(lì)、少懲罰，多授權(quán)、少命令，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值，通過(guò)人性化的管理調(diào)動(dòng)人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。戰(zhàn)略性的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在于不僅注重眼前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，使人力資源在使用中優(yōu)化，在優(yōu)化中使用。

2．營(yíng)造良好的選人用人環(huán)境。公平的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是避免人才外流和吸收外部人才的重要保障。建立公平合理的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，要明確劃分工作崗位和各崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)和能力要求，明確完成任務(wù)可得到的報(bào)酬和完不成任務(wù)將受到的處罰，明確該崗位可能晉升的崗位及其工作責(zé)任和所需的知識(shí)、技能。使員工明確自己的工作發(fā)展方向，規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為每位員工提供公開(kāi)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)正面臨著重整提高的挑戰(zhàn)。企業(yè)管理也從強(qiáng)調(diào)以物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的開(kāi)發(fā)，是管理領(lǐng)域的一次變革和創(chuàng)新，而把人當(dāng)做一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理的“人本管理”方式，已經(jīng)成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。