與時(shí)俱進(jìn)　創(chuàng)新高校教師激勵(lì)機(jī)制

吳　萍

摘 要:對(duì)高校教師的管理要以激勵(lì)措施為主、約束措施為輔。在我國(guó)高等教育發(fā)展和改革的良好契機(jī)之下,高等教育管理工作中建立健全高校教師激勵(lì)機(jī)制非常必要,通過(guò)對(duì)高校教師資源的開(kāi)發(fā)與管理,創(chuàng)新、建立有效的教師激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)教師人才隊(duì)伍的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性,對(duì)我國(guó)高校的發(fā)展具有重要戰(zhàn)略意義。

關(guān)鍵詞:創(chuàng)新 高校教師 激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào):G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2009)07-107-02

隨著世界教育產(chǎn)業(yè)化發(fā)展趨勢(shì)越來(lái)越明顯,高校要想提高高等教育質(zhì)量,培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才,關(guān)鍵在于提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)和水平;高校要想辦學(xué)成功,關(guān)鍵在于留住人才,充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造性和積極性。高校改革和發(fā)展的根本大計(jì)是建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、師資結(jié)構(gòu)搭配合理、教師隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。目前無(wú)論從社會(huì)外部環(huán)境、人員選用制度,還是在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法、報(bào)酬制度、激勵(lì)方式等方面看,我國(guó)高校教師的激勵(lì)工作存在著種種問(wèn)題,影響了對(duì)教師積極性的調(diào)動(dòng)。為了適應(yīng)形勢(shì)需要,必須進(jìn)行全方位的改革。高校教師作為社會(huì)知識(shí)型工作者的一個(gè)特殊群體,具有鮮明的特征,對(duì)高校教師的激勵(lì)在尊重廣大教師主體性的基礎(chǔ)上,應(yīng)從“以物為中心”向“以人為中心”的價(jià)值取向轉(zhuǎn)變,從而從真正意義上激發(fā)高校教師的積極性和創(chuàng)造性。

一、目前高校教師激勵(lì)機(jī)制的不足

近年來(lái),高等教育發(fā)展迅速,高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈,在擴(kuò)招的帶動(dòng)下,高校教師數(shù)量激增,校園面積擴(kuò)大,設(shè)施設(shè)備不斷完善,相應(yīng)的高校管理制度也有待進(jìn)一步完善,舊的制度在很大程度上已不適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展需要。高校人事制度改革的探索成了近年來(lái)的熱點(diǎn)話題,作為人事管理制度的核心之一——教師激勵(lì)機(jī)制的改革與創(chuàng)新也迫在眉睫。我國(guó)高?，F(xiàn)行激勵(lì)機(jī)制的不足之處主要在于:激勵(lì)的手段相對(duì)單一,各種配套制度還不夠科學(xué)完善,同時(shí)高校不太注重教師的層次差異性和起點(diǎn)差異性,高校內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),雙向信息交流渠道不暢通,忽視了對(duì)教師內(nèi)在的精神情感的激勵(lì),物質(zhì)激勵(lì)尚不夠,教育培訓(xùn)激勵(lì)力度不夠等問(wèn)題。具體分析,主要體現(xiàn)在如下四個(gè)方面。

1.激勵(lì)方式單一,差別的薪酬制度設(shè)計(jì)缺乏彈性。薪酬是對(duì)教師工作付出的回報(bào),表現(xiàn)為“外在”和“內(nèi)在”兩方面:前者主要是指可量化的貨幣性價(jià)值,后者則是指不可量化的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值,比如提供出國(guó)進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)等。前者對(duì)高校管理者和教師本身可能關(guān)注比較多,目前高校分配制度改革雖然在一定程度上提高了教師的收入,滿足了高校教師在收入上相對(duì)公平的需要,但卻遠(yuǎn)未滿足高校教師對(duì)物質(zhì)需要的追求。有調(diào)查表明,高校教師對(duì)其收入滿意度不高。其中滿意的占30.8%,表示不太滿意或很不滿意的約占67.7%,其中表示很滿意的人只有0.5%,表示很不滿意的有20%。由此可見(jiàn),教師收入水平與期望還有比較明顯的差距,這也導(dǎo)致了高學(xué)歷、高職稱、高技能教師跳槽的增加,從而影響了教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性。對(duì)后者的關(guān)注就相對(duì)薄弱的多了,高校的精神激勵(lì)方式顯得匱乏,當(dāng)教師滿足了物質(zhì)層面的需求時(shí)如果沒(méi)有其他方式的激勵(lì)相配合,最終還是會(huì)使教師缺乏滿足感與動(dòng)力。管理者往往忽視對(duì)教師內(nèi)在精神需求的關(guān)注,而教師個(gè)人則不能把自己的個(gè)性需求、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等恰如其分的表達(dá)出來(lái),兩者存在雙向信息交流渠道不暢通這樣一個(gè)現(xiàn)實(shí),體現(xiàn)出來(lái)就是缺乏對(duì)教師的自我實(shí)現(xiàn)的愿望的關(guān)注,比如,不能提供學(xué)科前沿的知識(shí)培訓(xùn)機(jī)會(huì),科研經(jīng)費(fèi)不足、設(shè)備落后等。所以作為相對(duì)于高級(jí)知識(shí)工作者的教師來(lái)講,精神激勵(lì)的渠道太過(guò)單一。

2.高校內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),人才流動(dòng)性差。眾所周知,在傳統(tǒng)的教育管理體制影響下,教育的公益性與市場(chǎng)法則之間的矛盾,使得高校的人事制度改革還滯后于企業(yè),目前許多高校在設(shè)置崗位時(shí)往往沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況來(lái)設(shè)置,沒(méi)有真正體現(xiàn)出按需設(shè)崗、按崗聘任的基本原則。由于真正的聘任制尚未具體實(shí)施,高校教師能進(jìn)不能出,缺乏競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制;在學(xué)校內(nèi)部教師能上而不能下,缺乏上下流通的渠道;在學(xué)校之間教師不能自由流動(dòng),缺乏交流機(jī)制。這樣都不利于高校自身的師資隊(duì)伍優(yōu)化,也不利于高校教師隊(duì)伍的合理更新。

3.制度措施配套不完善,高校決策者受到一定的政策限制。高校人事制度改革中相應(yīng)制度措施的完善有一個(gè)很長(zhǎng)的過(guò)程,其間由于受國(guó)家、地方政策的影響,住房制度、戶籍管理制度、就業(yè)管理制度等都有待改革和完善,從而導(dǎo)致高校決策者在人事管理過(guò)程中缺乏自主能力,相應(yīng)的高層次人才優(yōu)惠政策、傾斜措施不得力,相對(duì)缺乏吸引力。從而限制了人才資源的合理流動(dòng)和有效配置,無(wú)法形成一個(gè)優(yōu)化、促進(jìn)人才成長(zhǎng)的大環(huán)境。

4.對(duì)教師缺乏科學(xué)合理的考核。教師聘任制和津貼分配制是建立在量化考評(píng)基礎(chǔ)上的,但教師工作的特殊性決定了并非其所有的工作都能量化,如教學(xué)態(tài)度、奉獻(xiàn)精神等。對(duì)高校教師的績(jī)效考評(píng)應(yīng)該要采用科學(xué)的方法,對(duì)教師的工作行為、工作態(tài)度和工作結(jié)果進(jìn)行綜合考核評(píng)估,從而得到有關(guān)教師工作的準(zhǔn)確信息,以此來(lái)評(píng)定教師履行職責(zé)的程度并確定教師相應(yīng)的待遇。但實(shí)際工作中,高校對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)考核手段并不夠科學(xué),比如,根據(jù)教師職級(jí)定薪酬,教師職級(jí)的設(shè)定非常有限,很多高校目前只有助教、講師、副教授、教授四級(jí),當(dāng)一位教師評(píng)上教授職稱時(shí),職稱就不再成為其前進(jìn)的動(dòng)力。因此,對(duì)教師的考核不能全面客觀的反映教師工作中的成績(jī)與問(wèn)題,不能給教師獎(jiǎng)評(píng)提供客觀公正的依據(jù),使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱,同時(shí)引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾,降低了教師績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用。

二、更新理念,創(chuàng)新高校激勵(lì)機(jī)制

在新形勢(shì)下,高校要想擁有一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)良的教師隊(duì)伍,必須創(chuàng)新、完善教師激勵(lì)機(jī)制。高校教師激勵(lì)就是激發(fā)教師的干勁,以調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性,激發(fā)他們的動(dòng)機(jī),使之產(chǎn)生指向需要目標(biāo)的動(dòng)力的心理過(guò)程。有效的激勵(lì)機(jī)制就是要鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后。綜合國(guó)外一流高校的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)和我國(guó)高校的實(shí)際情況,在高校建立有效激勵(lì)途徑必須堅(jiān)持公平、公正、透明的原則不動(dòng)搖,同時(shí)以人為本,兼顧物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。

1.加大物質(zhì)激勵(lì)力度,建立科學(xué)、合理的薪酬體系。物質(zhì)激勵(lì)應(yīng)貫徹物質(zhì)利益原則,將工作效率與工作效益結(jié)合起來(lái)。實(shí)施經(jīng)濟(jì)激勵(lì),高校首先必須建立和完善內(nèi)部各項(xiàng)工作責(zé)任制,按照教師個(gè)體的工作數(shù)量和質(zhì)量出臺(tái)公平合理、切實(shí)可行的教師考核辦法,建立以公平與效率為核心、市場(chǎng)、績(jī)效和能力為導(dǎo)向、具有持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬制度。目前各高校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源主要是國(guó)家以及地方財(cái)政,要吸引和留住高素質(zhì)人才,必須加大激勵(lì)力度,從整體上提高教師薪酬待遇。激勵(lì)制度的建立要兼顧公平性、激勵(lì)性原則。(1)公平性原則。薪酬設(shè)計(jì)的公平性原則可分為外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性是指與外部其他企業(yè)、組織相比,給予教師的薪酬是公平的;內(nèi)部公平性是指在科學(xué)合理的教師考核制度基礎(chǔ)上得到教師認(rèn)同,自己的薪酬與組織內(nèi)其他教師的薪酬相比是公平的。(2)激勵(lì)性原則。激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于既要做到適當(dāng)拉開(kāi)組織內(nèi)部不同職位之間或不同技能水平人員之間的薪酬差距,加大對(duì)學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人、高水平教師的激勵(lì)力度,有利于優(yōu)秀人才脫穎而出,又要考慮在保證重點(diǎn)的情況下,兼顧一般,有利于組織內(nèi)不同層次教師的協(xié)同發(fā)展。目前高校教師基本工資有固定的標(biāo)準(zhǔn),可以在獎(jiǎng)金、津貼的分配方面進(jìn)行合理的調(diào)整。建立起以職位工資為基礎(chǔ),突出能力和績(jī)效工資結(jié)構(gòu)的激勵(lì)型薪酬模式,再根據(jù)教師在本校的情況以及教師的工作能力和表現(xiàn),來(lái)決定他們的實(shí)際工資。最大限度地調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、創(chuàng)造性。