關(guān)于激勵(lì)理論在時(shí)尚類(lèi)期刊管理中應(yīng)用的研討

王　怡　黃　慧

摘要:文章通過(guò)對(duì)時(shí)尚類(lèi)期刊行業(yè)的深入研究,分析目前行業(yè)內(nèi)人才激勵(lì)的現(xiàn)狀和問(wèn)題,詳細(xì)闡述了各種激勵(lì)方式對(duì)于推動(dòng)時(shí)尚類(lèi)期刊行業(yè)人才培養(yǎng)、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要意義。

關(guān)鍵詞:時(shí)尚類(lèi)期刊管理;激勵(lì)理論;員工流動(dòng)

中圖分類(lèi)號(hào):C931文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1674-1145(2009)18-0099-03

一、緒論

進(jìn)入21紀(jì),隨著全球經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,人類(lèi)社會(huì)已步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)作為世界經(jīng)濟(jì)中最為活躍的板塊之一,在加入WTO之后,對(duì)人才的需求與渴望已經(jīng)成為當(dāng)下最熱門(mén)的話題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人才經(jīng)濟(jì),它是通過(guò)知識(shí)精英的合理開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置來(lái)實(shí)現(xiàn)效益最大化,從而將知識(shí)資本、人力資本轉(zhuǎn)化為社會(huì)生產(chǎn)力。平面媒體是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和鮮明的代表,它的首要前提和重要特征就是密集性——知識(shí)密集性、管理密集性、資金密集性、人才密集性、技術(shù)密集性。所有這一切,都是建立在人才高度密集這一前提和基礎(chǔ)之上。

但是目前困擾平面媒體,尤其是時(shí)尚類(lèi)期刊的一個(gè)最重要的問(wèn)題是就是人才匱乏的問(wèn)題。一方面因?yàn)閲?guó)內(nèi)時(shí)尚行業(yè)發(fā)展的時(shí)間有限,還沒(méi)有形成自己的卓有成效的人才培養(yǎng)機(jī)制;另一方面,由于行業(yè)的特殊性,策劃及采編人員是富有創(chuàng)意性的工作,單純固定的學(xué)習(xí)模式不適合時(shí)尚類(lèi)雜志的創(chuàng)新與發(fā)展的特點(diǎn),每個(gè)雜志往往都需要師傅帶徒弟似的方式來(lái)培養(yǎng)自己的人才。但是好不容易培訓(xùn)出來(lái)的人才還要經(jīng)受同行挖角的考驗(yàn)。新刊頻出,對(duì)人才的需求量大,從現(xiàn)有的人才當(dāng)中尋找培養(yǎng)現(xiàn)成的人才無(wú)疑是一條捷徑。在期刊界,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度降低了,流動(dòng)的意愿和能力增強(qiáng)了,需要變得更加豐富多樣了。在這種情況下,怎樣才能吸引人才、留住人才、調(diào)動(dòng)人才的積極性,如何激發(fā)并保有現(xiàn)有員工的創(chuàng)造性,保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,是所有期刊界的管理者面臨的難題。

二、時(shí)尚類(lèi)期刊行業(yè)人力資源及激勵(lì)體系概況

(一)期刊行業(yè)背景

1978年到2008年這30年里,中國(guó)期刊發(fā)生了劇烈的變化,這種變化不僅反映在期刊的數(shù)量、發(fā)行量、廣告營(yíng)業(yè)額上,也反映在期刊的內(nèi)容、人才、運(yùn)作機(jī)制、資本結(jié)構(gòu)上。先后經(jīng)歷了“大眾浪潮、”“時(shí)尚浪潮”、“財(cái)經(jīng)浪潮”等三大浪潮。伴隨著世界期刊大勢(shì)的細(xì)分化、集團(tuán)化及全球化,中國(guó)期刊市場(chǎng)也開(kāi)始了如下的發(fā)展趨勢(shì):[1]

1.市場(chǎng)細(xì)分,小眾化趨勢(shì)日益明顯;

2.出現(xiàn)了五大系列刊群,此舉標(biāo)志著中國(guó)期刊產(chǎn)業(yè)正在走向品牌化、集約化和集團(tuán)化;

3.海外強(qiáng)勢(shì)期刊集團(tuán)對(duì)中國(guó)期刊市場(chǎng)進(jìn)行強(qiáng)大的沖擊,主要反映在不僅占領(lǐng)了大塊份額,并促使中國(guó)期刊國(guó)際化,帶來(lái)了寶貴的辦刊經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)作模式。

(二)時(shí)尚類(lèi)期刊行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀

1.與傳統(tǒng)傳媒人才配置不同。由于中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步晚,市場(chǎng)發(fā)育程度低,尤其是傳媒市場(chǎng)開(kāi)放程度低,傳統(tǒng)的傳媒行業(yè)中媒體資源的非市場(chǎng)化配置導(dǎo)致了其在人才配置上的盲目和不規(guī)范,在價(jià)值觀念和運(yùn)作手段上,還帶有較多的舊體制痕跡,職業(yè)化水平不高。另一方面,文化的模糊性、主觀性和非標(biāo)準(zhǔn)化,使得傳媒業(yè)存在對(duì)新聞與人才的價(jià)值判斷和資源配置上非客觀化、非程序化、非職業(yè)化問(wèn)題。但是與此相反,時(shí)尚類(lèi)期刊中人才機(jī)制絕大多數(shù)是符合市場(chǎng)化配置的,從人力資源的招募開(kāi)始到員工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系,完全是走職業(yè)化的道路,進(jìn)行企業(yè)化的管理與運(yùn)作,真正去面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),這也是在占期刊總數(shù)1/180的時(shí)尚類(lèi)期刊的廣告業(yè)績(jī)份額卻占期刊廣告總收入的1/4的原因。[2]

2.時(shí)尚類(lèi)期刊業(yè)中人才的特點(diǎn)。時(shí)尚類(lèi)期刊業(yè)是實(shí)踐性最強(qiáng)的文化行業(yè),尤其注重知行合一式的實(shí)踐與運(yùn)作。因此對(duì)人才的依賴(lài)特別大,不但需要人才,而且需要很密集的優(yōu)秀人才。依賴(lài)一個(gè)優(yōu)秀、高效、新稅的智力密集性團(tuán)隊(duì)去運(yùn)作和實(shí)施,才能提供密集的知識(shí)、技術(shù)和管理,才能保證媒體的正常運(yùn)作和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。對(duì)于紙介

媒體而言,不僅要有一流的策劃、采編人才,還要有出色的廣告、發(fā)行、設(shè)計(jì)、管理人才以及密集的投資,才能去面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和文化競(jìng)爭(zhēng),立于不敗之地。尤其當(dāng)前期刊業(yè)發(fā)展,已進(jìn)入產(chǎn)業(yè)化、資本化運(yùn)作的品牌競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代,人才密集性是傳媒生存和發(fā)展的制勝法寶。平面媒體的密集性運(yùn)作決定了它的團(tuán)隊(duì)合作、環(huán)環(huán)相扣的實(shí)質(zhì),如果有一個(gè)方面不夠優(yōu)秀和密集,就會(huì)影響整體推進(jìn)。[3]從人力資源角度看,中國(guó)這個(gè)教育欠發(fā)達(dá)的國(guó)家里,期刊業(yè)核心產(chǎn)品生產(chǎn)線上的員工,基本都是受過(guò)大學(xué)本科以上的高等教育人才,這是除IT等少數(shù)行業(yè)外其他行業(yè)都難以企及的。期刊業(yè)的教育水準(zhǔn),決定了從業(yè)者的知識(shí)貢獻(xiàn)產(chǎn)生的回報(bào)必須保持在一定水平線上,否則從業(yè)者就會(huì)對(duì)期刊業(yè)失去信心。

3.人才爭(zhēng)奪。決定一本時(shí)尚類(lèi)期刊命運(yùn)的有市場(chǎng)、資本、人才、制度、定位和質(zhì)量諸因素。但時(shí)尚類(lèi)期刊競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)還是人才競(jìng)爭(zhēng)。人才的素質(zhì)決定著期刊的命運(yùn)。今天的期刊市場(chǎng)是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的天下,我國(guó)時(shí)尚類(lèi)期刊市場(chǎng)人才奇缺。正因?yàn)槿瞬诺膰?yán)重供不應(yīng)求,致使最近幾年的期刊人力資本大幅攀升,期刊從業(yè)人員的薪水越炒越高。所以說(shuō)到底媒體競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵和核心是人才,媒體競(jìng)爭(zhēng)就是人才競(jìng)爭(zhēng),這一點(diǎn)同其他行業(yè)相比較起來(lái),更為突出,也更為緊迫。現(xiàn)在無(wú)論是改刊的老刊還是剛誕生的新刊都期望盡快崛起,誰(shuí)都顧不上培訓(xùn)人才,只好采用挖人戰(zhàn)術(shù),期刊界人才流動(dòng)和跳槽越來(lái)越頻繁。新刊挖人自然要從成功的雜志中挖。

4.時(shí)尚類(lèi)期刊市場(chǎng)最缺的人才

(1)出版人。出版人在西方已有上百年的歷史。在我國(guó),真正的出版人的出現(xiàn)只是最近幾年的事。出版人就是期刊產(chǎn)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理。稱(chēng)職的出版人就是既懂編輯業(yè)務(wù)又懂經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的復(fù)合型人才,是具有良好市場(chǎng)感覺(jué)和出色運(yùn)作能力的企業(yè)家,是具有個(gè)人魅力的團(tuán)隊(duì)靈魂,是高超領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)能夠駕馭主編和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)的指揮者和決策者。我國(guó)大多數(shù)雜志社的出版人由行政任命的社長(zhǎng)兼任,除了少數(shù)在實(shí)踐中演變成為出版人外,多數(shù)人根本不具備期刊出版人的素質(zhì)。

(2)主編與營(yíng)銷(xiāo)(廣告)總監(jiān)。是期刊內(nèi)容的制作者。內(nèi)容的質(zhì)量畢竟是期刊的根本。內(nèi)容不好的期刊讀者不愛(ài)看,發(fā)行不出去,沒(méi)有發(fā)行量,廣告主是不會(huì)投放廣告的。在期刊界有“內(nèi)容為王”的定律。在期刊競(jìng)爭(zhēng)日益慘烈的今天,要想編出一流的有特色的內(nèi)容,制作出一流的產(chǎn)品已經(jīng)越來(lái)越難,因而尋找到一個(gè)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)主編已成為出版人面臨的首要問(wèn)題。營(yíng)銷(xiāo)(廣告)總監(jiān)是時(shí)尚類(lèi)期刊的實(shí)際銷(xiāo)售部門(mén),將讀者群賣(mài)給廣告主是主要銷(xiāo)售渠道,也是幾乎所有收入的來(lái)源,所以好的營(yíng)銷(xiāo)(廣告)總監(jiān)是時(shí)尚類(lèi)期刊的核心人物。

(3)專(zhuān)業(yè)人才。是指合格的編輯、讀者、美編、廣告及發(fā)行人員。競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致期刊從業(yè)人員素質(zhì)要求極高,僅以編輯為例,不僅要求有優(yōu)秀文字功底、文學(xué)修養(yǎng),還要有較高審美力、對(duì)時(shí)尚潮流的敏銳度,以及出色的專(zhuān)業(yè)背景。由于是實(shí)踐性很強(qiáng),三年能磨煉出一個(gè)好編輯已是快的。

(4)職能部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人才。由于中國(guó)對(duì)傳媒領(lǐng)域的管制,大多數(shù)時(shí)尚類(lèi)期刊都由上一級(jí)國(guó)家單位主管主辦,對(duì)職能部門(mén)缺乏應(yīng)有的了解和重視,在設(shè)置與管理滯后于編廣發(fā)等業(yè)務(wù)部門(mén),所以改變對(duì)職能部門(mén)的認(rèn)識(shí),引入職業(yè)經(jīng)理人是時(shí)尚類(lèi)期刊的當(dāng)務(wù)之急。

三、員工激勵(lì)

(一)員工的需要特點(diǎn)

現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)在制度化的基礎(chǔ)上人性化,企業(yè)首先要意識(shí)到員工是一個(gè)人而非僅僅是一種資源,作為社會(huì)人的員工都有思想有獨(dú)立人格,有著自己做事情的價(jià)值判斷和行為標(biāo)準(zhǔn),激勵(lì)員工必須考慮他的動(dòng)機(jī)與真實(shí)需求。[4]

時(shí)尚類(lèi)期刊員工需要越來(lái)越多樣化,用簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施很難達(dá)到激勵(lì)的目的。盡管目前員工的物質(zhì)需要遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有得到滿足,但隨著員工收入的提高,生活、福利水平的改善,員工潛在的需要,如社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)需要將依次展開(kāi)或提前到來(lái),這是員工需要的可變性。另外,員工的需要內(nèi)容往往表現(xiàn)得非常具體,如工資、住房、教育等,這樣員工往往把組織的激勵(lì)措施看作為其解決困難而接受。

(二)對(duì)員工的激勵(lì)形式

1.貨幣激勵(lì)。企業(yè)支付給員工的工資,可分為基本工資、激勵(lì)工資和成就工資?；竟べY是員工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬?；竟べY可為員工提供一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源,以滿足員工起碼的生活需要。[5]但是由于基本工資與員工工作的努力程度和勞動(dòng)成果沒(méi)有直接聯(lián)系,員工只要按時(shí)上班,干好干壞都可以照拿,所以不利于調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性。存在激勵(lì)工資是工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分。激勵(lì)工資之所以能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,主要是員工可以通過(guò)自己努力從新增加的每一單位產(chǎn)品中,拿到相應(yīng)的報(bào)酬。企業(yè)可根據(jù)對(duì)員工投入或產(chǎn)出的觀察和測(cè)量容易程度,應(yīng)用以工資隨員工努力程度的變化而變化即投入激勵(lì)工資,或按以員工的勞動(dòng)產(chǎn)出和勞動(dòng)成果為對(duì)象的產(chǎn)出激勵(lì)工資。成就工資是當(dāng)員工在企業(yè)工作卓有成效時(shí),為企業(yè)做出了突出貢獻(xiàn)后,企業(yè)以提高基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。成就工資與直接激勵(lì)工資的相同之處,在于它們都取決于員工的努力及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和成就,不同之處在于:首先,成就工資是對(duì)員工過(guò)去一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間里所取得的成就的“追認(rèn)”;而直接激勵(lì)工資是與員工現(xiàn)時(shí)表現(xiàn)和成績(jī)掛鉤的。其次,成就工資表現(xiàn)為基本工資的增加,是永久性的,只要員工仍在企業(yè)就業(yè),就不會(huì)消失;而直接激勵(lì)工資是一次性的,一旦員工停止努力,工作成績(jī)下降,就會(huì)消失。

2.認(rèn)可與贊賞。認(rèn)可與贊賞可以成為比金錢(qián)更具有激勵(lì)作用的獎(jiǎng)勵(lì)資源。范佛里特認(rèn)為:“受人重視、得到賞識(shí)、引人注意的愿望是一個(gè)人最強(qiáng)大、最原始的動(dòng)力之一”;詹姆士更進(jìn)一步認(rèn)為:“人性的第一原則是渴望得到贊賞?！庇谜J(rèn)可和贊揚(yáng)的方式對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的方式有對(duì)于成效的認(rèn)可、記功命名、表彰、授予稱(chēng)號(hào)、晉升、提供教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。[6]

時(shí)尚類(lèi)期刊中的員工大部分是年輕的、受教育程度高的員工,他們非常重視人格尊嚴(yán),需要確認(rèn)自己在社會(huì)中的地位。實(shí)際工作中,員工會(huì)更多地考慮個(gè)人的地位、尊嚴(yán),要求個(gè)人得到尊重、重視、個(gè)人的利益得到滿足,個(gè)人的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。

3.參與激勵(lì)。所謂參與激勵(lì),就是讓員工參與管理,上下級(jí)平等地商討企業(yè)管理中的重大問(wèn)題,這是一種純粹的精神激勵(lì)方法。[7]員工參與管理,可以提高員工工作的自覺(jué)性和責(zé)任感。同時(shí),員工參與管理和決策,對(duì)工作中的重大問(wèn)題發(fā)表見(jiàn)解,當(dāng)其建議受到重視或被采納后,可以滿足員工得到別人承認(rèn)的心理需要、成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感,從而激發(fā)更大的工作熱情。

(三)員工激勵(lì)的基本原則

1.目標(biāo)結(jié)合原則。在激勵(lì)機(jī)制中,設(shè)置目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)組織目標(biāo)的要求,否則激勵(lì)將偏離實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向。目標(biāo)設(shè)置還必須能滿足員工個(gè)人的需要,否則無(wú)法提高員工的目標(biāo)效價(jià),達(dá)不到滿意的激勵(lì)強(qiáng)度。只有將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力,才會(huì)起到良好的激勵(lì)作用。

2.因人制宜、按需激勵(lì)原則。激勵(lì)的起點(diǎn)是滿足員工的需要,但員工的需要存在著差異性和動(dòng)態(tài)性,因人而異,因時(shí)而異,并且只有滿足最迫切需要的措施,其效價(jià)才高,激勵(lì)強(qiáng)度才大。因此在制定激勵(lì)政策時(shí),首先要對(duì)員工真正的需要進(jìn)行深入的調(diào)查研究,將這些需要?dú)w類(lèi)整理,以制定相應(yīng)的激勵(lì)措施來(lái)滿足員工的需要。由于激勵(lì)取決于內(nèi)因,是員工的主觀感受,所以激勵(lì)要因人而異。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)不可犯經(jīng)驗(yàn)主義錯(cuò)誤,也沒(méi)有一勞永逸的解決辦法,只有不斷了解員工需要層次的需要結(jié)構(gòu)的變化趨勢(shì),有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施,才能收到實(shí)效。

3. 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則。人的需求是多方面的,既有物質(zhì)需要,又存在著精神需要,激勵(lì)方式也應(yīng)該相應(yīng)地將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)需要是人類(lèi)基礎(chǔ)的需要,層次也最低,在物質(zhì)利益匱乏時(shí),用個(gè)人物質(zhì)利益進(jìn)行激勵(lì)往往最有效,也具有持久性。隨著生產(chǎn)力水平和人員素質(zhì)的提高,當(dāng)物質(zhì)匱乏被超越后,按照馬斯洛的需要層次理論,應(yīng)該把激勵(lì)重心轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要上,如社交、追求榮譽(yù)、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等精神激勵(lì)上,也就是說(shuō),物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ),精神激勵(lì)是根本。只強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì),忽視精神激勵(lì),易誘發(fā)拜金主義,而且物質(zhì)激勵(lì)效果隨著激勵(lì)水平的提高而呈現(xiàn)出邊際遞減趨勢(shì);但如果只重視精神激勵(lì),而不能滿足其物質(zhì)要求,則會(huì)挫傷積極性,所以,要恰當(dāng)合理地運(yùn)用手段,達(dá)到激勵(lì)效果。

4.外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合原則。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素理論”,激勵(lì)可分為保健因素和激勵(lì)因素兩種,凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素,其作用是消除不滿,但并不會(huì)產(chǎn)生滿意。這類(lèi)因素包括工資、獎(jiǎng)金、福利、人際關(guān)系等,均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面,也叫外在激勵(lì);而滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要,最具有激發(fā)力量,可以產(chǎn)生滿意,從而使員工更積極地工作,這些因素屬于激勵(lì)因素,正是這些內(nèi)在激勵(lì)因素,使員工從工作本身(而非工作環(huán)境)取得很大的滿足感;或工作中充滿了興趣、樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性、新鮮感;或工作本身意義重大、崇高,激發(fā)出光榮感、自豪感;或在工作中取得成就、發(fā)揮了個(gè)人潛力、實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值時(shí)所出現(xiàn)的成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。這一切所產(chǎn)生的工作動(dòng)力遠(yuǎn)比外在激勵(lì)要深刻和持久。[8]因此,在激勵(lì)中要以?xún)?nèi)在激勵(lì)為主,善于將外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合。

5.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合。按照美國(guó)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)的強(qiáng)化理論,可把強(qiáng)化(即激勵(lì))劃分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。所謂正激勵(lì)(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),以使得這種行為更多的出現(xiàn),使員工的積極性更高;所謂負(fù)激勵(lì)(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工違背組織的非期望行為進(jìn)行懲罰,以使得這種行為不再發(fā)生,使犯錯(cuò)誤的員工棄惡從善,積極性向正確方向轉(zhuǎn)移。正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的,不僅作用于當(dāng)事人,而且會(huì)間接影響周?chē)渌恕Ｍㄟ^(guò)樹(shù)立正面的榜樣和反面的典型,扶正祛邪,形成一種好的風(fēng)氣,產(chǎn)生無(wú)形的壓力,使整個(gè)組織的行為更積極、更富有生氣。但由于負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用,容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為,因此在實(shí)際工作中應(yīng)以正激勵(lì)為主,負(fù)激勵(lì)為輔。

6.民主公正原則。公正是民主的保證,是激勵(lì)的基本原則,也是激勵(lì)的本質(zhì)特征。如果不公正,不僅收不到預(yù)期的效果,反而會(huì)造成許多消極后果。因此,取得同等成績(jī)的員工,一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì);同樣,犯同等錯(cuò)誤的員工,也應(yīng)當(dāng)受到相同層次的處罰。公正,不僅意味著管理者對(duì)下屬的績(jī)效作出公正的評(píng)價(jià),同時(shí)激勵(lì)實(shí)施的過(guò)程也要做到公開(kāi)化和民主化。

7.賞罰嚴(yán)明、獎(jiǎng)懲適度原則。獎(jiǎng)勵(lì)作為一種對(duì)員工的正強(qiáng)化的信息反饋,不僅給人一種愉快的反饋信息,而且還給人們某些物質(zhì)和精神利益的滿足。而懲罰作為一種對(duì)員工的負(fù)強(qiáng)化的信息反饋,不僅給人一種避諱,而且還會(huì)使人們受到某種程度的物質(zhì)和精神損失。因此,獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響到激勵(lì)效果,同時(shí)增加激勵(lì)成本。賞罰嚴(yán)明就是鐵面無(wú)私、不論親疏、不分遠(yuǎn)近、一視同仁;獎(jiǎng)懲適度就是要從實(shí)際出發(fā),賞與功相匹配,罰與罪相對(duì)應(yīng),既不能小功重獎(jiǎng),也不能大過(guò)輕罰,確保公正的有力措施。公正就是賞罰嚴(yán)明并且適度。獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)重會(huì)使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)輕往往不能產(chǎn)生激勵(lì)作用。同樣,懲罰過(guò)重會(huì)讓員工感到不公,或者失去對(duì)組織的認(rèn)同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞情緒;懲罰過(guò)輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性,可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。所以,在賞罰之前首先要做到具體規(guī)定和措施的明確性,其次要適當(dāng),獎(jiǎng)罰比例要恰當(dāng),多獎(jiǎng)少罰;再次要做到一致性,即制度的執(zhí)行與規(guī)定相符。

8.激勵(lì)適時(shí)。按照斯金納的強(qiáng)化理論,在人們的具體行為之后創(chuàng)設(shè)令人滿意的結(jié)果,會(huì)增加這種行為的頻率。如果人們的行為得到了積極強(qiáng)化,則最有可能重復(fù)這種令人滿足的行為。所以激勵(lì)要緊跟恰當(dāng)?shù)男袨椴艜?huì)最有效,往往會(huì)起到事半功倍的效果。如果行為不被獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰,則不太可能重復(fù)。根據(jù)調(diào)查結(jié)果,對(duì)不同需要的銷(xiāo)售經(jīng)理采用不同的激勵(lì)措施。

四、結(jié)論

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要職能,激勵(lì)又是其中最為關(guān)鍵、最為困難的管理手段。因此,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中,研究企業(yè)中員工需要的多樣化,個(gè)體的差異性、個(gè)人發(fā)展的不均衡以及如何挖掘員工的內(nèi)在潛力顯得尤為重要。

本文經(jīng)過(guò)分析對(duì)象企業(yè)不同員工的工作狀態(tài),表明了不同序列的員工在工作對(duì)企業(yè)的認(rèn)同、歸屬與自身的成長(zhǎng)存在差異,同時(shí)說(shuō)明對(duì)象企業(yè)針對(duì)不同序列員工采取的不同激勵(lì)手段,體現(xiàn)了時(shí)尚類(lèi)期刊的員工激勵(lì)的特點(diǎn)。針對(duì)如何滿足員工需要,從而激發(fā)員工的工作熱情,企業(yè)要建立合理的激勵(lì)模式。

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作者簡(jiǎn)介:王怡(1974- ),女(蒙古族),黑龍江哈爾濱人,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)在職研究生;黃慧(1981- ),女,廣西柳州人,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理專(zhuān)業(yè)在職研究生。