科研單位的人才管理途徑及方法

張道慈

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,是全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代,是高新技術(shù)的時(shí)代,是競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。人才資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源,人才資源是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。人才管理已成為當(dāng)前企業(yè)管理的重中之重?？蒲袉挝蛔鳛橹R(shí)密集群體,“以人為中心”,“以人為根本”,強(qiáng)化人才管理,是順應(yīng)當(dāng)前和諧社會(huì)建設(shè)理念,挖掘人才潛能,激發(fā)人才積極性、創(chuàng)造性,充分發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)人才作用和價(jià)值的有效途徑。

實(shí)施人才管理必須充分了解人才特點(diǎn)

科研人員是指在企業(yè)里從事科學(xué)研究或技術(shù)研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員,他們主要通過(guò)自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造,擁有現(xiàn)代科技知識(shí)和現(xiàn)代思想意識(shí),追求的是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和有所作為,表現(xiàn)的是自我。通常有如下特點(diǎn):

工作內(nèi)容的靈活性和創(chuàng)造性。科研人員從事的不是簡(jiǎn)單重復(fù)的工作,而是在不完全確定的易變環(huán)境下接受經(jīng)常改變的工作項(xiàng)目,項(xiàng)目是不斷變化的,科研人員的任務(wù)和責(zé)任也隨之發(fā)生變化,每一次變化都意味著必須發(fā)揮員工個(gè)人的資質(zhì)和靈感,以創(chuàng)新來(lái)靈活應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)。

極強(qiáng)的工作自主性。與流水線上被動(dòng)適應(yīng)機(jī)器設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)的操作人員不同,科研人員更希望有一個(gè)自主的工作環(huán)境,他們不僅不愿意受制于物,甚至無(wú)法忍受上級(jí)的遙控指揮,他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)、自我管理和控制。這種自主性往往表現(xiàn)在科研人員對(duì)工作程序、方法和時(shí)間安排的靈活性要求,以及對(duì)良好的物理環(huán)境、寬松的制度環(huán)境和組織氣氛的相應(yīng)要求。

追求高成就需要的滿足。與一般員工相比,科研人員更在乎自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈渴望得到社會(huì)的認(rèn)可。他們不愿隨遇而安,喜歡挑戰(zhàn)性的任務(wù),以此來(lái)證明他們的能力。

工作流動(dòng)性大。工業(yè)經(jīng)濟(jì)中資本雇用勞動(dòng)的定律在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中已經(jīng)受到質(zhì)疑,因?yàn)橹R(shí)正在取代資本成為最關(guān)鍵的稀缺要素,因而附著在科研人員身上的知識(shí)獲得了主宰員工的流動(dòng),只服從于知識(shí)的進(jìn)一步生產(chǎn)、自由傳播、不斷創(chuàng)新的需要,所以保持長(zhǎng)期不變的雇用關(guān)系的可能性大大降低了。

以人為本是管理人才的關(guān)鍵

以人為本,就要了解人。以人為本首先要研究人、了解人。溝通是了解和互動(dòng)的橋梁,只有傾聽員工和下屬的真實(shí)想法,才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤的判斷。

以人為本,就要尊重人。作為一個(gè)科研單位,就是要尊重科研人員個(gè)人的尊嚴(yán)和權(quán)利。員工總希望自己得到上級(jí)的認(rèn)可,而不愿意只是任人擺布,沒有自己主觀意愿的參與和體現(xiàn)。因此,在企業(yè)倫理問(wèn)題上,員工個(gè)體之間是以平等為前提的,也就是通常所說(shuō)的公平原則和機(jī)會(huì)均等,每個(gè)人都應(yīng)該有均等的錄用、晉升、學(xué)習(xí)提高、獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì),這是保持企業(yè)發(fā)展具有持久生命力的前提。

以人為本,就要以人格魅力感染人。企業(yè)管理者如何才能凝聚下屬呢?管理者以自己人格的魅力感染員工顯得非常重要。要傾聽員工的意見,讓員工知道你尊重他們的想法,讓他們發(fā)表自己的見解;要建立嚴(yán)格的授權(quán)制度,既要向員工授權(quán),又要讓員工承擔(dān)責(zé)任;要用語(yǔ)言和行動(dòng)明確告訴員工,他們的努力是受領(lǐng)導(dǎo)贊賞和器重的;要經(jīng)常表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)員工,因?yàn)檫@種精神鼓勵(lì)有時(shí)勝過(guò)物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)。

我們?cè)?jīng)大力提倡以廠為家、以企業(yè)為家的思想,鼓勵(lì)為企業(yè)獻(xiàn)身的精神。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)給員工灌輸一種意識(shí),即把勞動(dòng)作為享受自己幸福生活的手段之一,員工是為了我們每個(gè)人更加幸福的生活而勞動(dòng),企業(yè)就是實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的場(chǎng)所,即成為每個(gè)人為幸福生活而勞動(dòng)的場(chǎng)所。所以以人為本就是要了解人、尊重人、取信人、欣賞人。

科研單位強(qiáng)化人才管理的做法

基于科研人員的特點(diǎn),必須以“自我實(shí)現(xiàn)的社會(huì)人”作為基本的人性假定,以科研人員的自我管理為基礎(chǔ),以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略遠(yuǎn)景為引導(dǎo),探索一套科研人員自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)的知識(shí)管理模式。

建立健全人力資源管理制度。合理地組織勞動(dòng)力,調(diào)動(dòng)員工的積極性,加強(qiáng)對(duì)員工的技術(shù)培訓(xùn),切實(shí)提高人員素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,認(rèn)真落實(shí)員工的勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)保險(xiǎn)和社會(huì)福利,解除員工的后顧之憂。

建立企業(yè)與科研人員的共同愿景?？蒲腥藛T擁有知識(shí)型企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)的原材料——知識(shí),但企業(yè)需要找到恰當(dāng)?shù)姆绞讲拍馨堰@種原材料真正轉(zhuǎn)化為財(cái)富,唯有尊重他們的意見,才能充分發(fā)揮他們的才智。由于智力資本的奉獻(xiàn)完全取決于科研人員的自愿,他們需要一個(gè)有吸引力的理由,因此建立一個(gè)得到知識(shí)員工認(rèn)同的企業(yè)愿景,對(duì)于調(diào)動(dòng)他們的智力資本是十分關(guān)鍵的。

讓科研人員參與管理?，F(xiàn)在的企業(yè)管理,管理者已經(jīng)無(wú)法通過(guò)不停地學(xué)習(xí)迫使自己掌握所有下屬的全部知識(shí)了,也不能總是期待下屬對(duì)自己詳細(xì)解釋一切細(xì)節(jié)以便作出決策。其實(shí)管理者可以把決策權(quán)交給知識(shí)員工本人,允許最了解工作的人參與決策的結(jié)果會(huì)更完善地決策。參與給員工提供了發(fā)揮作用的更大空間,還可以增加知識(shí)員工對(duì)決策的承諾、責(zé)任感和積極性,這可以在某種程度上取代對(duì)他們的外部控制,而且效果更好。

培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。在知識(shí)型企業(yè)中,很多工作的完成都是以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行的?？蒲腥藛T在工作中高度專業(yè)化,意味著在完成一項(xiàng)任務(wù)時(shí)需要來(lái)自周圍同事的幫助。只有通過(guò)員工間一系列開放式的討論和全方位的合作并對(duì)以往經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與提煉,企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新水平才能得以發(fā)展,這也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的文化內(nèi)涵所在。管理者可以用信息共享、工作共擔(dān)、相互信任和支持、對(duì)每個(gè)成員的貢獻(xiàn)表示關(guān)注和贊賞等方法培養(yǎng)并發(fā)展科研人員的團(tuán)隊(duì)精神。

(作者單位:河南油田勘探開發(fā)研究院)

編校:張紅玲