高校教師工資構(gòu)成及影響因素分析

閆伍夫

摘要:教師工資收入不僅是衡量教師生活水平的一個重要標(biāo)志,也是決定教師隊伍穩(wěn)定性和職業(yè)吸引力的主要因素。當(dāng)前高等學(xué)校工資結(jié)構(gòu)受到眾多因素的影響而出現(xiàn)失衡,導(dǎo)致工資關(guān)系不合理,因此有必要進(jìn)一步分析工資結(jié)構(gòu)及影響因素。本文論述了高校教師工資結(jié)構(gòu)及影響因素、高校教師的工資構(gòu)成狀況及影響因素。對高校調(diào)整工資結(jié)構(gòu),逐步建立體現(xiàn)高校自身特點(diǎn)的崗位績效工資制度,形成有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、用好人才、靈活多樣和科學(xué)規(guī)范的收入分配激勵機(jī)制,使是高校分配制度向適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制方向發(fā)展。

關(guān)鍵詞:高等教師;工資結(jié)構(gòu);影響因素

引言

近年來,隨著我國高校體制的深化改革,高校人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計日益受到重視,而工資分配制度的改革是其中的重要環(huán)節(jié)之一。做好高校工資分配制度改革,對于建立符合高校自身特點(diǎn)的工資結(jié)構(gòu)和與之適應(yīng)的工資管理體制,理順工資關(guān)系,克服工資分配中的平均主義,調(diào)動高校教職工的積極性和創(chuàng)新性,增強(qiáng)學(xué)校的發(fā)展后勁和競爭能力,具有很重要的現(xiàn)實(shí)意義?，F(xiàn)在,高等學(xué)校教職人員的收入已趨多元化,但由于多元化收入的各多元方向的發(fā)展變化不同步,必然造成工資結(jié)構(gòu)的失衡,影響工資的分配、激勵功能,不能體現(xiàn)職位的價值和工作績效的差別。因此,研究與探索高校工資結(jié)構(gòu)和分配制度改革對于深化高校人事制度改革,建立有效的激勵機(jī)制,穩(wěn)定內(nèi)部骨干,吸引外部優(yōu)秀人才具有重要的意義。

1 工資的含義及功能

“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定,以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬,一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼,延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等,可以將勞動法中的工資分成基本工資和輔助工資兩部分。基本工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動所得的報酬,它構(gòu)成勞動者所得的工資的基本組成部分。輔助工資是指基本工資以外的、在工資構(gòu)成中處于輔助地位的工資組成部分,常見的有獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資等。

宏觀層面上,工資具有社會分配職能和經(jīng)濟(jì)杠桿職能,是國家國民經(jīng)濟(jì)計劃的重要組成部分,關(guān)系到國家分配、再分配,生產(chǎn)、再生產(chǎn)的問題。

微觀層面上,工資具有四項基本職能:第一,補(bǔ)償功能。工資是在員工進(jìn)行勞動力消耗后,給員工物質(zhì)生活的一種相應(yīng)補(bǔ)償,它是員工的知識、技能、能力服務(wù)于公司或企業(yè)而應(yīng)得的報酬,是一種利益分配;第二,激勵功能。工資不僅屬于員工物資需要的滿足,也是對于員工才能的基本評價和獎勵,因而,它又具有激勵勞動者不斷進(jìn)取、調(diào)動勞動者積極性的功能;第三,效益職能。工資是勞動力投入的貨幣表現(xiàn),一般而言是必要勞動,而員工不僅創(chuàng)造必要勞動價值,也創(chuàng)造剩余勞動價值,因此工資的投入具有增值的效益職能;第四,調(diào)節(jié)職能。運(yùn)用人們對物質(zhì)利益的驅(qū)動效應(yīng),達(dá)到勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。

2 高校教師的工資結(jié)構(gòu)

自1999年高等學(xué)校普遍開展新一輪以用人和工資分配制度改革為重點(diǎn)的人事制度改革以來,我國高校形成了國家工資、地方補(bǔ)貼和校內(nèi)津貼的收入分配結(jié)構(gòu),出現(xiàn)了多元的工資結(jié)構(gòu)。

2.1 國家工資

國家工資來源于國家財政撥款,是根據(jù)國家人事部、財政部等部委的文件精神發(fā)放的。高等學(xué)校教師、專業(yè)技術(shù)人員和管理人員分別實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制度、職員職務(wù)等級工資制度。每一個職務(wù)有不同工資級別,同一工資級別下,不同的職務(wù)工資高低不同。高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)、職員職務(wù)等級工資制度由兩部分組成,即職務(wù)工資和職務(wù)津貼,其中職務(wù)工資占70%,職務(wù)津貼占30%。國家設(shè)計高等學(xué)校的工資制度時,職務(wù)工資為工資中的固定部分,主要體現(xiàn)為工作能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和勞動的繁簡和復(fù)雜程度。

2.2 地方補(bǔ)貼

作為調(diào)解國家統(tǒng)一工資與區(qū)域收入的差別,地方政府根據(jù)“屬地”管理原則實(shí)施地方津貼補(bǔ)貼,只要“屬地”有津貼補(bǔ)貼,不管學(xué)校辦得如何,都可以享受這種優(yōu)惠待遇,地方津貼補(bǔ)貼一般是以國家事業(yè)單位統(tǒng)一工資標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的職級核定的。在2006年事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)中,工資分為崗位工資和薪級工資兩部分,崗位工資的職別又分成專業(yè)技術(shù)人員和管理人員兩類,專業(yè)技術(shù)人員的職級規(guī)定為正高、副高、中級、助級和員級;管理人員職級為正部、副部、正局、副局正處、副處、正科、副科、科員和辦事員。薪酬工資共分成65個職級。同一級別的人員不管個人工作績效如何,都可以按規(guī)定領(lǐng)取同樣的地方補(bǔ)貼。

2.3 校內(nèi)津貼

校內(nèi)津貼是高校內(nèi)部內(nèi)部工資、獎勵分配的主要方式。校內(nèi)津貼部分主要有崗位津貼和績效津貼。

崗位津貼來源于學(xué)校自有資金。根據(jù)教職工所在的崗位而固定發(fā)放的。學(xué)校的崗位分為教師崗位和行政崗位。教師崗位包括:教授崗位、副教授崗位、講師崗位及助教崗位。行政崗位包括:處長崗位、副處長崗位、主管崗位、普通崗位及工人崗位等。崗位是通過競爭上崗而產(chǎn)生的。

績效津貼是根據(jù)工作任務(wù)和工作實(shí)績分配給教師的薪酬部分,體現(xiàn)競爭激勵、效率優(yōu)先的原則,將工作績效與薪酬建立起關(guān)系,目的在于區(qū)分平庸與卓越,使優(yōu)秀教師受到獎勵。

2.4福利

福利主要指住房公積金學(xué)校補(bǔ)貼部分和住房補(bǔ)貼等,在整個薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例很小。福利來源于學(xué)校自有資金。福利中的項目很多,各校之間差異較大。另外,高校應(yīng)在國家法律規(guī)定的保障和福利之外,發(fā)展具有高校特點(diǎn)的保障福利制度,如教師進(jìn)修制度,創(chuàng)造教師國外深造機(jī)會,可選擇性福利項目等。

2.5社會保險

高校教師的社會保險一般包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險以及生育保險等。這些社會保險的費(fèi)用一般由學(xué)校交納,目的是解決教師的后顧之憂。

3.工資收入主要部分的影響因素分析

3.1國家工資部分的影響因素分析

國家工資主要來源于財政撥款。從水平上看,決定教師國家工資高低的主要因素是職稱和工作年限;從結(jié)構(gòu)上看,除基本工資外,還有很多“補(bǔ)丁”如洗理費(fèi)、書報費(fèi)等。從名義上講,國家工資由占60%-70%的固定部分和占40%-30%的靈活部分構(gòu)成,但事實(shí)上靈活部分也有部分高校當(dāng)作固定部分發(fā)放,很少有大的激勵作用。國家工資中最重要的決定因素是職務(wù)和職稱,職務(wù)職稱每增加一個等級,國家工資就增加。

教職工所在的崗位和年齡在國家工資中的作用也不可忽略,崗位每增加一個等級,國家工資增加,年齡每增加一歲,國家工資也有所增加。因此,國家工資隨職務(wù)職稱增加,對同一職務(wù)級別、同一個工資等級的教職工來說沒有實(shí)質(zhì)性的差別,在人員的職務(wù)職稱升級方面有一定的激勵作用,但對業(yè)績的評價作用卻很弱。

3.2地方補(bǔ)貼部分的影響因素分析

地方補(bǔ)貼來源于地方財政撥款。地方補(bǔ)貼的項目很多,各地區(qū)之間差異較大。有的高等學(xué)校因所處的地域因素會額外獲得地方津貼補(bǔ)貼,也有不少高校只是得到地方政府政策上的許可,經(jīng)費(fèi)上并沒有得到實(shí)際補(bǔ)貼。由于地域差別,地方補(bǔ)貼成為高校地區(qū)與地區(qū)之間工資收入中差距拉開的主要部分。

3.3校內(nèi)津貼部分的影響因素分析

校內(nèi)津貼主要來源于學(xué)校創(chuàng)收,由學(xué)校根據(jù)自己制定的政策發(fā)放。在不同組織,津貼的高低由其創(chuàng)收能力決定;在同一組織內(nèi),津貼的多少則主要取決于任職者的職稱和績效考核結(jié)果。職稱越高,在同一職稱內(nèi)績效考核結(jié)果越好,津貼就越多。這樣也正更加鮮明地體現(xiàn)著國家在教育改革中不斷增加對績效工資在工資構(gòu)成中重要作用的重視。

4結(jié)論

根據(jù)工資結(jié)構(gòu)中各項目的類型分析,高校教師的工資可分成國家工資、地方補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼、福利和社會保險五部分。其中,國家工資、地方補(bǔ)貼分別來自于國家財政收入和地方補(bǔ)貼,校內(nèi)津貼、福利和社會保險主要來源于學(xué)校創(chuàng)收。工資構(gòu)成中占主要地位的是國家工資和校內(nèi)津貼,校內(nèi)津貼注重工作業(yè)績的評價,激勵作用相對強(qiáng)烈。

從影響因素角度看,國家工資是教師工資中較為穩(wěn)定的部分,隨著時間、制度的調(diào)整,變動的幅度較小,由于職務(wù)職稱的不同將有所差別;地方補(bǔ)貼產(chǎn)生地區(qū)性教師工資收入差異;校內(nèi)津貼與教師職稱、職務(wù)及教學(xué)科研工作業(yè)績掛鉤,影響教師的工資收入,并且在工資中的比例在不斷加大。

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