現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求

谷建東　宋　浩

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作或任務(wù)時(shí)所必要的知識(shí)、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問(wèn)題之能力所采取的一系列活動(dòng)。每一個(gè)組織都需要受過(guò)良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗(yàn)的人去運(yùn)作，以維持組織生存所必要的活動(dòng)。特別是由于現(xiàn)代社會(huì)變遷的加快，使得每一個(gè)組織都面臨著產(chǎn)品、服務(wù)、工作類(lèi)型以及完成工作所需的技能的重新調(diào)整，以適應(yīng)強(qiáng)大的社會(huì)壓力。因此，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時(shí)所必須投注的一項(xiàng)活動(dòng)。

一、人力資源發(fā)展與培訓(xùn)需求的確認(rèn)

1員工行為或工作績(jī)效差異是否存在。行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和計(jì)劃的行為或工作績(jī)效的差異。組織可以從單位生產(chǎn)、單位成本、安全記錄、缺席率、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)人態(tài)度調(diào)查、員工意見(jiàn)箱、員工申訴案件、工作績(jī)效評(píng)估等指標(biāo)，了解組織現(xiàn)有員工的行為、態(tài)度及工作績(jī)效與組織目標(biāo)之間的差異。如有差異存在，就說(shuō)明有培訓(xùn)之必要。

2績(jī)效差異的重要性。只有績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面不良影響時(shí)，這個(gè)績(jī)效和行為的層面才值得重視?？?jī)效層面的重要性自然要根據(jù)組織的目標(biāo)和發(fā)展方向而定。當(dāng)績(jī)效差異影響到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與組織的未來(lái)發(fā)展時(shí)，就必須分析影響績(jī)效的原因和根源：是欠缺適當(dāng)?shù)闹R(shí)技能?是環(huán)境上的限制或制約?是缺乏適當(dāng)?shù)恼T因或動(dòng)機(jī)?還是員工的身心健康狀況不佳?這主要由組織的上層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)分析，并確認(rèn)是否有進(jìn)行培訓(xùn)的必要。

3培訓(xùn)員工是否是最佳的途徑。當(dāng)績(jī)效和行為差異是因?yàn)閭€(gè)人能力不足，或因員工態(tài)度信念不合，或因主管不積極參與員工培訓(xùn)所引起，員工或主管的培訓(xùn)便可能是最好的方法。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅能提高員工的技術(shù)和工作能力，尤其是能夠改變員工的工作態(tài)度和觀(guān)念。但是，培訓(xùn)是否為解決問(wèn)題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過(guò)這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，使最終效用受到影響。

二、人力資源發(fā)展與培訓(xùn)需求分析的意義

1確認(rèn)差異。培訓(xùn)需求分析的基本目的就是確認(rèn)差異，即確認(rèn)績(jī)效的應(yīng)有狀況同現(xiàn)有狀況之間的差異，也就是實(shí)際的績(jī)效與理想的、標(biāo)準(zhǔn)的、或預(yù)期的績(jī)效間的差距?？?jī)效差異的確認(rèn)，有助于找出影響績(jī)效問(wèn)題的真正根源，有助于尋找出解決績(jī)效問(wèn)題的有效方法。

2改變分析。需求分析的一個(gè)副產(chǎn)品就是改變分析。由于組織中發(fā)生的持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的變革代表了一種潮流，因此改變分析對(duì)培訓(xùn)需求就顯得尤為重要。當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)(不管這種變革涉及到技術(shù)、程序、人員，還是涉及到產(chǎn)品或服務(wù)的提供問(wèn)題)，組織都有一種特殊的、直接的需求，這就迫使培訓(xùn)部門(mén)在制定合適的培訓(xùn)規(guī)劃以前迅速地把握住這種變革與需求，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行多角度的分析和透視，以適應(yīng)組織變革。

3提供可供選擇的問(wèn)題解決方法。進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的一個(gè)重要原因，還在于它能為問(wèn)題的解決提供一些可供選擇的方法。假如人事部門(mén)預(yù)測(cè)，本組織需要一批營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，這便出現(xiàn)這樣幾種選擇：一是對(duì)已經(jīng)工作的營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行再培訓(xùn)；另一個(gè)是雇傭已經(jīng)獲得高薪的、非常有資格的營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家；再就是雇傭一些低薪的、缺乏資格的人員，然后對(duì)他們進(jìn)行大規(guī)模的培訓(xùn)，對(duì)這些問(wèn)題的分析和解決方案的提供，就為培訓(xùn)部門(mén)提供了多種解決問(wèn)題的方法和途徑。

4決定培訓(xùn)的價(jià)值和成本。好的培訓(xùn)需求分析還可使管理人員把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去。即考慮“不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少”，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是必需的、可行的；反之，如果不培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)的成本，則說(shuō)明目前還不需要培訓(xùn)或不具備培訓(xùn)的條件。

5形成一個(gè)研究基地。培訓(xùn)需求分析還有一個(gè)好處就是它能夠形成一個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃開(kāi)發(fā)與評(píng)估的研究基地。一個(gè)好的需求分析能夠確定培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)的內(nèi)容，指出有效培訓(xùn)的戰(zhàn)略等。同時(shí)，在培訓(xùn)之前，通過(guò)研究這些資料，還能夠建立起一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，并依此標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目及其培訓(xùn)結(jié)果的有效性。

6能夠獲得內(nèi)部與外部的支持。工作人員對(duì)必要的工作程序和工作要求的忽視，組織應(yīng)對(duì)此承擔(dān)責(zé)任。如果一個(gè)組織能夠證明信息和技能能被工作人員系統(tǒng)地接受和掌握，它就可以避免或減少許多不必要的麻煩。一般來(lái)說(shuō)，工作人員通常會(huì)支持建立在堅(jiān)實(shí)的需求分析基礎(chǔ)之上的培訓(xùn)規(guī)劃，特別是當(dāng)他們參與了培訓(xùn)需求分析過(guò)程時(shí)。讓工作人員參與培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)規(guī)劃的制定，這就為培訓(xùn)活動(dòng)獲得各方面的支持提供了條件。

三、人力資源發(fā)展與培訓(xùn)的需求分析

1組織分析。組織分析的目的是在收集與分析組織績(jī)效和組織特質(zhì)的基礎(chǔ)上，確認(rèn)績(jī)效問(wèn)題及其病因，尋找可能解決的辦法，為培訓(xùn)部門(mén)提供參考。一般而言，組織分析主要包括下列幾個(gè)重要步驟：①組織目標(biāo)分析。明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。比如說(shuō)，如果一個(gè)組織的目標(biāo)是提高產(chǎn)品的質(zhì)量，那么培訓(xùn)活動(dòng)就必須與這一目標(biāo)相一致。假若組織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就顯得很困難。②組織資源分析。如果沒(méi)有確定可被利用的人力、物力和財(cái)力資源，就難以確立培訓(xùn)目標(biāo)。組織資源分析包括對(duì)組織的金錢(qián)、時(shí)間、人力等資源的描述。③組織特質(zhì)與環(huán)境分析。組織特質(zhì)與環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的成功與否也起重要的影響作用。因?yàn)?，?dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和組織的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果則很難保證。組織特質(zhì)與環(huán)境分析主要是對(duì)組織的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、文化、資訊傳播情況的了解。

2工作分析。工作分析的目的在于了解與績(jī)效問(wèn)題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和達(dá)成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。工作分析的結(jié)果也是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。工作分析需要富有工作經(jīng)驗(yàn)的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作分析依據(jù)分析目的的不同可分為兩種：①一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一項(xiàng)工作的性質(zhì)、范圍與內(nèi)容，并作為進(jìn)一步分析的基礎(chǔ)。②特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清單中的每一工作單元為基礎(chǔ)，針對(duì)各單元詳細(xì)探討并記錄其工作細(xì)節(jié)、標(biāo)準(zhǔn)和所需的知識(shí)技能。由于各工作單元的不同特性，特殊工作分析可分為下列數(shù)項(xiàng)：主要為程序性工作分析、程式性工作分析、系統(tǒng)流程分析系統(tǒng)、元件分析程式分析、檢修分析、知識(shí)性工作分析。

3工作者分析。工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作人員實(shí)際工作績(jī)效以及工作能力。其中包括下列數(shù)項(xiàng)：①個(gè)人考核績(jī)效記錄；②員工的自我評(píng)量；③知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)；④員工態(tài)度評(píng)量。

4培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析。①組織優(yōu)先權(quán)的改變。引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素是多種多樣的，主要包括：新技術(shù)的引進(jìn)；財(cái)政上的約束；組織的撤銷(xiāo)、分割或合并；各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。②人事預(yù)測(cè)。由于組織的大部分預(yù)算是花在人事部門(mén)上，因此，人事預(yù)測(cè)是很重要的。人事預(yù)測(cè)主要包括需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)主要是考察一個(gè)組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對(duì)于穩(wěn)定性組織而言，過(guò)去的傾向無(wú)疑是未來(lái)需求的指示燈，而對(duì)于經(jīng)歷巨大變革的組織來(lái)說(shuō)，過(guò)去的傾向需要只有和其他預(yù)測(cè)技術(shù)結(jié)合起來(lái)才可確定未來(lái)的需求。供給預(yù)測(cè)不但要考察可能參加工作的人員的數(shù)量，而且要考察這些人員所具有的技能狀況，以便為人員的雇傭、培訓(xùn)與再培訓(xùn)提供依據(jù)。在人事預(yù)測(cè)過(guò)程中，還應(yīng)注意和發(fā)揮各方面專(zhuān)家的作用，并注意征求工作人員的意見(jiàn)，這樣培訓(xùn)需求分析才切實(shí)可行，才可真實(shí)反映組織的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。③組織態(tài)度調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，我們就可以清楚地知道并了解到：是否有人認(rèn)為組織中的個(gè)人或團(tuán)體缺乏技能?是否有人認(rèn)為組織缺乏和諧的人際關(guān)系和管理技能?組織是否被認(rèn)為觀(guān)念復(fù)雜?組織和個(gè)人利益被認(rèn)為是一致還是沖突?對(duì)這些問(wèn)題的不同回答，將產(chǎn)生不同的培訓(xùn)與組織開(kāi)發(fā)。如果是技術(shù)能力方面的問(wèn)題，那么進(jìn)行傳統(tǒng)的培訓(xùn)是適宜的；如果是人際關(guān)系方面的原因，則需要進(jìn)行管理培訓(xùn)；如果是觀(guān)念認(rèn)同的問(wèn)題，就需要重新確定組織目標(biāo)或做出解釋?zhuān)蝗绻枪ぷ魅藛T與組織之間的一致性較差，就需要加強(qiáng)職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)。總之，組織態(tài)度的分析對(duì)組織的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)規(guī)劃是非常重要的。

總之，對(duì)以上問(wèn)題的分析結(jié)果，就可以幫助培訓(xùn)部門(mén)列出一張代表其培訓(xùn)需求的清單，并以此作為將來(lái)設(shè)置培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)。完整、科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，是確保工作、績(jī)效、培訓(xùn)高度契合的基礎(chǔ)。