變了味兒的年度考核

武宏偉

教師的年度考核開始于1991年，到目前為止業(yè)已17年有余?；仡欉@些年的年度考核狀況，不禁使人感慨萬千。

教師年度考核實(shí)施伊始，筆者是東北一所中學(xué)里的校長(zhǎng)。對(duì)這樣一個(gè)前所未有的全國普遍實(shí)行的雖由省里統(tǒng)一制定標(biāo)準(zhǔn)但全國大體規(guī)格一致的“考核辦法及標(biāo)準(zhǔn)”，從上到下甚為重視，在具體的操作過程中可謂小心翼翼、嚴(yán)格執(zhí)“法”。為此，在年度考核實(shí)施的最初一兩年，考核的結(jié)果比較真實(shí)地反映了每個(gè)人在工作中的實(shí)際狀況。

但是，隨著年度考核的年年進(jìn)行，也逐漸暴露出了許多問題：如年年評(píng)為優(yōu)秀的總是集中為幾個(gè)人。雖經(jīng)崗位的變動(dòng)，工作的態(tài)度及量上有所變化，但從“質(zhì)”上說變化并不大。如此這般難以達(dá)到調(diào)動(dòng)教師積極性之目的，年度考核該如何進(jìn)行下去?正當(dāng)為此事煩惱之際，上級(jí)教育主管部門又給年度考核增加了“重量”：在評(píng)職晉級(jí)的條件中增加了一項(xiàng)硬指標(biāo)，即在任現(xiàn)職時(shí)必須有一次是年度考核“優(yōu)秀”(有的省市近三年或近五年以內(nèi))才能申報(bào)上一級(jí)職稱的評(píng)定。新政策的出臺(tái)，促使各學(xué)校重新思考這個(gè)“年度考核”的操作方法。

出人意料的是，幾乎所有的學(xué)校好像都不約而同地明白了在這種情況下應(yīng)如何操作年度考核的問題。筆者所管理的學(xué)校的做法和其他學(xué)校大同小異：將第二年最有希望晉級(jí)的教師按年齡列成一個(gè)名單，然后采取不晉級(jí)的禮讓晉級(jí)的，希望小的禮讓希望大的，年輕的禮讓年紀(jì)大的，科任教師禮讓班主任，貢獻(xiàn)小的禮讓貢獻(xiàn)大的等相互禮讓的“人道主義”的思想工作方式來評(píng)定“優(yōu)秀”。這種以“仁”為本的考核方式得到了絕大多數(shù)教師的理解和支持，為此，年年考核雖也有些人不太舒心，但大體上也都過得去，沒有出現(xiàn)什么大的問題。

2002年來到南方以后，年度考核還是要年年搞。相比東北而言，只是沒有了“評(píng)定職稱必須是在任現(xiàn)職時(shí)有一次是年度考核‘優(yōu)秀才能申報(bào)”的規(guī)定，但是增加了“年度考核為優(yōu)秀的，年終可得工資的百分之三十的獎(jiǎng)金”的項(xiàng)目，還有一個(gè)不同的是，筆者來到南方以后又成了一名普通教師，這使我可以從另一個(gè)角度來體味評(píng)上優(yōu)秀和沒有評(píng)上優(yōu)秀的不同心理感受；可以從另一個(gè)角度來審視年度考核這個(gè)持續(xù)這么多年的“大事情”。

看看教師每年考核過后的反應(yīng)：評(píng)上優(yōu)秀者，一般都是默不作聲的；沒有評(píng)上優(yōu)秀的，表現(xiàn)各異。不求上進(jìn)者，明知無論怎么評(píng)“優(yōu)秀”也與自己無緣。所以就抱著無所謂的態(tài)度對(duì)待考評(píng)；著急評(píng)職晉級(jí)者，迫切希望有個(gè)“優(yōu)秀”來增加晉級(jí)的砝碼，所以評(píng)上了“優(yōu)秀”就欣喜若狂，評(píng)不上“優(yōu)秀”就滿腹牢騷；積極上進(jìn)者，希望自己的辛勤工作能得到領(lǐng)導(dǎo)和群眾的肯定，所以評(píng)上了“優(yōu)秀”就充滿自信，就如愿以償，評(píng)不上“優(yōu)秀”就覺得考評(píng)不公平、是非顛倒……

不滿的情緒表現(xiàn)的形式也不盡相同，有的情郁于中，怨恨埋于心，呈“不在沉默中爆發(fā)，就在沉默中滅亡”之態(tài)勢(shì)；有的一兩個(gè)好友在秘密交談，傾訴憤懣之情；有的三五成群或竊竊私語、或嬉笑怒罵，發(fā)泄不滿情緒；有的則大聲疾呼，抨擊時(shí)弊；更有甚者則是大哭大鬧……

最后還要看一下封建制家長(zhǎng)式的學(xué)校管理體制下的年度考核的內(nèi)幕：層層述職、層層推薦優(yōu)秀候選人的所謂民主的形式過后，就是考核小組的集中，這個(gè)集中的實(shí)質(zhì)就是集中到一個(gè)人——校長(zhǎng)。誰是優(yōu)秀，校長(zhǎng)一個(gè)人搞定，不管是否候選人，不管功績(jī)?nèi)绾?，這是目前絕大多數(shù)學(xué)校所共有的弊端。在這種考核操作制度下的“優(yōu)秀”不外乎是這樣幾種人：其一是在各方面均表現(xiàn)很突出的人，但此種人畢竟是鳳毛麟角；其二是工作能力及實(shí)績(jī)說差不差，但絕不是突出者，他們獲得“優(yōu)秀”的最關(guān)鍵的一點(diǎn)是“會(huì)來事”，是經(jīng)常圍在領(lǐng)導(dǎo)的身前身后，在領(lǐng)導(dǎo)眼中是“紅人”的人，這部分人是“優(yōu)秀”中的絕大多數(shù)；其三是值得同情者，這些人工作沒多大成績(jī)，但一直勤勤懇懇，多年或一直都沒有被評(píng)為優(yōu)秀，此種情況每次都有，但為數(shù)不多；其四是上次評(píng)優(yōu)鬧事或找領(lǐng)導(dǎo)理論的人，因?yàn)樗麄兊摹棒[”或“理論”并不是無理取鬧，所以這一次的考核就是“優(yōu)”，此類情況也為數(shù)不多，但也每次都有……

進(jìn)行年度考核的初衷是鼓勵(lì)先進(jìn)鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。但是，自從年度考核與每個(gè)人的切身利益掛鉤以后，它就明顯地具有了不同的含義和使命；它就成了不同人利用它達(dá)到不同目的的工具。

年度考核，如果沒有成為人們前進(jìn)的動(dòng)力，反而成了人們心理上的障礙，又該何去何從呢?