石油石化企業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)

摘要：文章介紹了石油石化企業(yè)人才問題，并對(duì)石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)做了初步的探討和思考。

關(guān)鍵詞：石油石化企業(yè)；人才培養(yǎng)；世界經(jīng)濟(jì)

中圖分類號(hào)：F426文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-1145（2009）17-0136-02

我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，標(biāo)志著我國(guó)經(jīng)濟(jì)將全面與世界經(jīng)濟(jì)相互融合，參與世界經(jīng)濟(jì)的分工與合作。從某種意義上說，中國(guó)加入WTO組織，石油石化企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果石油石化企業(yè)不能有效解決自身存在的問題，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，就不能充分地把握機(jī)會(huì)。在生產(chǎn)資料實(shí)現(xiàn)全球化流通的今天，技術(shù)創(chuàng)新水平將最終決定企業(yè)的實(shí)力，也就是說，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是技術(shù)創(chuàng)新水平的競(jìng)爭(zhēng)，而技術(shù)創(chuàng)新水平又取決于科技人才的素質(zhì)，擁有并能合理而有效地利用高素質(zhì)的科技人才，是石油石化企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的關(guān)鍵。研究石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)具有強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。

一、石油石化企業(yè)人才現(xiàn)存問題

石油石化企業(yè)的發(fā)展，科技人才是關(guān)鍵。首先石油石化人才的價(jià)值不能得到很好地體現(xiàn)，普遍存在對(duì)人才重視不夠的現(xiàn)象，在使用上，則不能做到人盡其才，才盡其用，沒有給人才提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間，無法充分調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，致使人才的失落感較強(qiáng)。并且沒有形成科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效評(píng)價(jià)是培養(yǎng)人才的一個(gè)重點(diǎn)。如何通過績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出，在企業(yè)內(nèi)部形成發(fā)展的局面是當(dāng)今面臨的關(guān)鍵問題。一套科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系對(duì)企業(yè)留住人才具有極其重要的作用，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可以作為確定員工薪翻的基礎(chǔ)，而且可以作為晉升、調(diào)任和解雇的依據(jù)，也可以找出自己工作中存在的不足。對(duì)人才而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效評(píng)價(jià)是否客觀、公正，因?yàn)檫@直接與薪酬、福利、晉升和能否得到別人尊重、認(rèn)同密切相關(guān)。同時(shí)個(gè)人才能難以發(fā)揮的現(xiàn)象，企業(yè)的用人機(jī)制嚴(yán)重滯后于時(shí)代的發(fā)展，落后的人事勞動(dòng)制度已阻礙了生產(chǎn)力的發(fā)展，優(yōu)秀的科技人才更看重的是石化企業(yè)的發(fā)展前途和經(jīng)營(yíng)管理制度。

石油石化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，加入WTO后，作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)的石油石化企業(yè)，受來自市場(chǎng)開放、關(guān)稅減讓、非關(guān)稅措施逐步消除的影響，石化產(chǎn)品受到了很大的沖擊，面臨著國(guó)外產(chǎn)品、技術(shù)、服務(wù)優(yōu)勢(shì)等方面的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。石油石化企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是科技的競(jìng)爭(zhēng)，而科技的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是科技人才的競(jìng)爭(zhēng)。目前，我國(guó)石油石化企業(yè)的職工總數(shù)雖然很大，但科技研發(fā)人才所占的比重相對(duì)很小。這就導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的不合理。開發(fā)機(jī)制建設(shè)滯后，選人用人上身份管理模式依然存在，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制沒有普遍建立；人才的培養(yǎng)與使用結(jié)合不夠緊密，培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性不高；薪酬分配方面平均主義大鍋飯問題沒能得到有效解決，缺少引進(jìn)、激勵(lì)和留住人才的手段。

二、石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)策略

石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)，首先加大培訓(xùn)投入，整合優(yōu)化教育培訓(xùn)資源。牢固樹立人才投入是效益最大的投入的觀念，保證每年教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入?？顚Ｓ?，并根據(jù)石油石化公司發(fā)展戰(zhàn)略，逐年有所提高。石油石化公司技術(shù)改造、項(xiàng)目引進(jìn)和建設(shè)，要按規(guī)定比例在項(xiàng)目投資或費(fèi)用中專項(xiàng)資金用于員工技術(shù)培訓(xùn)。內(nèi)外并重，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)資源，充分用好現(xiàn)有內(nèi)部資源，合理利用社會(huì)化資源，加快建設(shè)網(wǎng)絡(luò)化資源，形成多種資源并用的格局，建設(shè)具有石油石化公司特色的培訓(xùn)基地，探索建立遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)，使培訓(xùn)不受時(shí)間和空間限制。在全面推進(jìn)全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，突出重點(diǎn)，組織實(shí)施核心人才培訓(xùn)，實(shí)施核心技術(shù)人才技術(shù)創(chuàng)新培訓(xùn)，通過與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，采取各種培養(yǎng)方式，拓寬視野，增加經(jīng)驗(yàn)，掌握先進(jìn)管理知識(shí)和理念，提高核心管理人才的管理水平和能力，通過加強(qiáng)與國(guó)內(nèi)高校、科研院所技術(shù)合作，發(fā)揮產(chǎn)、學(xué)、研一體化優(yōu)勢(shì)，共同參與相關(guān)技術(shù)攻關(guān)課題研究的方式，提高核心技術(shù)人才的創(chuàng)新能力和解決重大技術(shù)難題的能力，賦予各類專家培養(yǎng)核心人才的重要責(zé)任，充分發(fā)揮傳幫帶作用，促進(jìn)核心技能人才快速成長(zhǎng)。與此同時(shí)，完善教育培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度，鼓勵(lì)核心人才利用業(yè)余時(shí)間，立足崗位加強(qiáng)學(xué)習(xí)。對(duì)于自費(fèi)、業(yè)余取得碩士以上學(xué)位，且所學(xué)專業(yè)與從事專業(yè)一致的核心人才給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)自費(fèi)、全日制脫產(chǎn)攻讀碩士及以上學(xué)歷符合石油石化公司發(fā)展需要，且畢業(yè)后愿意繼續(xù)回公司工作的核心人才，學(xué)習(xí)期間可與企業(yè)保持勞動(dòng)關(guān)系，并提供必要的支持和優(yōu)惠政策。

要注意堅(jiān)持制定體現(xiàn)石油石化公司特點(diǎn)要求、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的人才引進(jìn)政策，通過多種方式和渠道做好人才引進(jìn)工作。探索有效方式方法，通過技術(shù)引進(jìn)、技術(shù)合作、公開招聘等方式引進(jìn)各類緊缺人才，重點(diǎn)引進(jìn)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、較高專業(yè)知識(shí)的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人才，緊缺的核心技術(shù)人才和具有絕技絕活的技能人才。對(duì)引進(jìn)的核心人才采取靈活務(wù)實(shí)的薪酬分配政策。對(duì)引進(jìn)的急需核心人才，可以根據(jù)雙方意愿，參考市場(chǎng)價(jià)位，實(shí)行以年薪制、協(xié)議工資制為主要形式的特聘特薪政策，提供安家費(fèi)等分配方式，確定相對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇政策，用靈活政策吸引他們?yōu)槠髽I(yè)效力。

建立和完善績(jī)效考核系統(tǒng)，績(jī)效考核是石油石化公司人事政策的重要依據(jù)，對(duì)石油石化公司理念、員工觀念和行為起導(dǎo)向作用。為員工的薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放和職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)，讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核機(jī)制，可以促使石油石化公司各部門、員工間形成內(nèi)在的自我約束、推動(dòng)向上機(jī)制，進(jìn)一步提高石油石化公司運(yùn)營(yíng)效率。石油石化公司的績(jī)效考核內(nèi)容是從基本素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)兩方面對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、操作崗位，按不同的側(cè)重點(diǎn)和要求進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果作為職工聘用、職務(wù)升降、工資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、評(píng)選先進(jìn)以及領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的任免、選拔的重要依據(jù)。這種方式被所有員工所接受，是一種十分實(shí)用有效的績(jī)效考核方法。

加強(qiáng)人才激勵(lì)，對(duì)人才的激勵(lì)在公司的人力資源管理中起著決定性作用。激勵(lì)效果的好壞直接影響到人員工作積極性和工作效率，對(duì)公司的發(fā)展十分重要，激勵(lì)通常分為精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)兩種形式。公司的各個(gè)職位的人員對(duì)于他們本身的需求是不一樣的，工作中提前完成了工作指標(biāo)或者他們改進(jìn)了一項(xiàng)工作方法，給予物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)和一定的表?yè)P(yáng)會(huì)極大地提高繼續(xù)工作的積極性，人才獎(jiǎng)勵(lì)政策進(jìn)一步與人才績(jī)效掛鉤，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，分類考核。高級(jí)管理人才逐漸實(shí)行年薪制，工資標(biāo)準(zhǔn)按照利潤(rùn)額和利潤(rùn)增長(zhǎng)率確定，年薪發(fā)放采用現(xiàn)金支付和股份留存兩種方式，現(xiàn)金支付比例不超過股份留存比例；高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才實(shí)行專家工資制，一般專業(yè)人才實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，根據(jù)具體的成果和經(jīng)濟(jì)效益情況確定獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)要發(fā)展一要靠人才，二要靠科技，科技必須以人才為載體。這就使得石化企業(yè)必須擁有一批掌握創(chuàng)新技能的科技人才。而上述人力資源政策也正是我國(guó)石化企業(yè)為科技人才充分體現(xiàn)他們價(jià)值提供的有利保證，充分地體現(xiàn)了我國(guó)石油石化企業(yè)未來的人才培養(yǎng)和開發(fā)策略。

三、結(jié)語(yǔ)

科技是第一生產(chǎn)力，而人才是生產(chǎn)力中最活躍的要素。對(duì)于我國(guó)石油石化企業(yè)來說，要想在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，科技人才是根本。我國(guó)石油石化企業(yè)屬于資本、技術(shù)密集型企業(yè)，企業(yè)的各種創(chuàng)新活動(dòng)十分需要科技人才。本文正是總結(jié)和分析了石油石化企業(yè)人才培養(yǎng)和開發(fā)的一些情況和策略。

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作者簡(jiǎn)介：呂振欣（1950- ），男，河北滄州人，中國(guó)石化集團(tuán)管道儲(chǔ)運(yùn)公司滄州輸油處工程師，研究方向：企業(yè)職工培訓(xùn)。