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    老總 你怎么面對這些事

    2009-07-24 08:51:42黃文恒
    關(guān)鍵詞:區(qū)域經(jīng)理工種老總

    黃文恒

    春節(jié)期間,筆者碰見一位現(xiàn)在工作在J啤酒集團(tuán)公司的老下屬Z經(jīng)理。3年前我離職時(shí),Z是J集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)代表,負(fù)責(zé)C區(qū)域市場。當(dāng)時(shí)J集團(tuán)在市場運(yùn)作方面強(qiáng)調(diào)的是銷售工作重心下沉,強(qiáng)調(diào)終端和二級(jí)商的運(yùn)作。這個(gè)方針是適合公司大部分區(qū)域市場的情況。z負(fù)責(zé)的區(qū)域市場的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在J啤酒集團(tuán)公司是最優(yōu)的,J品牌在C市場的市場占有率也是最高的,是絕對的第一品牌。這得益于z在管理客戶方面的優(yōu)勢。Z在管理客戶方面確有過人之處,因而,其完全不必要像其它業(yè)務(wù)人員一樣辛苦地去開發(fā)終端和管理二批,通過其對經(jīng)銷商的溝通和管理就完全能夠?qū)崿F(xiàn)對終端商或二批商的掌控。因?yàn)槠洚a(chǎn)品結(jié)構(gòu)最優(yōu)和銷量較好,z多次在集團(tuán)公司的銷售評比中獲獎(jiǎng),并受到集團(tuán)公司董事長的表揚(yáng)。不管如何,其工作的結(jié)果是集團(tuán)公司想要的,其工作的方法和過程因?yàn)楹凸镜恼w要求不一致,Z先生的工作方法在J啤酒集團(tuán)也曾引起過很大的爭議。

    Z先生也是J集團(tuán)的名人。公司曾多次想提拔他為公司的區(qū)域經(jīng)理,但他表示對做官?zèng)]有興趣,只想踏實(shí)地做個(gè)業(yè)務(wù)代表。我也曾和他溝通過,知道他一是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的考核制度不利于他的收入而不愿意去當(dāng)經(jīng)理,二是他也確實(shí)不適合做經(jīng)理。因?yàn)樵谧鰳I(yè)務(wù)代表時(shí),根據(jù)制度他可以獲得很多的提成,而當(dāng)了經(jīng)理之后,只能拿不高的基本工資(3000元/月)加獎(jiǎng)金(較低而不確定),還不如做業(yè)務(wù)代表提成高。因此我也理解他為什么不愿意被提拔。

    三年過去了,Z已被提拔為區(qū)域經(jīng)理。

    見到我后,就像嫁出去的閨女見到娘家人一樣,非常激動(dòng)和親切。他告訴我他已是區(qū)域經(jīng)理了。我說,你不是不愿意被提拔么?他說,沒有辦法啊,所有老總都和他談話,如果把老總們都得罪了,還能混下去么?我說升官總是好事啊。他搖了搖頭,接著他打開了話匣子。

    他自豪地說,同是縣級(jí)區(qū)域市場,他負(fù)責(zé)的區(qū)域市場的產(chǎn)品年平均銷售收入是2600元/噸,為公司創(chuàng)造銷售利潤是400元/噸,在集團(tuán)公司噸銷售收入和銷售利潤率都是最多的。

    他抱怨地說,他負(fù)責(zé)的區(qū)域市場的人口是70萬,經(jīng)濟(jì)也屬一般,市場的基本情況都很普通。J品牌一年在該區(qū)域市場銷售8000噸,而別的100萬以上人口的縣級(jí)市場一年銷售10000噸,因此公司對他很不滿意;

    他不平地說,根據(jù)現(xiàn)行的工資考核制度,他一年的收入還不是最高的。大部分人口較多的縣級(jí)市場的銷量比他的銷量大,大部分的區(qū)域經(jīng)理的收入都比他高。而公司產(chǎn)品的噸平均銷售收入是2200元/噸,公司平均銷售利潤是1 50元/噸;

    他生氣地說,他為公司創(chuàng)造的噸利潤率是最多的,噸平均銷售收入是最高的,但他的收入?yún)s不是最高的。做企業(yè)、做市場不就是要利潤最大化?為什么噸平均銷售收入和利潤率不高的區(qū)域經(jīng)理拿的工資要比自己的還高。企業(yè)的工資考核制度是導(dǎo)向什么的!?

    我不知道該怎么回答他。應(yīng)付性地說,你還是和老總溝通一下吧,也許能幫你解決一下。就轉(zhuǎn)向了別的問題。

    分別后,這個(gè)問題就縈繞在我的心中。我陷入了思考,如果不解決z經(jīng)理的問題,怎么能起到樹立產(chǎn)品調(diào)整的導(dǎo)向呢?如果Z先生現(xiàn)在就去找老總,老總該怎么解決這個(gè)問題,才能讓z經(jīng)理有干勁呢?作為營銷老總,你該如何制定你的營銷人員薪資制度呢?

    在此我談一下觀點(diǎn),供商榷。

    第一,營銷老總必須清楚地知道,工資考核制度不僅僅是員工收入問題,更重要的是營銷工作的導(dǎo)向問題。它直接指向營銷階段性目標(biāo)的達(dá)成問題。營銷工作的階段性要有相對的時(shí)間周期,也就是在一個(gè)相對的周期內(nèi)要穩(wěn)定,變化太快,員工就不知方向了。有句話非常經(jīng)典,銷售人員只關(guān)心和收入相關(guān)的問題。因此工資制度和績效考核要圍繞著營銷工作要求進(jìn)行設(shè)置,在可能的情況下進(jìn)行量化,并對營銷人員工資級(jí)別和考核工資進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)。

    第二,營銷老總必須弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略和營銷戰(zhàn)略問題。搞不清楚戰(zhàn)略問題,就會(huì)迷失方向,常常是南轅北轍。J集團(tuán)當(dāng)前的企業(yè)任務(wù)應(yīng)該是穩(wěn)健地發(fā)展,因此J集團(tuán)營銷的核心任務(wù)是提升銷售利潤,提高銷售質(zhì)量,并追求市場的集約化增長,提高市場份額,進(jìn)入良性的可持續(xù)經(jīng)營。因此考核指標(biāo)首先是噸銷售收入和銷售利潤,其次是市場份額和銷量大小??己藢ο笫强己嗽隽浚且阅骋粋€(gè)靜態(tài)時(shí)點(diǎn)的銷量為基準(zhǔn),在某一個(gè)營銷階段內(nèi)的增加量;考核方法仍是考核上述指標(biāo)的加權(quán)平均的綜合目標(biāo)達(dá)成率;加權(quán)綜合目標(biāo)達(dá)成率與對應(yīng)區(qū)間的考核基數(shù)就是實(shí)際考核工資。在設(shè)定考核基數(shù)區(qū)間時(shí),根據(jù)銷售量的基數(shù)對市場進(jìn)行分類,防止市場類別的不一樣帶來的差異過大。最后設(shè)立老總專項(xiàng)獎(jiǎng),用于調(diào)節(jié)階段性目標(biāo)。

    而J團(tuán)的考核導(dǎo)向卻是以銷量為基礎(chǔ),和公司戰(zhàn)略的要求并不一致。

    第三、營銷老總應(yīng)該處理好局部市場和公司整體的關(guān)系,或者說一般市場和個(gè)別市場的關(guān)系。公司的政策是面向大部分市場的,不可能一個(gè)政策適應(yīng)所有的市場,因而就會(huì)照顧不到部分個(gè)別市場,就會(huì)挫傷部分市場人員的工作積極性。像上述案例就是典型的例子。

    上述Z經(jīng)理如果去找老總反應(yīng)解決,我們假設(shè)老總的幾種回答;

    第一種:哦,這樣啊,你說得非常有道理,可是請你理解一下,公司的政策得照顧大多數(shù)人,不能為你自己改變整個(gè)公司的制度啊!

    簡評:打官腔,就是不辦事。堅(jiān)持原來制度,挫傷員工積極性。

    第二種:哦,你說的這個(gè)情況原來還真沒有注意到。你吃虧了!這樣吧,我準(zhǔn)你每月多報(bào)銷2000元費(fèi)用,你起個(gè)名堂,彌補(bǔ)你的虧!

    簡評:不規(guī)范的處理方法,權(quán)益之計(jì),老總的權(quán)術(shù)是控制之術(shù)。z經(jīng)理即使得到了同樣的收入,但總覺得不舒服,像做賊一樣。一旦老總調(diào)離,這個(gè)事情還得由繼任者來解決,而新老總的處理方法不一定能夠保障Z經(jīng)理的利益。

    第三種:你說的這個(gè)問題我記下了,因?yàn)楣窘衲甑恼咭呀?jīng)定了,變起來影響面較大,而且也報(bào)給董事長批過了!公司研究以下,變化了通知你!

    簡評:耍滑頭,推諉,不替員工著想。聽者嘴上感謝,心里是要罵娘的。

    如果作為營銷老總在這個(gè)問題上沒有一個(gè)好的處理方法,就會(huì)有失公正。雖然是個(gè)案問題,卻需要流程和制度來保障。在此也提醒老總們在制定政策的時(shí)候,應(yīng)該適當(dāng)留有余地,適當(dāng)?shù)卣疹櫶厥馐袌觥?/p>

    特殊市場雖然是少數(shù),往往確是公司真正的方向所在,榜樣之所在。榜樣的力量是無窮的。如果政策對榜樣市場的作用是打擊的,那么大部分市場人員工作的結(jié)果必然會(huì)走向反面。結(jié)果是南轅北轍,背道而馳。

    第四、老總可以考慮直接在業(yè)務(wù)代表的位置上給其特殊津貼,相當(dāng)于政府的特殊津貼一樣,作為一種制度來執(zhí)行。享受津貼的人員必須要符合公司的某些條件,如當(dāng)月(季度/年)在利潤、收入方面達(dá)到某個(gè)水準(zhǔn)以上的,可享受2000元的月度津貼。對z先生就可以完全這樣來解決。

    第五、怎么解決上述問題,需要一定的智慧和方法。下面的情況,也是需要管理者思考的。

    第一種,如果一個(gè)最優(yōu)秀的清潔工人和一個(gè)水平最差的平面設(shè)計(jì)師相比,誰應(yīng)該有更高的收入(勞動(dòng)價(jià)值)?

    一種觀點(diǎn)認(rèn)為,因?yàn)楣ぷ鞯墓しN不一樣,勞動(dòng)也分復(fù)雜勞動(dòng)和簡單勞動(dòng),有些工種是需要特殊的技能才能完成的。因此,不同工種的人的收入應(yīng)該有所差別,有收入高低之分。如一個(gè)平面設(shè)計(jì)師的工資收入,在一個(gè)中等城市的收入沒有低于2000元/月的工資,而打掃衛(wèi)生的清潔工人(這里絲毫沒有看不起清潔工人的意思),即使工齡最長,干得再好,在一個(gè)中等城市想拿到2000元/月的工資是很難的。這是工種的差別,勞動(dòng)價(jià)值的差別。

    另一種觀點(diǎn)認(rèn)為,在行業(yè)中做得最好的,應(yīng)該有更高的收入。如醫(yī)院的院長可能是正處級(jí),月工資就是4000元/月,但該醫(yī)院知名科室的主任醫(yī)師的工資可能是6000元/月,甚或享受正負(fù)特殊津貼。當(dāng)然,在工作上,主任醫(yī)師還是受院長來管理的。

    述兩個(gè)例子,哪個(gè)更為合理?引出下面的問題:

    最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表的工資收入和最差的區(qū)域經(jīng)理的收入比較,應(yīng)該誰高誰低?

    在傳統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理提拔中是銷而優(yōu)則經(jīng)理、則大區(qū)經(jīng)理,這種方法對么?

    其實(shí),不同的工種勞動(dòng)性質(zhì)不一樣,是沒有辦法在一起簡單進(jìn)行比較的。不同的工種要求的工作技能也不一樣。醫(yī)院是比較好地解決了這個(gè)問題。而營銷系統(tǒng)真正地要向醫(yī)院學(xué)習(xí)。

    繞了這么大的圈子,就是想說,如果z先生不適合當(dāng)經(jīng)理,但他在業(yè)務(wù)代表這個(gè)崗位確是最優(yōu)秀的,我們完全可以繼續(xù)讓他做業(yè)務(wù)代表。否則只會(huì)是多了一個(gè)不稱職的經(jīng)理,少了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員。營銷系統(tǒng)的工資體系可以參照醫(yī)院的處理方法,最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表的收入就是應(yīng)該高于較差的區(qū)域經(jīng)理的收入。這樣,就可以讓z先生繼續(xù)做他的業(yè)務(wù)代表,而不必要為了提高收入而將其提到了區(qū)域經(jīng)理的位置上。

    如果你是老總,你處理好這些事了么?

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