核電企業(yè)中層管理人才的選拔

王曉梅

在電力體制改革、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的情況下，核電企業(yè)的持續(xù)發(fā)展離不開高素質(zhì)的管理人才。中層管理者既作為執(zhí)行者又作為領(lǐng)導(dǎo)者，他們對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。所以，要為企業(yè)中層管理崗位選拔出合適且優(yōu)秀的人才。鑒于中層管理者的重要性與目前電力企業(yè)中層管理人才選拔存在的問題，本文提出了對(duì)中層管理人才采用對(duì)內(nèi)公開的選拔方式。

在電力體制改革的大環(huán)境下，核電企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了深刻的變化，核電企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須保證持續(xù)地獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最終來源于企業(yè)中的人力資源。而擁有高素質(zhì)、高能力的管理人才作為核心人力資源，他們把握著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，掌握著核心資源，他們是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)、核心競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的保障。既為領(lǐng)導(dǎo)者又為執(zhí)行者的中層管理者更是在企業(yè)的發(fā)展過程中起著重要的作用。因此，為企業(yè)的中層管理崗位選拔出優(yōu)秀的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

電力企業(yè)中層管理人才選拔的現(xiàn)狀及存在的問題

目前，電力企業(yè)中層管理人才的選拔主要是實(shí)行舉薦委任制。在選拔流程上，由管理層或基層推薦、人力資源部（或干部處）考察、領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論正式確定名單。選拔標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)是員工以前的工作表現(xiàn)和他人的評(píng)價(jià)，關(guān)注的是過去的業(yè)績(jī)和能力表現(xiàn)。以過去預(yù)測(cè)將來的選拔方式和方法存在著一些問題，集中表現(xiàn)在以下方面：

1、操作方式上的封閉性，缺乏透明機(jī)制。目前中層管理人才選拔的流程比較封閉，推薦、考察和審定幾個(gè)主要環(huán)節(jié)的透明度不高，整個(gè)的選拔過程只對(duì)上公開、對(duì)下保密。

2、通過推薦選出候選人，忽視員工個(gè)人的發(fā)展需求。沒有充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的主觀能動(dòng)性，可能會(huì)導(dǎo)致組織的用人需要與員工個(gè)人的發(fā)展愿望不一致。

3、選拔標(biāo)準(zhǔn)單一，忽視員工潛能的發(fā)揮。以過去的業(yè)績(jī)預(yù)測(cè)將來的成績(jī)，這樣的方法在實(shí)踐中有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些問題，如低層次管理崗位的優(yōu)秀員工被提拔到高層次崗位后就表現(xiàn)平平，原因在于他不具備高層次崗位的能力?；蚴菍?yōu)秀的技術(shù)骨干提拔到管理崗位后，其表現(xiàn)就很一般，原因在于將技術(shù)型人才錯(cuò)誤地當(dāng)成管理型人才使用。

4、缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)手段。目前，企業(yè)中選拔中層管理人才最常用的測(cè)試手段是筆試和面試。如果筆試的題目設(shè)計(jì)不合理，容易產(chǎn)生“高分低能”的現(xiàn)象。面試是一個(gè)很好的測(cè)試手段，可從目前的應(yīng)用來看，一般采用述職方式，沒有采用更多的方法來考察候選人的能力和水平。

鑒于中層管理人才的重要性與目前電力企業(yè)中層管理人才選拔存在的問題，本文提出對(duì)中層管理人才采用對(duì)內(nèi)公開的選拔方式。

核電企業(yè)中層管理人才的對(duì)內(nèi)公開選拔

核電企業(yè)中層管理人才的對(duì)內(nèi)公開選拔是指在電力企業(yè)內(nèi)部采用信息公開、程序公正、民主參與、群眾監(jiān)督的方式來選拔中層管理人才，從而保證選拔工作的公平合理和選拔結(jié)果的準(zhǔn)確有效。

（一）對(duì)內(nèi)公開選拔中層管理人才的意義：

對(duì)內(nèi)公開選拔中層管理人才，實(shí)際上是內(nèi)部提升和公開選拔的有機(jī)結(jié)合，因而繼承了內(nèi)部提升和競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)電力企業(yè)準(zhǔn)確選拔人才具有較為積極的意義。

1、有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。優(yōu)勝劣汰的法則運(yùn)用到企業(yè)選拔人才上，才能為企業(yè)選出合適的人才。

2、拓寬用人范圍。符合報(bào)名資格條件的員工，均可參加考試，接受企業(yè)的挑選，從而使更多的人才有機(jī)會(huì)進(jìn)入選拔的范圍。

3、有利于遏制腐敗現(xiàn)象。在選拔過程中，選拔名額、職位、報(bào)名條件、選拔程序、工作進(jìn)展和任用結(jié)果一律向全體員工公開，能避免暗箱操作。

4、有利于企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。公開選拔管理人才，給員工帶來了希望，讓真正有潛力的員工看到企業(yè)內(nèi)部順暢、公平的升遷渠道，提高員工的忠誠(chéng)度。

（二）對(duì)內(nèi)公開選拔中層管理人才的程序

對(duì)內(nèi)公開選拔中層管理人才的大致流程如圖1：

1、制定并公布實(shí)施方案

選拔方案的制定是整個(gè)選拔過程順利實(shí)施的保障，方案的制定由企業(yè)人力資源部門牽頭負(fù)責(zé)。其內(nèi)容主要包括：擬任職位、報(bào)名條件、選拔的時(shí)間、地點(diǎn)及方式等。其中比較重要的兩部分內(nèi)容是擬任職位的任職資格說明和崗位選拔性素質(zhì)模型。

任職資格要求是對(duì)任職人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行概括，包括該職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，勝任職位所需的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征等內(nèi)容。以技術(shù)部主任這個(gè)中級(jí)管理崗位為例，其任職資格要求如表1：

任職資格要求中的準(zhǔn)入學(xué)歷、專業(yè)要求等外在標(biāo)準(zhǔn)是要求參與者必須具備的門檻標(biāo)準(zhǔn)。如果想要了解候選者素質(zhì)狀況，還有賴于崗位素質(zhì)模型的建立。對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)可采用筆試和面試方式，每項(xiàng)素質(zhì)是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)，請(qǐng)專家對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)要素規(guī)定、素質(zhì)釋義、素質(zhì)等級(jí)定義等，設(shè)計(jì)出一系列問題，制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表。仍以技術(shù)部主任為例，其選拔性素質(zhì)模型如表2

任職資格要求為資格審查提供了依據(jù)，崗位選拔性素質(zhì)模型則為測(cè)評(píng)候選者具備勝任管理崗位或更高一層管理崗位的素質(zhì)和能力提供了標(biāo)準(zhǔn)。

2、報(bào)名與資格審查

在選拔方案公布后，員工可以根據(jù)自身的情況報(bào)名成為初步候選人。采取自愿報(bào)名的方式，鼓勵(lì)員工積極參與，可以滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

資格審查主要是對(duì)報(bào)名者進(jìn)行外在標(biāo)準(zhǔn)（如學(xué)歷、專業(yè)等）的審核。通過資格審查的人選才有機(jī)會(huì)進(jìn)入到下一步的測(cè)試中。

3、進(jìn)行測(cè)試

對(duì)通過資格審查的候選人進(jìn)行測(cè)試，目的是選拔出優(yōu)秀且適合的人選。

采用面試來測(cè)試的關(guān)鍵是對(duì)問題的設(shè)置要能反映出擬任職位所需要的素質(zhì)。此外，對(duì)面試官的要求也比較高，要能從被測(cè)者的表現(xiàn)中發(fā)現(xiàn)其具備的素質(zhì)和能力。面試官一般由企業(yè)內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)、了解擬任職位的人員組成，必要時(shí)可以請(qǐng)專家參與。

4、民主測(cè)評(píng)和組織考察

通過測(cè)試，得出并公布測(cè)評(píng)結(jié)果。對(duì)較為合適的人選進(jìn)行民主測(cè)評(píng)和組織考察，其目的是全方位衡量候選人，選拔出最為合適的人選。

5、組織討論決定

根據(jù)測(cè)試、民主測(cè)評(píng)和組織考察的結(jié)果，討論確定最終人選。

6、任前公示

公示的目的是讓群眾監(jiān)督，為企業(yè)把好選人用人關(guān)。

7、上任

公示無異議的人選走上新的崗位。

（三）應(yīng)注意的問題

1、委任和對(duì)內(nèi)公開選拔各有利弊，在實(shí)際的運(yùn)用中要在哪些崗位適合公開選拔，哪些適合委任中做好平衡。

2、任職資格要求的內(nèi)容要合理。要結(jié)合企業(yè)人才狀況和崗位的職責(zé)制定。如果條件定的不合適可能會(huì)將有潛力的員工拒之門外。

3、崗位勝任素質(zhì)模型的建立比較費(fèi)時(shí)、費(fèi)力。企業(yè)應(yīng)該選擇在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈中的關(guān)鍵崗位進(jìn)行，聘請(qǐng)專家制定實(shí)施方案。

4、從實(shí)用和經(jīng)濟(jì)的角度考慮，企業(yè)應(yīng)更多的選擇相對(duì)較成熟的測(cè)評(píng)軟件。如確實(shí)有必要，可以邀請(qǐng)專家的介入。

5、要充分運(yùn)用測(cè)評(píng)的結(jié)果，一般公開選拔的周期較長(zhǎng)，不易頻繁的進(jìn)行，因此，對(duì)每次選拔中測(cè)評(píng)的結(jié)果要充分運(yùn)用到員工的培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理上。

（作者單位：中國(guó)核電工程有限公司河北分公司）