走出公開選拔干部制度的誤區(qū)

○成丕德

一、公開選拔是一項充滿活力的干部選任制度

公開選拔是以面向社會采取公開報名、考試與考察相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔方式。經(jīng)過近三十年的實踐，公開選拔已經(jīng)成為一項初步成熟、充滿活力的干部選拔制度。

公開選拔的活力來自于公信力。經(jīng)過多年努力，許多地方的公開選拔能夠根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)的需要，做到經(jīng)?；⒅贫然拈_展。特別是《暫行規(guī)定》的頒布，對選拔范圍、條件資格、選拔程序、考試要求、考察辦法等作出細(xì)致的規(guī)定，制度的規(guī)范性顯著增強(qiáng)，有助于樹立正確的用人導(dǎo)向，把黨管干部、德才兼?zhèn)渑c群眾公認(rèn)的原則結(jié)合起來，真正做到“公開、公平、公正”，從而得到廣大干部群眾的高度認(rèn)可。

公開選拔的活力來自于創(chuàng)新力。公開選拔制度的建立完善是從無到有、不斷探索的過程。相關(guān)制度規(guī)范為公開選拔劃定了必須遵循的框架，同時也為因時因地的靈活創(chuàng)新，預(yù)留了充分的空間。各地公開選拔的具體辦法呈現(xiàn)出百花齊放、各具特色的發(fā)展態(tài)勢。譬如借鑒運(yùn)用即興演講、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等人才測評工具，不斷提高人才甄別的科學(xué)性，增強(qiáng)了干部選任的可信度和有效性。

總之，公開選拔拓寬了選人視野，打破了論資排輩，使優(yōu)秀年輕干部能夠脫穎而出，為組織源源不斷輸送人才，有助于滿足黨的事業(yè)對各類人才的旺盛需求，改善了各級領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍結(jié)構(gòu)，倡導(dǎo)了勤奮學(xué)習(xí)、公平競爭、積極進(jìn)取的良好風(fēng)氣。從趨勢上看，公開選拔的力度將繼續(xù)加大，并且更加規(guī)范、更加科學(xué)。

二、公開選拔工作中存在的誤區(qū)

競爭性選拔干部是今后干部人事制度改革的重要方向。如何在人才競爭日趨激烈的新形勢下，進(jìn)一步完善公開選拔制度，需要走出思想認(rèn)識和實際工作中的一些誤區(qū)。

1.公選只作點綴

公開選拔雖然受到了廣大干部的歡迎，但是在少數(shù)部門還是遭遇了或軟或隱的阻力。公開選拔被當(dāng)做干部人事制度改革的點綴，只是作為一種隨意的、可有可無的選人方式。具體而言，有三方面原因：一是“心理不適癥”。組織提名、黨委會議決的干部選任方式沿用了幾十年，在發(fā)揮積極作用的同時，也形成了凝滯的制度慣性。公開選拔對許多干部而言，雖不陌生但也較少親身經(jīng)歷。一些干部對于公開選拔，在思想上有誤區(qū)、心理上不適應(yīng)、情緒上有抵觸。實干者擔(dān)心考試的本領(lǐng)不見長，投機(jī)者擔(dān)心跑要的路子被堵死。二是“變革恐慌癥”。公開選拔是一種“精致”的制度，程序復(fù)雜、操作要求較高，更具競爭性和不確定性，增加了干部管理工作的難度。一些部門圖安求穩(wěn)，擔(dān)心干部管理“出亂子”，寧肯在改革的步伐上慢半拍，也不敢打破不合理的既有格局。三是“放權(quán)憂慮癥”。公開選拔把干部選任的部分權(quán)力交給了競爭和制度，交給了更多的普通干部，無疑降低了領(lǐng)導(dǎo)手中一票的份量。領(lǐng)導(dǎo)干部權(quán)力的“舍不得”，成為影響公開選拔制度發(fā)展的阻力。

2.公選崗位泛化

與一些部門對公開選拔“葉公好龍”的態(tài)度相反，少數(shù)部門的“熱勁”過了頭，忽視工作崗位與選拔方式的適用性，不講條件、不分情況地在不適宜的崗位上采取公開選拔的方式。這一誤區(qū)來源于對公開選拔利弊的不全面認(rèn)識，公開選拔并不是選拔干部的大鍋飯，什么崗位都適用。適用崗位的泛化，會破壞隊伍建設(shè)的統(tǒng)籌性、整體性，影響內(nèi)部的和諧團(tuán)結(jié)。誠然，公開、民主是今后干部人事制度改革的重要方向，但不能因此而盲目擴(kuò)大公開選拔的適用范圍，更不能把公開選拔的適用范圍作為衡量推進(jìn)干部人事制度改革力度的標(biāo)準(zhǔn)。哪些崗位應(yīng)積極開展公開選拔、哪些崗位可以有條件的開展、哪些崗位不適宜開展，這需要科學(xué)的崗位分析，也需要具體問題具體分析，不能建立在主觀臆想上。

3.公選成為海選

取才應(yīng)于江海而非河池，這是公開選拔的精神旨?xì)w。公開選拔的“公”，體現(xiàn)著公開、廣泛。但是一些部門似乎認(rèn)為，選拔范圍不“海”不足以突出公開選拔之“公”，淘汰率越高，選人越有成效，而沒有一分為二地看到其反面。盡管擴(kuò)大選拔范圍、增強(qiáng)參與度是值得提倡的，但是公開選拔范圍并非沒有邊界，并非越廣越好。經(jīng)濟(jì)學(xué)上有邊際效益遞減的規(guī)律。借用這個道理，選拔范圍的擴(kuò)大如果超過了合理的限度，公開選拔的總體效益則會降低。擴(kuò)大了參與面，固然提供了更多機(jī)會。但是，用人單位的選人成本會急遽上升，同時空耗了更多成為“分母”的落榜者的大量精力。招一個人，百里挑一不錯，千里挑一難得，萬里挑一可求卻不可行。

4.重考學(xué)輕考能

時下有種觀點，公開選拔不會選出差的，但也很難選出最好的。這與考學(xué)考能的失衡不無關(guān)系。一些公開選拔考試，偏重對書本知識的簡單記憶，對于能力的測試明顯不足。甚至一些面試答案也過于追求理論上的唯一性、標(biāo)準(zhǔn)性，干部被引向答題要點、套路的機(jī)械記憶中。單純這樣的考試難以選出真才實學(xué)，反倒催生大批趕考族，將有限的精力堆填于現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣的應(yīng)試中。快餐化、投機(jī)式的學(xué)習(xí)方式也扭曲了求真務(wù)實的良好學(xué)風(fēng)。重考學(xué)輕考能不僅是認(rèn)識問題，也是技術(shù)問題。即使是認(rèn)識到考能的重要性，但是落實到考哪些能、怎樣考，仍是個無解的問題。相反，考查知識的操作性則強(qiáng)得多，容易做到客觀公正的?？梢哉f，對能力考查的欠缺，暴露出干部人才工作基礎(chǔ)建設(shè)方面存在的深層次不足。

5.創(chuàng)新形式勝過完善制度

公開選拔是一個全新的領(lǐng)域，框框少、借鑒少，如何發(fā)展完善是需要摸著石頭過河的。正因如此，公開選拔的創(chuàng)新空間很大，特別在方式方法上，是人力資源管理許多新觀念、新技術(shù)的試驗場。創(chuàng)新不是無章可循，不能違背干部人才工作規(guī)律，更不能打著創(chuàng)新的旗號搞“形式主義”、“惹眼作秀”。一些部門將角色扮演、公文筐處理等許多源自企業(yè)的人才測評工具不加甄別地引入，只圖熱鬧、不計效果。相反，公開選拔的制度機(jī)制建設(shè)卻不被重視，程序漏洞缺失長期存在，深層次問題得不到解決。這種重皮毛、輕筋骨的所謂“創(chuàng)新”無益于增強(qiáng)選拔的科學(xué)性有效性，最終會挫傷干部的積極性。

三、完善公開選拔的思考

解決上述這些問題，不能簡單的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳。這五個誤區(qū)牽扯到公開選拔制度中一些深層次的矛盾，尤其需要反思和厘清。

1.規(guī)范性與靈活性

制度既要有規(guī)范性，要求明確具體，執(zhí)行才不會扭曲走樣；又要有靈活性，留有調(diào)整空間，實施才不會削足適履。規(guī)范性與靈活性的失衡，是造成公開選拔崗位和報考對象的圈子劃得過大或過小的一個重要原因。處理好二者的關(guān)系，一是明確公開選拔程序的啟動條件。譬如，適用公開選拔的崗位條件要明確下來，并上升為規(guī)范，不能隨機(jī)而定，更不能根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)個人意圖而定。一般來說，較低級別的崗位可積極采用公開選拔，較高級別的領(lǐng)導(dǎo)崗位則需謹(jǐn)慎考慮；副職崗位可以積極采用，正職崗位則要慎重使用；專業(yè)性強(qiáng)的崗位且內(nèi)部缺乏可選之才的，可積極采用，而行政性的崗位更宜從內(nèi)部選人。二是合理確定公開選拔的資格條件。立足于科學(xué)的職位分析，對學(xué)歷、資歷、級別等條件的要求要符合能力素質(zhì)模型，突出實績，淡化年齡、學(xué)歷等，做到一視同仁、寬窄適度。三是細(xì)化彈性條件。是否允許變通不是問題焦點，關(guān)鍵在于要將變通納入規(guī)范的框架內(nèi)，使之有據(jù)可依。目前需要梳理多年來各地開展公開選拔的經(jīng)驗和案例，修訂完善《暫行規(guī)定》，進(jìn)一步細(xì)化特殊情形下的規(guī)則和辦法。

2.公平性與科學(xué)性

一種不算少數(shù)的觀點認(rèn)為，公開選拔的公平性要高于科學(xué)性，選人用人制度的改革一時難以做到非?？茖W(xué)，但是只要能做到公平競爭就可以了。偏重考學(xué)的誤區(qū)和這種認(rèn)識不無關(guān)系。這個觀點忽視了科學(xué)性對公平性的影響。譬如，在一些公開選拔中，干部履歷成績占到總成績的70%以上。這種明顯有失科學(xué)性的選拔法，其實是沒有多少真正的公平性可言的。古代的科舉制縱然千百年堅守著嚴(yán)格的程序公平，但最終由于考試內(nèi)容科學(xué)性的嚴(yán)重缺失而走進(jìn)死胡同。進(jìn)一步增強(qiáng)公開選拔的公信力，不能只停留在單純的程序公平上，還要在制度的科學(xué)性上不斷努力，特別要建立完善適用于黨政部門的人才測評辦法，使考試成為客觀反映素質(zhì)和能力的平面鏡，而不是哈哈鏡。只有這樣，公開選拔的路子才會走得更寬。

3.人才進(jìn)與人才出

公開選拔打破了人才畫地為牢的局限，使干部有了“以足投票”的權(quán)利，人才競爭在地域、部門之間生動地展開。前面所述對公開選拔的種種消極態(tài)度，其實都與人才的進(jìn)出問題有關(guān)，而人才進(jìn)出問題的實質(zhì)是引才、留才、育才的關(guān)系。對優(yōu)秀干部考進(jìn)來充滿期待，對優(yōu)秀的干部考出去卻不支持，這種“據(jù)為己有”的短視做法，不僅會影響干部的成長發(fā)展，挫傷干部的積極性和感情，而且也不利于本部門干部人才隊伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。干部流動由體內(nèi)循環(huán)變?yōu)轶w內(nèi)外的多向流動，這是大勢所趨。人才的流進(jìn)、流出將成為常態(tài)。黨政部門要適應(yīng)這種新環(huán)境新變化，就要從干部人事工作的理念和方法上進(jìn)行調(diào)整。樹立人才是可再生資源的理念，走出“育才不夠，則靠留才；留才不住，則靠引才”這種粗放的、不可持續(xù)的人才管理模式，把育才作為中心工作，把留才作為重要內(nèi)容，把引才作為積極補(bǔ)充，支持干部根據(jù)自身的能力、專長、志向，去選擇自己干事創(chuàng)業(yè)的方式和路徑。只有放得出鳳，才引得了鵬。